如何掌握結構化面試？

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結構化面試，也叫做標準化面試。它根據制定好的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過面試人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。簡單說就是一切都有標準，按照既定標準程序來一步步完成。相對的，就存在半結構化以及非結構化面試。

既然是結構化，那存在什麼樣的結構？這個結構就是整個面試的「套路」。

從上就可以看出，結構化在面試的方方面面，都有著固定的模板。而這套模板存在的意義和價值，就是確保應聘者都是在同一標準下通過篩選或被淘汰掉。這也體現出了它的特點。

既然存在這樣一個特點，那就要根據一些相關要素，來進行結構化面試流程的開發工作。

整個面試流程的開發，幾乎要關注所有相關因素。內外部環境、企業發展、求職者要求、選拔素質模型等等，之所以這樣，歸根到底還是因為結構化面試的劣勢。因為它太結構化了，一旦開發流程做得過於簡單，就不具備選拔人的能力了。

在制定結構化面試時，大家關注到的一個核心問題就是，結構面試的問題，究竟要怎樣設計才能符合要求，才能通過問題，從應聘者口中得到自己想要的信息。一般來說，問題的設計，要經過以下程序。換句話說，面試題目的編製，也要符合結構化要求。

現在來回顧總結一下，結構化面試，要體現其結構性，應該從以下幾個方面考察。

對於以上幾個方面，我挑重點的具體說一說。

首先是面試官。面試官要嚴把進人關，任何參與招聘、面試過程的人員，都需要接受正式的招聘面試培訓。培訓內容包括招聘面試流程、方法與工具的使用等。通過培訓併合格的人員，才能有資格參與面試。

其次是面試手冊。嚴謹的結構化面試，不論招聘崗位多少與重要性，都應該有一個標準的結構化面試流程手冊。主要包括：前言、招聘計劃表、團隊組成及分工、招聘崗位說明書、考察方法與維度、必備面試表單。

再者是面試場地。安靜、獨立、光線適中的房間是必備的。同時要屏蔽掉可能存在的干擾，比如電話鈴聲。再就是整個環境要舒適寬鬆，不能有壓抑感。面試官和應聘者雙防的互動應該舒服，不拘束。

對於這個面試中佔比比較重要的面試環節。也存在一些技巧性問題。總的來說，有以下幾種問題模式。

不管哪種問題的設置，在面試的時候都要掌握主動權。不要讓應聘者牽著鼻子走，始終圍繞問話的主題來開展。要有時間觀念，不能讓應聘者長篇大論講故事。懂得總結上一個話題所表達的含義以及引導下一個話題的開始。必要時候可以配合肢體語言。

最後，一定要避免面試誤區。有這麼幾點，應該在面試過程中不斷反思與總結。

說得多，聽和問少。面試官應該多聽多問，讓應聘者多說。

先入為主。一開始就感覺這個人行或不行，後面就沒必要再面試了。

像我。像你就完蛋啦。

暈輪效應。記住，任何行為都有其獨特性。

引導性、傾向性表達。「你過去的表現是不是還不錯？」完了，你已經不具備面試官的基本問話水平了。

觀點分歧引發爭吵。嗯，很好，你可以把自己out了。