股權：從戀愛到同居，再到結婚

在企業轉型升級的大背景下，老闆要轉變角色，利用股權機制來「糾位」，從老闆轉變為企業家，從經營產品到經營人才和企業價值，把四類人才擺放到各自對應的位置（持股平台）上：要到達「吃到碗里的、看到鍋里的、還要盯著盆里的」激勵效果

有些企業老闆揮舞著股改的大旗，向核心團隊鼓吹，「公司是大夥的，大家好好乾，干好了，我給大家分股份，大家都是股東，將來上市，大傢伙都是富翁！」但是，喊了三五年，很難兌現承諾，其原因只有老闆自己清楚——

其一，揮大旗喊口號不一定能激勵團隊奮力向前，沒法使團隊全力以赴地創造價值，當然也不會有預期的結果；

其二，就是結果好了，老闆也很難給大家分股份，以為老闆也不知道怎麼分才合適，分得好，大家其樂融融，分得不好，可能分道揚鑣！

因此，老闆沒得辦法，只能年底給大家發點獎金，哄著張三捧著李四勸著王五求著趙六，一年又一年得耍著流氓！還有些大氣的老闆，一上來就給核心團隊實股。老王是技術骨幹，給5%；老李是管理核心，給10%；生產不能沒有頭，走遍市場，尋遍同行，發現老張是最好的人選，給高薪，人家不看在眼裡，說原企業對他不錯，實在不能背信棄義的離開，老闆無賴一狠心一跺腳，給老張10%的股份搞定；還有市場、研發、財務、行政、人事……

一圈下來，沒有一個不重要，老闆一盤算，把所有的股份全分了也不夠啊，沒辦法，後面的人少分一點吧，畢竟企業不能不往前看，最後，自己僅剩20%！想一想還過得去，比起華為的任正非，阿里的馬雲，自己的份額算是多的了！

但是，企業終究不是華為、阿里，自己也不是任正非、馬雲，「閃婚」後的婚姻生活難以維計——「大老婆」老王不思進取、思維陳舊，一兩年下來，公司技術團隊落後於同行；「二夫人」老李，天天一張報紙一杯茶，坐等股東分紅；千辛萬苦尋來的「小三」老張也完全不著調，在別的企業幹得挺好，到這裡嚴重的水土不服，做事為人都不盡人意！老四老五老六……也沒有一個能挑大樑！

老闆苦不堪言，「離婚」！對！「離婚」！但是一說離婚，這幾房的妻妾爭相跟老闆分家產，畢竟人家有實股！老闆一下傻了眼，自己犯下的錯，只能自己受！

耍流氓不行，閃婚也不可以！那股權布局到底應該如何做呢？我給建議是，遵循常理，一步一個腳印的走！先談戀愛，充分了解；再同居，試試感受；再結婚登記，白頭偕老！

戀愛

用合伙人模式！都有付出，都有收穫！員工出錢，創造價值，得到增值分紅，公司提供平台，與員工共贏，獲取利潤

合租

用代持或期股模式！關係逐步緊密，員工參與感和存在感逐步提高，一起打造平台，一起分享收益

結婚 n

將代持和期股逐步轉實，安全落地！員工真正意義的變成企業的主人，同心同德，共創佳績

最初的海底撈，是由張勇夫婦聯合兩個朋友成立，四個人各佔25%股份。隨著企業的發展，三個合伙人已經跟不上發展步伐，張勇決定剔除另外三個合伙人，只保留其股東身份，並以出資額的價格買走了合伙人手上18%的股權，最終以佔比68%股份獲得絕對的控股權。

張勇掌握了絕對的控股權後，海底撈一直作為火鍋界的網紅，營業額高歌猛進，2017年營業額已達100億元。張勇聲稱，海底撈將成為中國餐飲第一品牌。張勇可謂是領導超人，不管是股權管理還是品牌運營能力都是超強者。

但是企業的發展不能只靠領導人，一個領導人再牛，也做不好企業，員工凝聚力也必不可少!張勇就是通過股權分配和股權激勵，使人企合一，形成了無堅不摧的利益共同體。

有的老闆可能會認為，只有大企業才需要做股權激勵，其實不然，小企業也需要做股權激勵。「既然不能給予別人現在，就要給予別人希望與未來！」企業越小，越要進行股權激勵，因為和大企業相比，小企業一無資金，二無技術，三無品牌，拿什麼吸引和留住人才？靠的就是股權激勵。股權激勵對企業吸引和留住核心人力資本、創造利益同共體、激勵業績提升、減少短期行為、促進長期發展有著重要的意義。