周末自檢：你的性格與工作匹配嗎？

編者按

做同樣一份工作，有的人樂在其中動力滿滿，有些人卻愁眉苦臉度日如年。其實不一定是你太懶（也有可能就是……），而是你在開始這份工作之前根本就沒有思考過自己的性格是否適合這份工作。有個比喻說得好：性格與工作性質相悖，就像慣用右手寫字的人被迫使用左手一樣。與其痛苦明天又是周一，不如趁周末自檢：你的性格和工作匹配么？

文 /李秀娟 （Jean Lee）中歐國際工商學院管理學教授，博士

目前研究和評估個人性格的理論和方法很多。1920年代美國心理學家馬斯頓博士發明的DISC性格測試系統經過全球3000多萬人次的使用和驗證，被證明具有較高的測試效度。我們運用它對350多位中國EMBA學員進行了測試。這些人是中國各類組織的高層經理人。

DISC行為分類體系描述四種性格類型：

支配型－指揮者（Dominance）

影響型－社交者（Influence）

穩健型－支持者（Steadiness）

服從型－思考者（Compliance）

四種性格類型的特點表現為：

支配型是處事直接、高標準嚴要求的人，他們有強烈的企圖心，與人相處時非常好勝；影響型的人長於溝通和交際，友善外向，能在陌生環境中泰然自若；穩健型是穩健、和善的人，他們不喜歡改變、耐心而固執，喜歡在行動前仔細規劃；服從型的人行為有條理、有組織，對準確和有秩序的事物較感興趣，傾向於依照規定辦事。兩條軸線分別代表軸線兩邊兩種性格的均衡。

測評結果為：

接受測試的中國經理人最普遍的性格類型是穩健型，其次是服從型，支配型和影響型的人數相對較少。

就不同職級經理人而言，在高層和中高層經理人當中，穩健型居多、服從型較少；在中層經理人當中，服從型較多、支配型基本沒有。

就不同類型的組織而言，政府和事業單位經理人穩健型居多、支配型基本沒有；民營企業經理人穩健型居多、影響型和服從型較少。

有趣的是，女性經理人在支配型和影響型兩類性格上的佔比顯著高於男性，她們屬於穩健型性格的比例遠低於男性。

2給中國經理人的建議 1

重視性格調整

內在性格顯示最本質、最真實的自我，是內在動機與欲求的反映。而外在性格是被試基於對工作職位的要求，認為自己應該呈現的理想行為，表現為對工作期望的認知、而非最真實的自我。轉換性格是被試的內在性格與工作性格之間的差異，顯示出被試正在進行的性格調整，同時也表示來自性格磨合方面的壓力。

研究發現：較多組織經理人的內在性格高於工作性格，60%的經理人內在穩健性高於工作本身的期望；超過40%的經理人內在的服從性高於工作期望；40%左右的經理人內在的支配性高於工作期望。相反在影響性方面，40%左右的經理人低於工作期望。

經理人的性格雖然有天性的成分存在，但更多是長期的工作角色和職位要求塑造的。沒有絕對不適合的性格，只有尚未磨合得當的人。可以說，一個人內在性格與工作性格之間的差距，是他在性格方面的改進空間。可以從把現職工作做得更好出發，推導出你需要採取的行動，進而根據這些行動推導出你需要克服的性格傾向。比如，經理人需要增強交流、溝通能力，即使是服從型性格的人，也有可能發掘出、訓練出性格中的支配型、影響型傾向。

穩健型過剩 ，應加快節奏

穩健並不意味著缺點。從性格特徵看，這類經理人期望維持積極而相互支持的人際關係，樂於支持同伴，渴望避免衝突和對立，有較高的人際和諧願望。從團隊合作的角度上講，大量穩健型經理人的存在對團隊穩定與和諧至關重要，這也是很多組織追求的目標。

問題在於，穩健型經理人不喜歡突然的變化或者干擾，需要時間和耐心來適應新的情況，因此在快速變革的環境中往往給人被動消極的感覺。在當前中國組織所處的環境中，盲目決策固然不可取，無法與時俱進也會遭遇失敗、淘汰。

我們建議穩健型經理人在面臨變革時加快節奏，在領導團隊的構建上可以有意識地加入快節奏的工作夥伴，多吸取更主動、更進取的見解。

影響型稀缺，應關注和諧

組織決策層在搭配經理人班子時，應充分考慮經理人不同性格特徵的取長補短；有志於提升的中國經理人應當培養自己的影響型性格傾向。

相比於穩健型經理人的比比皆是，影響型經理人顯得尤為稀缺。稀缺不僅僅是數量上少，還因為這類人是工作氛圍融洽的重要調和劑。影響型經理人友好、親切，對他們來說最重要的事莫過於參與社交活動、與他人建立積極的人際關係，當然他們也會過於注重關係融洽而忽略了工作本身，也可能會在壓力情景下推諉自身的責任。

影響型經理人的匱乏一方面顯示了目前組織中「強調責任」、「注重工作」的氛圍；另一方面也表達了經理人群體相對沉悶的工作基調。畢竟一定比例的影響型經理人是工作關係融洽的關鍵，也是組織人文關懷的體現。針對目前「關注工作」多於「關注人文」的中國經理人隊伍，適當關注一下團隊是否有足夠輕鬆和諧的氛圍是必要的。

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中庸待改進，質量效率需平衡

支配型經理人喜歡控制和權力，不論處境如何都會尋求掌控整個行動，不允許別人挑戰其主控權。由於「恭良溫儉讓」的文化傳統，支配性管理風格在中國不太受歡迎。

在支配性維度上，本研究有超過70%的經理人內在的屬於中等區域，他們既不是極端的發號施令者，也不會一味順從，表現出「中庸」之勢，這與中國人所受的常規教育和社會習俗是相符的。中庸既體現出有為的心態，又不過於咄咄逼人，在進退之間掌控著平衡，暗含中國傳統中的「成熟」之意。

任何工作都有較適合的性格特點。20%左右的經理人認為他的職位應該表現出較高的支配性，30%左右的經理人認為其職位應該表現出較低的支配性。所以經理人在支配性方面表現的中庸之勢還有改進空間，因為更鮮明的、與職位匹配的性格可以降低溝通成本、提升管理效率。

服從型經理人會研究詳細資料和技術細節，希望探討其他性格的人可能忽略的執行和維護上的問題。他們只接受可靠提議，他們信息詳盡、值得信賴，劣勢可能是過於嚴謹、效率不夠。

如今組織經理人內在服從性中等偏高，幾乎沒有人具有內在的低服從性；超過40%的經理人內在服從性高於工作期望，20%的經理人內在服從性低於工作期望，說明服從型經理人性格與工作的匹配還不夠合理。在多數人工作過於精細、效率不夠的同時，還有部分經理人工作嚴謹性、執行性難以滿足工作需求。我們建議經理人適當調整工作嚴謹性與時效性之間的關係，做到質量與效率的動態平衡。

加強主動性

不同行業經理人的性格差異是很有意思的現象，它顯示了不同行業組織的文化和氛圍差異，也再次顯示環境對於個人性格塑造的重大作用。

研究顯示，相對於中國組織經理人，外資和合資企業的經理人在主動性上略勝一籌，在支配型和影響型經理人的比例上，外資經理人要高很多。高比例的主動性格也暗示著一種個性彰顯的文化氛圍，這是外資組織文化潛移默化的熏陶，也是經理人的自然選擇。

這是中資經理人應該虛心學習之處，因為外顯性格特徵既可以將組織內部關係簡單化，降低溝通成本，也可以將工作情緒甚至衝突公開化，提高工作效率。

民營企業經理人在穩健型維度上顯示出較高的比例，佔40%以上。

通過對這些經理人的職位分析，可以發現董事長和總經理（含高級副總裁）的比例各半。由於穩健型經理人追求人際和諧，力求避免衝突，喜歡在行動前仔細規劃、不喜歡環境的突然變化，可以認為，民營企業中高層職業經理人追求穩健、力求穩妥的傾向比較明顯，應對環境變化的性格特徵相對不夠。僅就性格而言，長於守成、短於開拓。

巾幗不讓鬚眉

商場中「巾幗不讓鬚眉」的成功女性不乏其人。僅就性格而言，善於溝通和與人建立融洽的關係是成功因素之一。研究發現，女性影響型經理人比例要比男性高出一倍以上。

「以柔克剛」是女性的天生優勢。除此之外，女性經理人也在改變人們的傳統印象，採用偏男性化的管理方式，在支配型經理人的比例上顯著多於男性，顯示出較多的強勢和咄咄逼人，以及對下屬和工作的絕對權威性和掌控力。這些都說明女性經理人的成功不僅需要將「柔性」優勢充分發揮，還需要改變「陰柔」的一面，使用強勢風格來平衡自身的領導特質。

由於女性長期處於「第二性」地位，打拚不易，女性在奮鬥過程中往往更具有自我認識意識，更自覺地克服自身不足、包括改善自身的性格結構。女性經理人的這種自覺值得男性經理人學習。

（本文全文刊載於《中歐商業評論》，轉載請聯繫後台）

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