自組織模式的深度解析

自組織的核心是更多的連接、更好的控制，這控制一定是從下往上的，而不是從上往下的，否則難以持久。所謂自組織，即企業員工根據用戶的需求，自由組成團隊去解決問題，而沒有正式的組織邊界。一切的組合，包括人與人之間的組合，團隊建成，都沒有任何正式的組織架構，都是基於任務的需要。

按照組織進化的原則，企業組織就是從複雜到簡單、從封閉到開放、從平衡到不平衡、從控制到失控，而一旦失控就開始進入到自組織形態。這種形態的能量很強，而且一定是自我完善、自我驅動和自我進化的。

德魯克在晚年對他的管理學理論做了一定的修正，特彆強調真正的管理是讓員工實現自我管理，最好的管理是沒有管理的管理。其實，這就是自組織——讓員工實現自我管理、自我凈化、要自我改善、自我驅動。實際上，自組織的形態應該是員工來變革，老闆提供支持。自組織不僅僅是讓員工實現自我管理，更讓用戶參與管理，從而來倒逼管理。

自組織有一個非常顯著的特徵——變化來自於底層覺悟，而不是來自於企業的權力中心，來自於所謂的老闆要求。還有一個特徵是，其演變的軌跡同城是非線性的、突變的，具有自我修復和自我演化、進化的屬性。

管理不能被大量的傳統思維束縛，我們既要懂得吸收傳統管理學的經驗，更要去掌握新時代所賦予管理學的變化特徵。

了解了自組織的基本概念之後，我們再來看企業組織的概念和本質。巴納德認為：「組租是人們尋求合作的一個自然結果。人們為了在『資源和能力』上突破限制，追求更高的目標，自然會主動選擇合作的途徑，並與之建立協同關係。當這種協同關係升華到『共同的目標』和『社會性協調規劃』時，協同關係就逐漸穩定下來，轉變為穩定的協同體系，這就是『正式組織』。」

明確組織產生的背景和組織的定義在這兩個前提下，我們還需要知道組織存在的必要條件。其中包括：第一，時刻謹記組織是人組成的集體；第二，組織因擁有一個共同的目標而存在；第三，組織中的所有個體都有為組織貢獻的意圖；第四，組織通過專業分工與協同來實現最終目標，協同與信息溝通主要依據「社會性規範」。

所謂共同的目標是組織通過提供產品或服務來創造價值的活動。組織在遵循供求關係的基礎上，通過提供產品或服務而證明自己存在的價值，通過為社會發展做出貢獻而獲得回報。組織的存在首先是以組織與社會之間進行持續互動、良性循環為基礎。與此同時，組織的存在必須基於個體貢獻的意願，意願一方面取決於個體之間共同的目標偏好和追求，另一方面取決於個體在實現目標過程中所獲得的回報和滿足。只有當個人所得到的的滿足超出個人所作出的犧牲和投入時，意願才能持續下去。從這個意義上講，組織的存在也是以組織與個體之間進行持續互動、良性循環為基礎的。

組織為了實現共同的目標，完成價值創造活動，除了個體的人以外，必然還會需要資金、技術、機器設備等一系列的資源要素。這些要素的組合基於一定業務邏輯的同時，主要以人為載體在組織中流動、變化、發揮作用。因此，組織可以理解為以人為主要載體的資源要素的組合系統，是組織實現與個體貢獻反饋之間互動循環的價值創造系統。

概括地講，組織主要包含兩個特徵：第一，組織是包括人在內的要素組合系統，其他要素以人為載體，要素的組合體現了分工與協作的規律，為了實現共同的目標；第二，組織與社會之間、組織與人之間、組織中的人與人之間、人與其他要素之間（主要體現為人與工作之間）除了基於一定目標、完成客觀的分工與組合之外，各自都是動態變化的，相互之間存在著持續的互動和循環效應。比如，組織在為社會創造價值的同時，會牽引更多的社會資源的加入或協助，從而使得組織也獲得更大的發展。

所以，我們要認清組織，可以從兩個維度出發。

客觀上，組織是各個要素組合而成的系統，基於同一個目標，要素之間以人為載體，按照規定的邏輯完成分工、組合、協同、運轉以及發展的動態系統，我們稱其為組織機體。「組織機體」的高效運轉需要解決分工和協同的基本命題，從而追求組織中「單點的能力」與「組合的效率」。從客觀上觀察一個組織機體，通常會從業務與管理兩個方面展開，這是構成組織的兩個核心維度，其中包括功能和職責分工、制度化和規範化水平、員工隊伍、組織氛圍等方面。當然，組織劃分有不同的維度，無論劃分的方式如何，相互之間分工與組合的特性是不變的。

主觀上，組織是一個能量場域，基於主題和要素的主觀能動性或能量而形成。由「組織與社會之間」「組織與人之間」「人與人之間」「人與工作之間」相互點燃和融合所形成的能量系統，我們稱之為組織能體。「組織能體」強調把企業看作一個不可分割的系統，追求要素主體之間、主體與客體之間合二為一之後的系統的生命力和創造力。能量場域的形成和大小取決於組織與人的目標追求與假設系統。

總體而言，企業組織通常是正式的組織，自組織的存在往往是對其組織的補充，為了增強組織內自下而上的活力和創造力，本質上也是為了公司總體目標的實現和總體資源配置效率的提升。自組織的存在有利於增強企業的活力和對變革的適應能力。與此同時，並不是所有混序的組織都是自組織，都是有意義的自組織。缺乏共同目標、存在重大內耗的組織，對企業而言未必是有價值的自組織，很可能意味著組織內部在管理上存在著混亂與分裂。

當然，自組織並不等於不需要秩序，放任自由。在對創新的理解上，不更偏向於迭代式創新，而不是顛覆式創新。在自組織的理解上也是一樣，對於組織創新我也是更偏向於迭代式創新發展，而不是自組織去顛覆傳統組織。或許，層級組織到了一定程度在推行自組織更切合實際，而不是完全不需要層級的基礎就實行自組織。我認為，後者成功的概率會更加小。用戶的需要、共同的目標、基本的規範這些都是成功實行自組織必不可少的條件。

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