晉陞再次失敗後 夜半的我 獨自聽著《可惜不是你》......

來自專欄職場求職 行業轉換 內部升遷 工作技巧8 人贊了文章

文 | 換行君

閱讀時間 | 6分鐘

在進行諮詢的時候，很多人都是因為覺得薪資有問題，從而來找我想要尋求其他機會。和他們交流的過程中，我發現了一個問題，他們大多數時候都是在抱怨，自己努力付出，卻是得不到職位或者薪水上的提升。

明明是當年差不多水平的同事，現在陸陸續續的都有了不錯的進步，每次和他聚會的時候都不想談論類似的話題，難道升職漲薪真的和自己無緣？這似乎是一個很普遍的問題，你的心裡是否也有了同樣的疑惑？

今天就讓我們來好好的聊一下，為什麼升職加薪的不是你？

為什麼升職加薪的不是你？

01.你是不是真的在創造價值？

回想一下，入職以來你對這個組織創造了多大的價值？做出了哪些貢獻？

有時候很多人會認為自己創造的價值很大，好像跟一個項目，約見幾個客戶，只要是事兒成了，那一定就是他的功勞。他沒有認為是為了這一單生意，團隊裡面那麼多人，包括他的領導，他的同事，他的下級這一系列人都在為此付出努力，在他眼裡這些人是應該的

因此在和老闆進行薪資交涉的時候，這樣的人可能會說他完成了一個什麼重要的項目，他參與了一個什麼重要的會議。但是重點不是你參與了什麼，而是你在這個項目中做出了哪些貢獻。整理文件，訂訂外賣也算這個項目組的一員了，這些經歷難道可以用作你提升薪資的依據嗎，我要是老闆我也不會給這樣的人加薪的。

如果我們沒辦法判斷自己之前做的工作是否有那麼重要，那我們可以進行一個假設：

假如說這公司沒有你，你明天就離開了，那這個公司會有什麼影響嗎？如果好像沒啥影響是吧，那我們目前就先不要考慮升值這些有的沒的了，還是趕緊做些事兒，多出點活，讓自己手裡的籌碼變多，增加核心競爭力先。

所以對價值的認知，核心就是你是否可替代。這樣我們就可以反思一下，有什麼事是你的核心競爭優勢？你能夠在組織裡面的主要的貢獻是什麼？我為此能付出什麼努力。

02.自我認知上的偏差

我們每個人或大或小都有這樣一種傾向，俗稱眼高手低。喜歡被提拔到自己不能夠勝任那個級別。你明明不能夠勝任那個崗位，但是你覺得崗位級別高，我就拼了命的要朝這個崗位走。

比如你本來你的能力就是做一個產品經理，或者是做個部門負責人，但是你非得說我要做副總裁，然後做總裁。但是實際上你目前所具備的能力，視野等方面都還欠火候，如果讓你上了，對自己，對企業都是有壞處的。

所以再去申請高職位的時候一定要先慎重考慮一下，自己是不是真的準備好了能夠勝任更高級別的工作，如果沒有準備好就先別急著提拔。在一個公司裡面要成為一個高層，需要一個長期的實踐來進行全方位的準備，要考慮的事情非常多，非常複雜。

所以我們很多人是沒有準備好的，也沒有這個認知，這是對自我認知上的偏差。

03.是不是總活在過去？

或許大家在和老闆談論薪資漲幅的時候，都會有這樣的想法:

• 我過去表現得不錯；
• 完成了既定的指標；
• 也為公司做了很多貢獻；
• 所以你應該給我漲薪。

其實仔細想想這裡面有一個問題：

你過去的貢獻已經過去了，作為已經發生的事實，公司在過去的那段時間已經付給了你報酬，並沒有剋扣你的工資，也就是說這筆交易已經完成，買賣雙方已經互不相欠。

你的那個「我過去表現不錯，你就要給我漲薪」的邏輯就像是為一個已經賣出的商品尋求新的價格，從邏輯的角度來講是不通的。

員工總會根據過去的貢獻來談判自己該拿多少錢。而老闆更傾向於基於這個員工未來可能的貢獻來給他定一個價格。如同投資一樣，你要讓老闆相信未來的你會更加具有價值，讓他知道在你身上投資是穩賺不賠的，你能提供更多更好的價值。

那如果想要升職加薪該怎麼運作？

01.建立自己的不可或缺性

上面我也提到過這一點，老闆在考慮到底要不要用一個人的時候，其實潛意識裡一定會這麼想：

• 如果這個人走了，我需要花多大代價才能找到替補。
• 如果替補的代價很高，那麼老闆就是有足夠的理由來給他加薪，以此來鼓勵他努力工作；
• 但如果很容易就可以找到這個人的替代品，那麼員工的在博弈當中的話語權就很薄弱了。

因此一次成功的升職加薪，評判你在老闆心目中的不可替代性顯得尤為重要。

你是掌握某種特殊技能，或是你的替代人選非常稀有，又或是你掌握某種資源，在團隊中有著良好的口碑等，都能成為談判時關鍵的籌碼。

02.學會團隊合作，不要獨自一人

第一：一個好的點子，往往是通過多種不同的思維激烈碰撞出來的， 無論是在工作還是學習上，我們都能看到團隊合作的力量要遠遠大於個人。

實際上，公司里的很多任務需要同部門甚至跨部門的配合，所以每一個合作都可以看成是團隊合作。不論是作為一名普通員工也好，基礎領導者也好，在進行團隊合作的時候，千萬不要默默的自己埋頭幹活，要學會展示自己的成果讓別人看見你，這樣才能夠讓別人知道你做出了哪些貢獻。

第二： 注意溝通，多和別人交流，也許別人的一個簡單的想法，就剛剛好解決了你思索了半天的問題，這樣不光能節省時間，提高效率。也能通過認識各種不同部門的人，長了見識，擴大了視野。要知道內部晉陞也是需要項目團隊的其他成員來給你打分的，必須要多多建立人脈。

在大公司任職的話，如果進入的不是核心的，或是戰略級的業務部門，公司相對來講不會太重視，話語權低，升職加薪的名額少，資源少，部門隨時都可能調整或者裁撤，你也很難做出業績。

大公司都有明確的績效體系和升職加薪的常規路徑，通常都和業績和資歷有關，而業績會更重要一些。你如果正好處於一個「雞肋」部門，員工個個喪失活力，每天都在混日子，上司也不會把目光放在你這個團隊上面來，你哪來的機會去創造業績，更別說未來能夠更多地調動公司的其他資源了。

所以盡量加入到核心團隊當中，在這樣的平台能保障自己做出更好的業績，自然就有更多的機會。

前面在分析老闆的心理時我們已經指出，老闆只會為未來的價值買單，而不會糾結於你過去的貢獻。

因此，你向老闆提出升職加薪的時點，一定是你能夠展現你未來價值的時候，而不是展示你過去的貢獻的時候。

那麼過去的貢獻和未來的價值有沒有關係呢？有一定的關係，但並不絕對。過去的成功會讓老闆對你更有信心，也更會期待你的未來，這樣的經歷能夠作為你未來走向成功的背書之一，但在升職加薪時，你更需要讓老闆知道，你未來能夠帶來更大的價值，他給你漲的每一分錢，都是物有所值的。

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