職場管理：莫讓學子頻跳槽

一方面，大學生就業難，不少大學生為了找到一份工作，不惜打出「零薪水試用」的旗號；另一方面，很多大學生剛剛可以勝任一些有價值的工作，卻又忙著「騎驢找馬」，另覓「新歡」，給企業造成了較大的損失。未雨綢繆，做好校園招聘，企業將不再成為大學生跳槽的試驗田。

一半是海水，一半是火焰

面對每年數百萬高校應屆畢業生這個人才的藍海，校園招聘是企業補充新鮮血液的有效手段，成功的校園招聘將給企業帶來以下機會：

首先，校園招聘是企業強化人才梯隊建設的重要舉措。如果把企業的社會招聘比作「輸血機制」的話，那麼校園招聘就是「造血機制」。通過校園招聘，企業可以從容不迫地建立健全人才儲備機制，強化人才梯隊建設，在招聘工作中變被動為主動，從根本上解決招聘難的問題。

其次，校園招聘是企業培養自己子弟兵的良好契機。相對於社會上有工作經驗的人員，大學生如同 張白紙，企業可以完全按照自己的設想、自己的文化，塑造自己的子弟兵，沒經驗恰恰成了大學生們最大的優勢。

再者，校園招聘還是傳播企業文化，提升企業知名度和美譽度的良好平台。對於企業來說，校園不僅是人才的發源地，也是一個傳播企業文化、提升企業知名度「秀」場，任何一家致力於做百年老店的優秀企業，都不應該放棄這樣一個「秀」的機會。

但是，如果校園招聘做不好，招進的大學生的流失率就會居高不下。在大學生接受了系統的培訓和工作鍛煉後，企業投入的巨大精力、財力、人力、物力也便隨著他們的不翼而飛而煙消雲散。這使很多企業苦惱不已，進而對學子人才的藍海望而卻步。因此，校園招聘在給企業帶來諸多機會的同時，也帶來了很多風險，可謂一半是海水，一半是火焰。

應屆生跳槽，企業無可免責

只有了解大學生跳槽的根本原因，企業才能對症下藥，實行具體的改進措施，否則即使企業用再多的柔情，大學生也會永遠不懂。大學生跳槽固然有社會、學校以及學生自身的原因，但是作為企業更應該從自己身上找原因。具體來說，主要有以下原因：

其一，盲目拔高選才標準。企業老闆或者人力資源負責人在招聘大學生時，一味盯住名牌大學的優秀學生，好大喜功、盲目拔高選才標準，但忽視了工作崗位的任職資格是根據工作職責而定的，這不僅會導致人力成本上升和人力資源浪費，而且更會導致有些大學生因為才能得不到完全發揮、遠大抱負無法實現而選擇離職。

其二，不完整地向大學生傳達企業信息。校園招聘是宣傳企業的良好契機，所以大部分企業在進行校園推介的時候一般都會有兩個導向：一是只傳播企業正面的信息，負面信息閉口不談；二是只談職位未來的發展空間和宏觀規劃，迴避可能遇到的障礙或矛盾。甚至有的企業還向大學生傳達虛假信息，一旦學生就業後發現企業提供了不真實或者不完整的信息，首先會對企業產生懷疑，進而產生受騙的感覺，跳槽也就成為必然。

其三，缺乏有針對性的培訓計劃。如果企業沒有提供相應的培訓，或者培訓工作做得不到位，大學生在企業中的成長，就將完全依賴其自身的學習能力和適應能力，對很多學生來說，大學專業知識和現實工作中遇到的知識相差很遠，如果沒有培訓，將使他們因無法適應工作而很快離職。

其四，缺乏必要的職業生涯規劃。大學生是一個非常特殊的群體，他們的思想複雜而多變，他們渴望被認可、被尊重，渴望自我實現，渴望成功。短期內他們可能不會拒絕從事事務性的工作，但是如果一旦他們覺得看不到希望、看不到成長，和企業分道揚鑣也在情理之中。

對症下藥，避免學子流失

針對以上導致大學生跳槽的原因，企業可以從招聘、培訓與職業生涯規劃三個方面對症下藥。

招聘選才：決定校園招聘成功與否的第一步

只有選對合適的人，才能更好地避免其在今後的工作中三心二意，得隴望蜀。那麼，如何才能從莘莘學子中選拔出最合適的人才呢?根據筆者的經驗，需要重點考慮以下幾個方面：

第一，實事求是地進行崗位分析，明確崗位的任職資格，進而確定錄用大學生的恰當標準。切忌盲目的拔高要求，否則除了束縛自己手腳、帶來更高的流失率外，並不能給企業帶來更多的東西。博士、碩士不定比本科生更合適，過六級的不一定比過四級的更合適。合適與否的標準，一定要來源於工作分析，絕不能來源於企業老闆或者人力資源負責人的腦袋。

第二，更多地關注大學生的基本素質，而不是硬體指標。大學生就業後，所面臨的第一件事就是迅速從一名學生轉變為 個企業人、社會人，這時需要的就是健康的心態、出色的適應能力和學習能力。

第三，選才標準應該重點突出，切忌盲目追求大而全。舉例而言，營銷類崗位對於溝通能力和組織協調能力要求比較高，所以社會實踐經驗豐富、擔任過社團領導的人就應該成為篩選簡歷、確定錄用人選的核心標準：技術類崗位對於專業技能、學習能力和創新意識要求比較高，所以學習成績、發明創新活動就應該成為核心的選才標準。對於核心標準應當給予更高的分值和權重。

第四，校園招聘一定要帶上用人部門的主管領導。就像社會招聘一樣，除了基本素質和專業技能外，還必須考慮員工與工作團隊的性格匹配程度。尤其是大學生這樣一個高度自尊又極度脆弱的群體，能否順利適應部門環境顯得尤為重要。而如何判斷是否匹配，啟用用人部門主管的慧眼顯然是必不可少的。

第五，客觀、真實地向大學生描述公司情況及崗位信息。只有這樣，才會使大學生對未來所面臨的工作有 個較為清晰、全面且客觀的認知，進而避免他們對於未來的工作有不切實際的幻想，並由此導致過大的心理落差。

培訓：幫助大學生實現角色轉變的關鍵一環

大學生入職培訓一般應該包括三個方面的內容：

首先，讓新人了解公司的整體情況。培訓的內容一般包括企業發展史、企業願景、企業文化、組織架構、部門職責、員工手冊、人事制度、財務制度等。其基本目的有兩個一是讓大學生對企業有一個基本的認知和了解；二是初步培養大學生對企業的認同感和忠誠度。

其次，培養新人的基礎技能和職業心態。基礎技能一般包括時間管理、文檔管理、溝通技巧、高效能人士的良好習慣等內容，這是任何一個企業的員工正常開展工作所必須的技能。職業心態是為了解決大學生心中存在的浮躁、好高騖遠等不良心態而專門開設的課程。性格決定命運，心態決定成敗，要做好培訓工作也必須做到攻心為上。

做好職業心態的培訓，必須防止以下兩個誤區：

簡單說教，甚至冠以「整風」的名義。大學生普遍逆反心理較重，這種單向傳播的培訓方式，極有可能引發其抵觸心理，培訓效果適得其反。

請高層領導做宣講。因為年齡、職位層級等各方面的差異，高層領導與學生之間很可能會產生代溝，這種宣講極有可能會流於形式，很難在學生心中引發共鳴。

正確的做法應該是：

找同齡人分享心得體會。比大學生年長1～2歲的師兄、師姐與應屆大學生有相互接近的價值觀和思維模式，很容易產生身份認同和共鳴。

變被動說教為主動求教。心態培訓要想取得良好的效果，必須取得大學生髮自內心深處的認同。所以，在培訓形式上，不妨像中央電視台的「對話」欄目一樣，請幾個師兄師姐環坐在中央，在主持人的引導下講述他們各自成長曆程中所遇到的各種困難，並重點講解自己是如何調整心態克服困難的。

第三，HR與業務部門共同做好新人的崗位技能培訓。新員工的崗位技能培訓一般需要在實習工作崗位上完成，培訓部門往往認為這是用人部門的事情，進而採取放任自流的做法。其實大學生到工作崗位實習的這段時間，一般是其離職的高峰期，對於工作內容的不認同、看不到希望、與部門領導溝通不順暢等原因，都極有可能導致他們離職。因此，人力資源部門還必須認真做好如下工作：

制定詳細的崗位培訓計劃。協助業務部門根據崗位的工作職責，推導出大學生所需具備的專業知識與技能，並進行逐項分解，分步驟制定詳細的崗位培訓計劃。

選好培訓導師。一般企業都會採取師傅「傳」、「幫」、「帶」的做法，所以導師的選擇尤為重要，必須選擇一位認真負責、樂於助人、專業技能出色的導師。並且將培訓結果與導師的績效考核結果掛鉤，獎優罰劣，獎勤罰懶。

加強溝通。由於溝通不暢、信息不對稱等原因，學生很容易將自己所做的第一項工作誤認為是自己今後的所有工作內容。因此，制定完崗位培訓計劃後，還必須加強與大學生的溝通，讓他們明白：培訓的最終目標是什麼；為了達成目標，公司計劃分哪幾個步驟去做：每一個步驟存在的必要性和意義分別是什麼；等等。加強溝通的另外一個含義是發現問題及時採取行動，將問題解決在萌芽狀態。

職業生涯規劃：大學生順利成長的助推器

大學生是一個渴望學習、渴望成長、渴望進步的特殊群體，如果激勵得當，在很短的時間內他們就會迅速成長為企業的骨幹。所以，在大學生到達工作崗位任職後，在其成長的道路上，還需要特別注意以下幾方面的內容：

在安排專門的輔導老師的基礎上，對大學生要敢於放手使用，充分調動他們的主觀能動性，促進其迅速成長。工作上以鼓勵為主，強調其進步和成績，採用委婉的方式指出不足，避免傷害到他們的自尊心和工作熱情。

「協調好部門關係。很多大學生進入部門後往往被老員工當作文員來用，整天做一些複印、打字的工作。部門領導必須非常明確地認識到：部門要培養的是一個工作夥伴，而不是一個部門文員，因此必須學會處理好部門內部新老員工的關係，營造一種彼此尊重、相互學習、共同成長的工作氛圍。

為大學生提供更多培訓的機會，使他們時刻都能感覺到自己的成長。

適時為大學生提供輪崗和公平晉陞的工作機會。

將校園招聘提前一步

與社會招聘相比，由於大學生對社會缺乏必要的了解、對自身定位缺乏明確的規劃，使得校園招聘中人才識別的難度更大。為了解決這個問題，提前招聘大學生到公司實習是一種不錯的選擇。每年公司都可以從大三或研二的學生中，選拔一部分人利用寒暑假或平時的空餘時間到公司實習。這樣的實習可為企業帶來以下幾個方面的好處：

其一，通過實習，企業可以進一步加深對大學生的了解和認識。通過大學生在實習崗位上的工作表現，來確定最合適的招聘對象。

其二，通過實習，學生可以近距離地了解到關於企業、工作以及工作團隊的信息，還可以進一步了解自身的優勢和不足，明確自身定位及發展規劃，從而在就業問題上做出更加明確的選擇。招聘是一個雙向選擇的過程，勞資雙方都能做出負責任的選擇是最好的結果。

其三，學生實習不會給企業增加過重的負擔，對於大部分缺乏社會工作經驗的學生來說，能夠到企業實習也是一個非常難得的機會。所以，一般不會有人在這個問題上和企業討價還價。

綜上所述，只要企業制定有效的校園招聘戰略，在具體實施中進行周密、科學的組織與策劃，並在學生加入企業後做好充分、到位的培訓與職業規劃，遏制大學生將第一份工作當作跳板的現象將不再是個難題。