?一個HRD的真實一天(2)

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實戰之備忘錄不是打小報告

HRD沒一把專業的刷子不行，而專業外的：如何不喧賓奪主，如何與人親近，如果既表明自己的態度，又不得罪任何一方，如何引導業務老大欣欣然按你的思路走，靠不了專業書，靠發自內心的真誠，靠社會歷練，靠對人心的揣摩，還靠一點點小心機，比如那席長裙。

17:00，參加完子公司的績效研討會，回到集團便緊鑼密鼓開始財務總監的面試，面試是坐著，對方看不到不符合身份的長裙，只看得到上半身的深色襯衣。

面試對於面試者是一場表演賽，對面試官而言也是一場消耗體力的賽事。一個問題的拋出，不是無緣無故的，一定有問題背後的深意，而當面試者回答一個問題後，結合他的回答要找出要點和值得追問的話題，挖掘出候選人過去的行為模式，以推測未來他可能的行為模式，是否是公司所需要的，總之，並非事前設計好題庫就可以，一定要有現場的掌控力和推動力及應變力。

面試詳情不表，過程和結局是另外一個長且有趣的故事。

18:00，已過下班時間，但工作沒有結束。

CEO喜歡及時反饋的工作風格，而我也不喜歡事情過夜。打開電腦，開始寫今天會議的備忘（以下為大意）：

1、會議主題是績效考核的推行，會上各部門負責人都贊成。

2、從會議上各人真誠的發言看，個人理解子公司推行此項目的背後意義是真的想改善工作。

3、他們出發點是好的，只是對什麼是績效管理沒有正確的認識，會上僅代表個人闡述自己的觀點，績效考核可以推行，但前提是先梳理各部門各崗位的職責、流程，這樣考核起來有針對性和依據，需制定且分解公司的戰略目標作為考核指標的一部分。

4、總經理贊成我的觀點，擬定按我的建議操作。

5、我有此提議的目的：通過他們想推績效這個契機，做績效的同時也正好讓他們自發的制定遲遲未定出的戰略目標，找准靶子；也借這個契機，讓他們梳理清楚流程，自然少了扯皮、推諉。

6、下一步我的工作：如CEO批准，我可配合他們做此項目，做一定的技術指導；解決目前工作氛圍不積極不主動的核心問題，下周再次去子公司調研、制定可行計劃並在下周提報。

19:00，華燈初上，備忘看起來簡單的六點，區區三百言，其實煞費苦心，針對子公司總經理提到的員工士氣不高、公司業績上不去、團隊氛圍不好的問題，讓他們在梳理流程、制定目標中自己去找到答案，並適時增加其他我力所能及的輔助手段，即備忘提到的最後一點的下一步計劃，但這個計劃，我並沒有拍腦子提，一切的改善來自用戶的需求，而子公司全體員工即我的用戶，先去調研，其實也是給剛入職的我一點緩衝的時間。點郵件發送，終於可以收工走人。

20:00，歸家途中，心忐忑：CEO認同我的備忘嗎？他覺得我的處理合適嗎，還是太中國化？子公司總經理退讓一步準備按CEO的要求制定目標，針對他的退，CEO是更進一步，還是也退一步？一切的答案只能在收到回復的郵件後了，我無法預知，但我現在能預知家裡一定有熱騰騰的美食在等待我，於是一個HRD真實的一天，在對美味的遐想中結束。

在這個案例中，我作為集團HRD是連接子公司總經理和CEO的中間人，第一，絕對不能在CEO和子公司總經理本已緊張的關係上火上澆油，偏向任何一方，對公司都是內耗；第二，要如實反映會議整個過程，起到CEO特派員的作用，但又不能違背良心說假話；第三，要有自己的觀點，不能把問題重新拋回去讓CEO解決；第四，以自己的專業能力，找出一個不是非黑及白的解決問題之道。

作者簡介：

趙穎，有近10年外企管理經驗，其中3年世界500強企業管理經歷，7年上市公司人力資源總監工作經驗，中國首批高級人力資源管理師，理論和實操結合較好, 精通餐飲、軟體、投資、諮詢等行業人力資源管理。擅長內外訓，曾對外擔任高級人力資源師課程講師，對內獨立開發內訓課件並主持千人以上培訓會，保持親自授課30課時/年。