十大措施防跳槽

近年來，我國企業人才的跳槽率逐年遞增，在IT界，人才的年平均跳槽率甚至高達50%，令人驚嘆。那麼是什麼原因使得人才的流動如此之快？作為HR又如何防止人才的大量流失呢？ 人才為什麼跳槽？ 不滿意薪酬。為追逐更高薪酬是人才跳槽最常見的原因之一。據中華英才網的薪酬調查統計，僅有1.4%的受調查者認為目前的薪水「不錯，我很滿意」，另有15.8%的受調查者認為自己的薪酬「還行，比較合理」，六成以上的受調查者表示目前的薪酬「太少，與自己付出的勞動不符」。人往「高薪」走，水向低處流。薪酬的高低與人才的跳槽率呈現必然的反比例關係，因不滿意薪酬而跳槽也就習以為常、見多不怪了。 缺乏工作興趣。興趣是最好的動力源泉。對所從事的工作感興趣，是人才擇業時重點考慮的因素之一。一份缺乏興趣、枯燥乏味的工作只會束縛人才的創造力和消磨鬥志，這無異於痛苦的慢性自殺，有識之士只得走為上計。 缺乏個人機會。實力或機會造就了許多人的成功。對於人才而言，他們十分注重增強自己的實力，亦十分在意自己所擁有的機會。這些機會包括充實知識的學習機會、培訓機會，包括增長才幹的實踐機會、參與機會，包括讓員工興奮的晉級機會、升職機會以及讓人才實現其自身價值的創業機會、發展機會等。企業如果不能為人才提供、創造這些機會，那麼企業必將損失不少人才。如僅有少量機會，卻因缺乏公平競爭讓平庸者獲得，那麼也會有人才憤憤不平地離開。 隔閡於企業文化之外。每個企業都有其特有的企業文化。企業文化的形成甚為緩慢的，要改變企業文化亦十分困難。一些企業的人際關係複雜、工作人浮於事、官僚習氣十足、辦事效率低下，形成了一種劣質的企業文化，在這樣的環境下，人才會因不合流而被隔閡於外，因而義無反顧地離開。 對企業目標缺乏認同。儘管市場瞬息萬變，但優秀的企業都有其明確、可行的企業計劃、企業目標，並在企業上下達成一致、取得共識，員工與企業擰成一股繩齊頭並進。可不少企業把握不準市場脈搏，企業目標短期化、功利化甚至錯誤化，人才會對企業的發展失去信心而跳槽。 人才跳槽的利與弊 就全社會而言，人才跳槽就像下棋一樣，不動，只會是一盤死棋。適當的人才流動對人力資源配置的科學化、合理化有著一定的積極意義。人才的流動與跳槽必不可少，要想完全阻止人才跳槽也是辦不到的。對企業來說，人才跳槽的弊大於利。人才跳槽會促使企業對人才跳槽的原因進行客觀理性的分析，從而促進和提高企業的人力資源管理能力，降低人才的跳槽率。但人才跳槽後留下的職位空缺需要有新的合適的人選來填補，引進的人才要能勝任工作，企業需要付出一定的適應成本和培養成本；人才跳槽可能會造成企業技術、客戶甚至商業機密的流失，這對企業來說也是一種無形的損失。跳槽的利弊相對於個人，則要根據現實情況加以權衡。如果人才跳槽到一個薪水更高、發展空間更大或自己更滿意的崗位，那麼，跳槽是成功的；如果人才沒能跳槽到自己滿意的崗位，甚至薪水、發展空間等決定跳槽的因素不及原來的崗位，那麼跳槽就是失敗和得不償失的。 如何防止人才跳槽 一是與業績掛鉤的薪酬。儘管錢不是最重要的激勵要素，但鮮有人才會拒絕高薪。企業要建立與個人業績緊密相聯的薪酬，建立公平、合理的績效考評機制，保證創出最佳業績的人才獲得最好的報酬。 二是良好的福利待遇。企業應該在條件允許的情況下為人才提供良好的福利待遇，為人才辦理養老保險、醫療保險和失業保險等，解決人才的後顧之憂，同時還可以定期為人才提供休假、旅遊的機會，娛悅人才的身心，調動工作積極性，提高工作效率。 三是新穎的主人翁身份。隨著現代企業制度的不斷推進，不少老企業實行了股份制改造，許多新企業也以股份制的形式創立。職工控股、知識技術入股作為一種激勵人才主人翁思想的方法受到人才的青眯。通過職工控股、知識技術入股等手段，將企業的命運與人才的切身利益緊密聯繫起來，從而增強企業的凝聚力。 四是必要的學習培訓機會。現代社會是一個知識膨脹型社會，任何人才都不能靠自己原有的知識「吃老本」，終身學習制是社會發展的必然趨勢。許多人才對自己能否擁有學習培訓機會十分在意，他們意識到要想站在時代的前沿而不被淘汰，必須不間斷地「充電」。不少企業十分重視人才的學習培訓工作，通過組織人才學習培訓，既為企業的可持續發展奠定基礎，又為留住人才創造條件。 五是值得尊敬和信賴的領導。「士為知己者死」。人才希望在值得尊敬和信賴的領導手下工作。通常，這類領導是具有資深背景的，如高學歷、高職稱、高資歷等。如果沒有資深背景，這類領導也應有其過人之處，如豐富的經驗、淵博的才能以及十足的領導魅力和感召力等。他們會在手下的心目中超越「領導」這一角色，並以導師、教練、家長、朋友似的身份出現，使人才樂為所管、甘於受命。 六是富有創造性的工作。人才之所以稱之為人才，是因為他們具有創造性。人才創造性的發揮需要企業搭台，如為人才提供具有創造性、挑戰性的工作，從而保持企業在技術、管理等方面的領先優勢，並使人才得到全面鍛煉。 七是自由發揮的空間。英國銀行家森伯格說過，處理人事和企業的方法是相同的，即給予其簡潔而充分的指導，再賦予其完全發揮的自由。人才們相信阿基米德的名言：「給我一個槓桿，我可以撬起整個地球」，他們渴望在工作中自由地展示才華、發揮聰明才智。這提醒管理層不應對人才設定太多的條條框框，而應在指導的基礎上讓人才放開手腳，充分發揮，並在人才遇到困難、產生困惑時予以支持和幫助。 八是充分的靈活性和信任感。許多人才希望靈活地安排自己的工作，只要他們能夠在規定期限內完成企業既定的考核任務，企業就完全可以給予他們這個自由。同時，企業也無須對這些人才加以監視，而應相信他們在為企業努力工作著。 九是廣泛的交流與溝通。缺乏溝通、死氣沉沉的企業會給人沉重的壓抑感。人才希望自己的企業擁有平等、民主的氛圍，他們能與管理層充分接觸，了解管理層的意圖，並對企業的生存發展提出自己的建議或意見。有效地進行意見交流與信息溝通對企業的工作環境、生產能力、發展前途都會產生有益和積極的影響。交流、溝通的方式是多樣化的，如管理層與各類人才間的例會以及由企業負責人牽頭組織的各類活動等。 十是輕鬆愉快的工作環境。輕鬆、愉快的工作環境誰都會喜歡。T恤牛仔式的裝束習慣、現代化的辦公條件、營養可口的餐飲等雖是些細枝末節，只要人才高興、滿意，即使是細微之處也應給予足夠的重視。