從勞動彈性化到新貧階級的產生

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6月，海淀區法院審結了閃送公司與閃送員李先生的勞資糾紛一案。在案中，李先生從事閃送服務時發生交通事故，從而提起訴訟，要求確認他與閃送公司的勞動關係，以便按照工傷處理。

海淀區法院支持了李先生的訴訟請求，在判決當中指出：「李先生在進行閃送服務時需佩戴工牌，按照服務流程的具體要求提供服務，在任平台閃送員期間李先生並未從事其他工作，從事閃送員工作獲取的報酬是李先生的主要勞動收入，故同城必應科技公司與李先生間具有從屬性，雙方間屬於勞動關係。」

閃送公司不服判決並提起上訴，同時也引發了不小的風波。有人認為，判決「保護了李先生的利益」，但「很有可能毀掉這樣一個行業」。還有人提出：「企業一下子增加了這麼多用工成本，它會自己承擔嗎？顯然不會，要麼轉嫁給消費者，要麼減少用工。」

其實自從上世紀八十年代以來，各國政府以「專業化」和「縮減政府開支」為由開啟了新公共管理主義，就出現了一種以流動和不穩定就業為特徵的勞動彈性化趨勢。近年來互聯網經濟繁榮，更湧現出一大批從事非典型勞動的勞工。提高就業固然好，但這種勞動關係仍存在諸多問題，並非看上去那麼完美。

不穩定的勞動時代

非典型僱用，是近年來常見的一種勞動彈性化的形式，不同的國際工會組織將其稱為「不穩定工作」（precarious work）、「契約與中介勞動」（contract & agency labor）和「外包與散工化」（outsourcing & casualization）等等。以國際金屬勞聯（International Metalworkers Federation）定義的「不穩定工作」來看，具體包括通過中介去僱用勞工、以勞務契約的形式把勞工偽裝成自營作業者、濫用試用期、家庭代工等。

根據中華全國總工會的《國內勞務派遣調研報告》，2010年全國勞務派遣人員總數有6000多萬，佔國內職工總數的20%。而根據上海理工大學管理學院閆海波等人的測算，截至2011年，中國有至少2.1億人在「非正規就業部門」工作。隨著互聯網經濟不斷產生新的工作崗位，這個數字在不斷上升。

▲ 「非正規就業部門」是在70年代初，由國際勞工組織提出的概念。它主要指規模很小的從事商品生產、流通和服務的單位。主要包括微型企業、家庭型的生產服務單位、獨立的個體勞動者。在我國，未簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關係的就業行為，稱為非正規就業。 ? 世界銀行

鄭東亮對我國的派遣行業做了詳細調查，發現各用工單位在主業與非主業等各類崗位普遍使用勞務派遣工，特別是一線崗位使用勞務派遣工數量更多。派遣工在勞務派遣崗位呈現出主流化趨勢。同時，從全國平均水平看，派遣員工比正式員工的工資水平低20%-50%，另外在獎金、補貼等方面兩類員工的差距也很大。

在快遞行業，2016年5月發布的《全國社會化電商物流從業人員研究報告》顯示，目前全國從事社會化電商物流行業的有203.3萬人。另據《人民日報》，100多萬快遞從業人員中，有90%的人沒有勞動合同、五險一金等最基本的保障。

共享經濟的發展使這樣的群體越來越大。杜鵑等人對共享經濟和勞動形式變遷的研究指出：「平台通過徹底的外包將核心數據加工以外的外圍勞動推向外部勞動力市場，利用外部勞動力市場的競爭和以互聯網為基礎的信用機制實現有效管理」。演算法越精密、越複雜，勞工就越難以理解這個過程，從而造成了卡斯特所說的「工作的區隔化與社會的片段化」。

這一趨勢興起於全球化背景下的跨國公司。二戰後，出於降低生產成本和打開海外市場的雙重目的，跨國公司將生產鏈轉移到欠發達地區，並以知識產權等方式控制商品營銷渠道。由於勞動力無法跨國境外包，大量的臨時與派遣工作在服務業慢慢出現，並擴展到其他領域。

1970年代末開始，西方國家開始了「新公共管理」運動，政府以節約公共資源為由，管控公務員名額，需要用人的單位開始以非典型的方式僱用臨時人員。隨後臨時人員名額也受到管控，用人單位便直接向派遣公司購買勞動力。更進一步，政府對派遣名額也加以限制，公部門採用外包的方式，將公共服務、公共建設交給公司經營。

這些僱傭方式節省成本、規避僱主責任，同時維持了一種「彈性」，逐漸從公共部門和服務業擴展到幾乎所有行業。對企業主而言，外包、派遣以及臨時勞工都代表更具彈性的勞力運用，可以讓「生產機器」維持365天無間歇運轉——「24-7經濟」（一天24小時，一個禮拜七天，全年無休）儼然誕生。

▲ 便利店被視為典型的「24-7」經濟。 ? 創業網

在秘魯，約有40萬名紡織工人、礦工以及建築工登記於企業的空殼公司下，成為派遣工人，無法享有正式員工的福利。韓國企業如現代汽車和樂天，在政府頒布《非典型勞工保護法》之前單方終止合約，迫使即將工作滿兩年的非正式勞工與外包公司另簽合同，使勞動者失去晉陞為正式勞工的可能性。

中國同樣如此。公部門方面，彭玲等人在2009年指出，「目前事業單位已廣泛使用彈性用工模式，並且隨著人力資源市場流動性的增強，近年來事業單位中彈性用工比例呈逐年上升趨勢，有的事業單位非編製內用工比例已經達到甚至高於全部人員的一半以上」。我們的「大」政府，正用削足適履的方式，把自己的腳塞進一雙「小」政府的鞋子里。它以各種方式把實際僱傭的勞動者排除在政府體制之外，除了省錢，也增加管理上的彈性，迴避僱主的責任，卻沒有真正縮減政府的人力。

勞動市場的彈性化被認為是應對各國經濟結構轉型的必要措施，這裡的彈性化包括了數量、功能、時間和薪資。支持這一方向的學者認為，企業通過這些彈性化的措施，得以快速調整員工數量、工作時間、工作內容和工作組織，以應對全球市場上產品周期縮短、消費市場日漸多元化和個人化等變化。這些措施還可以使企業降低生產成本、讓僱員兼顧工作與家庭、促進工作轉換等。

但它還有另一面。

自由勞動者並不自由？

飛特族（Freeter）最早出現於1987年的日本經濟泡沬時期，是英文Free（自由）與德文Arbeiter（勞工）的複合詞，泛指年輕的自由工作者。飛特族的年齡在15至34歲間，畢業後不就業，通常仍住在父母家，從事低技術、低收入的工作。由於工作不固定、收入多以時薪計算，低收入使他們難以成家，專業技能不足則使他們難以發展長期事業。

許多人認為，飛特族就業機會眾多卻選擇不就業，追求當下的快樂和生活質量，是一種真正的自由（free）狀態。但在《窮忙族》一書中，作者門倉貴史提出了「窮忙族」的概念，對應英文中的「working poor」。書中寫到，以2004年東京市區的社會救助標準劃分，接受調查的人中有25%屬於窮忙族。而非正式員工中這一比例更高：兼職人員有 93.2%；時薪人員是87.3%；派遣人員46.2%；約聘/特約人員42.4%。據估計，非正式員工一生所得，大約只有正式員工的五分之一左右。

▲ 齋藤梨梨子和她11歲的女兒正在吃晚餐。為了降低生活開銷，她們每天一共只有兩道菜有肉。雖然日本社會也追求平等主義，但經歷長達數十年的收入差距拉大，像齋藤梨梨子這樣的「窮忙族」正在不斷增長。 ? REUTERS

2009年金融海嘯後，日本派遣工人數已經突破500萬人，每年增長速度在25％-30％。新增的工作機會，大部分都是非正式性的工作。由此便產生了飛特族和尼特族（NEET，Not in Employment, Education or Training，指沒有就業、就學或接受職訓的人口）等等依賴父母生存的年輕人群體。

這是因為他們自己挑剔或好高騖遠嗎？僱主確實在縮減人力、裁員，政府部門則帶頭使用非典型勞工以節省工資。長期的高教擴張政策，不斷將專科升為大學，各大學又增加研究所和碩博士容量，導致平均每人受教育年限不斷延長。個人負擔的教育成本不斷提高，也就期待更高的工資，而職場上缺乏相應的需求，使勞工落入文憑貶值、又難以低就的窘境。

世界經合組織（OECD）對韓國青少年工作情況的調查顯示，韓國青少年就業率低至27%（同期美國為43%），是因為高等教育普及導致就業時間延後。OECD認為，韓國的高等教育擴張無法與勞動市場需求銜接，僱用政策導致非正式員工和正式員工的待遇兩極化。而受限於就業機會，高學歷者開始向下爭食低技術類型的工作，低學歷青年受到直接擠壓。目前韓國有一半以上的勞工都是非正式員工，遠超過日本的33%，隨時面臨被解僱的危險。

除了就業壓力，勞動強度也是很大的問題。以按件計薪的快遞員為例，據《快遞雜誌》的調查，90%以上的快遞員每天要工作8小時以上，三成男性快遞員日均工作12小時以上。外賣、網約車司機等職業的工作時間也並不短。在「時間靈活自由」的彈性勞動中，勞動者被想像成「具生產力時間的聚集體（aggregate）」，工作之外的時間都與生產無關。

《紐約時報》作家芭芭拉·艾倫瑞克（Barbara Ehrenreich）自己進入大賣場觀察後指出，指出：當僱用率接近100%時，照理說所有人都能解決溫飽。然而現狀卻是許多人即便身兼兩份工作也只能以車為家——他們做的都是強度大，甚至會對身體造成極大傷害的工作，沒有人能想像午餐以墨西哥玉米片裹腹、換班時幾乎昏厥的感受。艾倫瑞克於《錙銖必較》（Nickel and Dimed）一書中指出，如今勞動市場所面臨的困境已不是失業問題——而是全球一半以上工作機會都是超時工作，讓人們必須兼職卻領著無法溫飽的薪酬。

在經濟學家高呼企業面臨第三次工業革命——知識革命的時候，一個全球化的信息時代迫使企業以彈性取代僵化，以面對組織的不確定性，勞動者終於徹底被「異化」為非人，成為「會走動的生產工具」。

下降的時代：新貧社會的出現

如前所述，1980年代以來，勞動市場出現結構性變化，失業者、不穩定就業者大量出現，衝擊個人與家庭的安全，「新貧」風險的議題逐漸受到關注。「新貧」與「舊貧」的主要差異，根源在於勞動市場工作型態出現變遷——從過去穩定全時為主的工作轉變為高度不穩定的工作，再加上全球化下產業轉移，導致低技術者被淘汰而成為長期結構性失業者。而「舊貧」一般只是小規模的短暫性循環性失業人口。

系統性提出「風險社會」概念的社會學家貝克（Beck）認為，當代風險社會系統中的彈性多元勞動市場，形成了就業與失業風險，這種由勞動市場結構性變遷帶來的風險，成為當代社會生活的主要風險來源。

對勞工來說，「更具彈力的勞動力」意味著不安定的就業型態（precarious employment），無法維持穩定就業使得工作隨時可能中斷、無法保障最低基本工資、無法獲得年資累積以及福利，以及無法憑藉單一工作生存。隨著非典型僱傭越來越多，失業率無法再作為分析勞動市場的精準指標，工作時數上升的同時被切割得更為零碎，而時薪無法跟上消費水平。沒周休、沒病假、沒年資及沒福利的十年之後，對勞工來說是一個看不見的未來。

如日本學者西谷敏教授所言，「這種高度資本主義商品化的工作型態，對勞工不僅是一種造成勞動條件低落的措施，而且是對勞動尊嚴的一種重大侮辱」。

在日本，1999年修正的《勞動派遣法》使勞動派遣完全自由化。2004年的《勞動經濟白皮書》指出，類似尼特族這樣的新族群高達52萬人。到了2007年，日本又出現了「網咖難民」，這些年輕人拚命工作也付不起都市生活的房租，於是搬到24小時營業的網咖住宿，白天則以從事派遣勞動的臨時工維生。據推測，此類族群在2007年就有5400萬人之多，年齢從30歲到50歲。在中國，類似的典型案例就是深圳人才市場附近的「三和大神」。

▲ 三和位於深圳，生活在附近的臨時日結工互相稱對方為大神，他們生活在網吧之中，靠臨時工作養活自己。 ? NHK

德國一般被認為對勞動派遣等彈性勞動制管理最嚴格，但情況同樣不容樂觀。其2013年的官方統計數據顯示，有11%的派遣工工作時間不到一周，有38%在一周到三個月之間。可見勞動派遣呈現出的就業不安定狀況極為嚴重。派遣勞工的失業風險也比正職勞工高出許多。

非典型勞動關係使企業解僱勞工更容易，不需負擔遣散費。當有新的工作空缺，企業主便傾向於使用非典型僱用。如此一來，正式職工由於面臨被取代的風險，也會降低調職加薪的談判空間，難以要求勞動條件的提升。因此，非典型僱傭影響的不僅是這部分非典型勞動者，也是整個社會。

國際勞工組織亞太區辦公室在報告《全球金融、經濟危機對童工與青年就業的衝擊》中指出，不同教育程度的青年就業者存在不同類型的「工作貧窮」。對於教育程度較高者而言，是可能無法尋找到符合其資格的工作；對教育程度較低者，則是在非正式經濟（informal economy）中的廉價工作條件。一個全面貧困的社會，可能漸漸誕生。

工作的好壞，不僅在薪資高低，也在是否穩定。僱用的保持對勞工而言是勞動權、人格權和人的尊嚴的問題；對企業而言則是社會責任的問題。

▲ 2008年6月8日，東京都千代田區秋葉原發生隨機殺人事件，事件共造成7死10傷。犯人為25歲的男性加藤智大，是一名已失業的派遣勞工。事件被認為與日本經濟泡沫破裂之後出現的勞動彈性化現象有著密切關係。 ? NHK

台灣東華大學張鑫隆教授提出：「勞動過程中，勞工所屬的勞動力被商品化，造成馬克思所說的『勞動異化』，也即人格上的重大侵害。」只有透過抑制市場競爭原理才能夠保護勞工權益，克服「勞動異化」。因此，勞動法本質上應是規範直接僱主、保護勞工權益的法領域。

但為應對全球市場競爭，配合企業彈性生產和僱工模式，公平、正義的理念在實踐中反而居於次要地位。在新的勞動環境、就業形態下，我們需要做出選擇。

1999年，國際勞工組織秘書長索瑪維雅（Juan Somavia）提出尊嚴勞動（Decent Work）的概念。她指出，一份生產性的工作，必須是權利有保障、獲取足夠收入同時得到充分的社會保障。在這樣的標準下進行思考，倘若我們接受「部分工時工作」是一種生活常態，那它便應當與「全職工作」享有同樣的勞動保障，因此勞工保險、社會福利、分配機制等都應該加以改進。

法國社會學家塗爾干（Emile Durkeim）指出，勞動具有凝聚社會、創造社會和諧的功能。馬克思認為勞動是人的自我實現。但如今，勞動的意義被剝奪，零碎化、機械化的工作讓勞動者漸漸失去責任意識和滿足感，情緒低落，分工的社會凝聚功能在消散。

但我們都置身於社會生活中，受薪的工作是現代人生命最密集投注的所在。擁有一份工作，不僅是生存需要，也是社會身分的表徵。閃送案為我們理解並改善非典型僱傭的問題開了一個頭，儘管在方法上仍有爭議，但到了必須正視問題的時候。當勞動條件改變導致勞動意義模糊、流失時，我們需要換一個方向，重新展開意義的追尋。

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