打不走、罵不走,批評完接著干!看十大餐企如何玩轉90後員工

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導語

「一新員工做錯了事,批評兩句,工資不要就跑了!現在的90後員工還能一起玩嗎?」

——很多餐飲同行頭疼如何管理現在的8090後員工。

於是,《餐飲時報》採訪了國內優秀餐飲企業,看他們如何和8090後「一起玩」——

——《餐飲時報》原創報道

員工管理

——《餐飲時報》原創報道

紅事會

優秀員工輪流主持新聞聯播

很多餐廳的內部設施都配備了電視機,但硬體是有了,效果卻千差萬別:有的餐廳只是播放電視節目,顧客把這當做擺設,餐企管理者也犯了愁,該怎麼好好利用起來呢!

紅事會就利用電視機做起了管理員工、激勵員工的工作。顧客走進紅事會,會發現前廳、走廊、包間的牆上都掛有平板電視,電視除了像其他餐廳可以播放電視節目之外,還多了一個亮點——循環播放紅事會的內部節目。其中最讓顧客津津樂道的就是最有特色的「紅事會新聞聯播」,也是一名美女搭檔一名帥哥做主持人,讓員工過足了當主播的興奮勁。

「我們餐廳新店開業、員工活動、好人好事等店內新聞,都會播報。」據記者了解,主播每三個月更換一次,都是各部門主管推送上來的優秀員工。「這項活動推出之後,對員工非常有吸引力,穿上套裝坐在主播間,播放店內新聞,展示他們的個人風采,這比很多物質獎勵都讓員工買賬!」

西貝

嘉獎金幣、五星勳章雙管齊下

一張名片大小的卡片,上面印著3元、5元、10元等不同的面值,如果員工在工作中有較好的表現,餐企為了鼓勵員工,提高員工的積極主動性,會為員工發放嘉獎金幣。面值可以兌換為等值的人民幣喔!

基本上,每家餐企每月都會評選優秀員工,但是評選出來之後呢?發完獎金就算完事了?這一點,西貝莜麵村很值得我們學習,每月評選優秀員工,不再是一種形式主義,西貝將這一活動真真切切地落實到了實處——為優秀員工發放五星胸章。這樣,不僅餐廳內部員工知道誰是優秀員工,連前來就餐的顧客都能一目了然!不失為激勵員工的好方法,建議其他餐企可以借鑒學習!

劉一手

積分制員工管理

為了激發員工的工作熱情,重慶劉一手火鍋特別制定了「積分制管理」,就像會員在超市購物一樣,可以根據積分的多少換取不同價值的禮品。而且,每名員工的積分都採用透明化管理,貼在牆上,大家對自己、對別人的積分都能一目了然,有利於激發員工之間的「正面攀比」,將這種「攀比」心態投入到日常工作中,效率會大大提升!

海底撈

設「金點子排行榜」,獎員工創意

海底撈火鍋大區經理袁華強介紹,在海底撈很多富有創意的服務都是由員工創意出來的,因為他們離顧客最近,最了解顧客的需要。袁華強說:「員工提出新建議,大家討論後覺得可行就會去實施。」海底撈向來鼓勵員工自由提出想法,在海底撈董事長辦公室牆上貼著一張「金點子排行榜」,這就是海底撈特色服務思想火花的來源。

每個月,由各大部長、片區經理組成的創新委員會,會對員工們提出的創意做出評判,一經評上,員工可以獲得200~2000元不等的獎勵,還以員工的名字為創意命名。手機袋、健康秤、防水罩……金點子排行榜上,列出了歷次員工們上榜的創意。創業15年來,海底撈的員工提出了200多個特色服務項目,許多都已用在了實踐中。

華僑豪生酒店

三張「表情卡」管理餐廳員工

華僑豪生酒店管理員工的主要工具是三張表情卡,分別為哭臉表情卡、鯨魚卡和超級鯨魚卡,其中「哭臉卡」為扣罰卡,每得一張,會扣除該員工當月獎金的1 0%,「鯨魚卡」和「超級鯨魚卡」為獎勵卡,獎勵值分別為10元和20元。

上海麥盛莉酒店

員工承包營業額,底薪作賭注

如何激勵下屬更加努力工作?上海老牌連鎖企業麥盛莉酒店找有一種新的管理模式,試運行階段,為讓員工了解承包制的運行流程並迅速進入狀態,麥盛莉耀華店前廳、後廚共10名高管首當其衝承包了第三季度的營業額,並如期完成目標,最終每人獲得6400元獎金。之後,酒店專門召開了一場「成果展示大會」,向十位「吃螃蟹的人」發放現金獎勵。這場「真人秀」和那厚厚的一摞鈔票大大激發了基層員工的參與熱情,也直接催生了「無底薪承包機制」的誕生。

垣城私菜坊

把員工當經理

這一點,我充分學習了海底撈。海底撈對一線員工的信任令許多同行難以理解。海底撈一線普通員工有給客人免單、打折、退換菜、送菜的權力,這就等於海底撈的「員工」就是「經理」,因為這種權力在其他企業也只有少數經理才有。員工有了這種權力,服務的效率更高了,解決服務問題的速度更快了,員工變得更有信心、更有創造力了。

一家親媽媽菜

設「人數獎」,員工爭搶回頭客

為了提高服務員的工作熱情,「一家親」設立了「服務人數獎」。根據每名服務員一個月的總服務人數,按照每服務一人0.15元的規定,對服務員進行獎勵。

為了增加服務人數,服務員自覺提高了服務質量,希望通過提供優質的服務,使客人下次再來時還找自己服務。現在,不少老顧客到店裡吃飯都點名要找某位服務員服務。有一對老夫妻,帶著個孩子,最近這半個月每天都要到該店吃飯,而且每頓飯都點名一定要服務員小馮為他們服務。有時候小馮實在忙不過來,他們寧肯等著。

鑫小城故事餐飲店

獨創「全創委」管理模式

2014年5月,鑫小城故事餐飲店的程勝軍總經理大膽打破固有模式,在員工內部組成了全創委,即全員創業委員會。把店內管理規定的權利與責任同時分配給委員會,讓員工們自己制定店內管理規定。全創委設立總會,下設各店為分會,按職責分職務。

委員會的成員們遵守統一的章程,由全員投票選出,職務分別有:主任、副主任、秘書長、學習委員、紀律委員等,各有分工和職責。委員均有員工投票選舉產生,因而形成一個全員自發的管理智囊團。總委也是選拔出來的,定期都會去各店觀察。全創分委會將把員工討論的結果和創新建議每月定期彙報給總委會,總委會在提出整改建議和授權之後,還必須加強對分委會的檢查和協調工作,觀察員工是否能正確使用自己所授予的權利和責任。各分店主任會直接兼任為總委委員,定期組織到一起,相互學習、相互交流分享好的經驗和方案。

舅婆家

每店都有「小」廚師長

舅婆家每家門店的管理層搭配模式都相同:1位廚師長(為「85後」或「90後」)、1位餐飲總監(為老員工)兩者搭配工作。

「90後」有個共同特徵:把前輩十年內做出的成績在一年內做好,急於求成的心態很突出。了解這個現象後,舅婆家領導層便借力使力,每家店都提拔一位「85後」或「90後」當廚師長,這個動作讓其他「90後」看到了希望。

但為了管理到位,還需要配備一位年齡較大的餐飲總監做輔助。年輕人的優點是體力好、執行力強,負責駐紮在廚房一線;老員工的優點是穩重、經驗豐富,每位老員工會負責2-3家門店,不定期去店中抽查,年輕廚師長遇到棘手的問題可以找這位餐飲總監商討決定。把握好年輕人和老員工的優點,將他們安排在一起會達到1+1》2的效果。


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