胡蘿蔔和大棒的科學使用法則

08-03

作者：小剛七號

來源：營銷客棧（ID：marketingkz）

從理論上講，激發善意是管理的本質，但在現實中難免會遇到很多問題，激發善意只是管理中的理想狀態，至少在當下的社會環境中是很難達到的，即使是如海底撈這樣的自發積極性如此之高的團隊，也必須要設置如道德底線之類的制度高壓線，用制度手段來抑制員工惡的表現。

性本善和性本惡之爭歷來已久，現在絕大多數的人已默認人性中善和惡是並存的，在管理中最重要的前提就是關於被管理對象人性中「善」和「惡」的假設，基於善惡假設進行管理，於是就誕生了「X-Y理論」和「胡蘿蔔+大棒管理法則」。

—什麼是X-Y理論—

麥格雷戈提出，管理的背後都是基於對人性善惡的假設，並認為人可以有兩種完全相反的假設，即X-性本惡假設和Y-性本善假設。

X-性本惡假設人是懶惰的，對待工作天生就是消極的，常言道「活少錢多」；Y-性本善假設人是積極的，願意為工作付出最大的努力，發揮自己的創造力，實現自我價值。基於X和Y這兩種假設進行的管理的理論就稱為X-Y理論。

但X-Y理論並不是絕對的，人是同時具備善和惡，只是不同環境中的人善和惡的比例會不一樣，X-Y假設的側重點會不一樣。

下面我們來看看美國管理心理學家莫爾斯和洛斯做得一組實驗。

他們在亞克龍工廠和卡默研究所，同時進行X理論實驗。他們用嚴格監督和控制的辦法，對工人進行管理，施加精神的、心理的和物質上的壓力，期望激發職工的工作熱情，結果工廠生產效率確實提高了，而研究所的效率則下降了。
又接著同時對研究所和哈特福工廠同時進行了Y理論實驗。為職工創造一切得條件，為他們排除一切前進的障礙，滿足他們各種需求，以此來激勵職工的積極性；實驗結果正好與X理論的實驗結果相反，研究所工作效率提升了，而工廠的效率降低了。

這個實驗表明，X-Y理論是成立的，並且對於不同的被管理人群善惡假設的側重點是不一樣的。那麼，該如何有效的結合X-性本惡假設理論和Y-性本善假設理論呢？在實踐中對X-Y理論最好的應用就是兩手都要抓兩手都要硬的「胡蘿蔔+大棒法則」。

—什麼是胡蘿蔔+大棒法則—

胡蘿蔔是激勵，通過激勵激發人性自發產生內在動力；大棒是施壓，通過壓力迫使產生前進的動力。胡蘿蔔+大棒法則必須賞罰分明，根據不同情況、不同管理對象合理使用激勵或施壓，使被管理對象的工作效率達到最佳狀態。

該如何科學實施胡蘿蔔+大棒法則？

賞罰嚴明

賞罰嚴明是執行胡蘿蔔+大棒法則的前提，有功必賞有過必罰。不少管理者信奉的是X理論，罰多獎少，比如哇哈哈董事長宗慶後，據內部員工透露宗總這兩年因業績不好喜歡罵人，搞得哇哈哈士氣低落；也有很多管理者信奉Y理論（激發員工善意），獎多罰少，容忍低業績，影響高業績士氣，這樣的管理者也不合格。

因人制宜

受基因和成長環境的影響，不同的人性格中惡和善的比例是不一樣的，因此作為管理者在面對不同的員工採用的胡蘿蔔+大棒使用比例也不相同。對於主動性責任心好的員工應多採用胡蘿蔔激勵手段，對於懶惰消極的員工應多用大棒施壓迫使其前進。不同情況下應採用的胡蘿蔔+大棒比例也應有所不同。

設高壓線

有些錯誤是可以犯的，有些錯誤是堅決不能犯的，如道德底線乃至違法，如阿里的月餅門事件，違者必開除。設高壓線不僅能更好的規範員工行為，也能為制度提供威懾力，加強大棒效果。

目標合理

蘋果太高或太低都沒有意義，努力跳跳就能摘到的蘋果才剛剛好。胡蘿蔔+大棒的目的是為了使員工更好的達到某個業績目標，如果業績目標本身就不合理的話，胡蘿蔔+大棒就很難執行。

—總結—

胡蘿蔔+大棒法則的九點須知：

管理的背後都是基於對人性善惡的假設

X-性本惡假設人是懶惰的，對待工作天生就是消極的

Y-性本善假設人是積極的，願意為工作付出最大的努力，發揮自己的創造力，實現自我價值

胡蘿蔔是激勵，通過激勵激發人性自發產生內在動力

大棒是施壓，通過壓力迫使產生前進的動力

胡蘿蔔+大棒法則要因人、因時、因情況而制定不同的獎罰比例

賞罰嚴明是執行胡蘿蔔+大棒法則的前提，有功必賞有過必罰

設高壓線，為制度提供威懾力

目標合理，胡蘿蔔+大棒才能執行的下去

現在應該數數自己手上還有多少胡蘿蔔和大棒，以及它們是否還真的有效，從理論上來件，員工對懲罰和激勵是都邊際遞減的，越來越不敏感，這也是胡蘿蔔+大棒的缺點，這也是為什麼很多人在職場混了幾年下來就變成「老油條」了的原因。

但現實除了殘酷也往往會給人希望。隨著社會文明的進步，個人自我意識的覺醒，越來越多的人更加追求自我價值的實現，追求自己喜歡的工作狀態，自發性越來越強，如果管理者能給這樣的員工一個好的工作環境，就更能激發他們身上善的一面，更有利於團隊和個人的發展。

來源：營銷客棧（ID：marketingkz）