價格談不攏，HR如何是好？

　　NLP導讀：企業找人才不是市場買菜，超過預算的不買。招聘的目的是尋找企業所需的人才。我們首先要找到企業需要的人才，才有必要去討論待遇問題。

　　因待遇談不攏而流失人才或人才找不到好企業的情況比比皆是。這是雙方的損失。

　　前幾天，一位朋友向我大倒苦水。他說，現在的年輕人太好高騖遠了。工作經歷簡單，工作經驗不多，對工資的要求卻一點也不低。工資要求高也就罷了，問題是你對即將擔任的工作有點基本對路的想法也行啊，可是交談下來卻發現對方對應聘的工作毫無認識。就這樣的應聘者，他居然敢要一萬甚至二萬的基本月薪。

　　這讓我又想起了一則網上留言：

　　您好!我剛從事人力資源不久，現在做招聘工作，想請教你一個問題。對於公司一個高層管理職位某位合適的人選要求的工資是2萬左右，而實際公司能夠給出的是1萬，應當怎樣和他溝通合適點?請指教一二，先謝謝了!

　　之前，我已經在這位網友的個人郵箱中給予了回復。現在老話重提，就是這位朋友當面訴苦，讓我覺得招聘與被招聘者之間缺乏有效溝通，導致企業找不到好用的人才、人才找不到重用自己的企業的現象比較普遍。

　　應聘者要求過高，應該怎樣答覆才好?我把對朋友的答覆整理出來，供招聘主管們參考。

　　企業找人才不是市場買菜，超過預算的不買。招聘的目的是尋找企業所需的人才。我們首先要找到企業需要的人才，才有必要去討論待遇問題。如果一家企業很有吸引力，人才排隊等候企業輪選，符合企業需要的人才很多，這樣的企業才有資格說「待遇要求過高的人」我們不要。如果你的企業沒有可供挑選的人才，只要有合適的人才就應該想方設法引進來。

　　對於合適而待遇要求過高的人才，招聘主管要和應聘者充分溝通之後，拿出怎樣才能引進這個人才的二種甚至三種方案呈報老闆決策。所謂「要求過高」，企業也要區分兩種情況：人才的要求在行業內並不高，只是對你企業的標準過高了;另一種情況是，其要求遠遠高過行業水準。前一種情況，完全是企業的招聘標準低了，要改變的是企業，而不是應聘者。後一種情況又要分兩種：一是應聘者確實能力超群，二是應聘者個人不切實際，高估自己的能力。對於能力超群者，也是企業需要調整策略，以把這樣的人才引進為原則去應變和溝通。對後一種情況，要麼拒絕，要麼讓對方降低待遇要求。

　　因待遇談不攏而流失人才或人才找不到好企業的情況比比皆是。這是雙方的損失。

　　向我當面訴苦的朋友反映的情況，主要損失方應該是是應聘者。為什麼這樣說呢?因為朋友的企業是基本底薪加高提成薪資制度。他招聘的崗位主要做市場拓展工作，稱職的員工一年收入二十萬是完全有可能的，高水平員工一個月收入二十萬都有可能。可是應聘者根本不考慮他的薪酬結構和薪酬空間，他只要求每月保底過萬就行了。其實，對底薪在意卻對提成不看好的員工，是對自己信心不足的表現。這樣的人才也不是這種工作需要的合適人才，他不來也罷。朋友聽了，頻頻點頭。

　　我一直持這樣的觀點：無用月薪300也浪費，有用月薪3萬也值得。浪費或值得靠什麼辨別?他創造的價值減去他的薪酬剩餘的值越大就越值!0-300=負300;30萬元-3萬元=27萬元：用什麼樣的人企業合算?答案一比較就出來了。企業找人才，工資支付多少不應該成為主要考慮的選項。最重要的是這個人才進來後能夠為企業創造多少價值。這位留言朋友的問題最好解決方法，就是和老闆制訂一個個性專案，他需要多少月薪不重要，重要的是他為企業創造的價值足夠多。我們制訂一個二萬月薪基本的業績數量，業績越多，他還可以拿得更多。當然基本業績達不到，二萬元的保障也取消。誠如此?難道企業和人才不是雙贏?

　　企業何必為了一萬的月薪失去一個人才?人才何必因為那點底薪而失去一個好企業?

　　改變思維方式，人才會有更寬廣的舞台;改變用人觀念和薪酬制度，企業會吸引更多的人才。

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