試用期內可以隨便「開」人？我市十大勞動爭議典型案例首次發布

今天，寧波市勞動人事爭議仲裁委員會首次發布寧波市十大勞動爭議典型案例，幫助勞動關係雙方有效預防和及時化解勞動爭議。2011年至2015年上半年期間，全市勞動爭議案件總量為13.42萬件，涉及勞動者22.75萬人；其中各級仲裁機構受理4.72萬件，涉及勞動者9.69萬人。

目前我市勞動爭議案件類型主要集中在勞動報酬、社會保險、經濟補償和賠償方面。一起來看看寧波市十大勞動爭議典型案例↓

1申請確認勞動關係要找准被申請主體

風險點：因建築施工行業的經營特點，層層分包、轉包現象較為普遍，勞動者應清楚究竟與誰建立勞動關係

仲裁委提示：根據建築施工企業的經營特點，承接項目的施工企業並不會全部由其自己負責整個項目的施工，往往會將其中一些工程，如安裝、土木等工程分包給具備用工主體資格的組織。因建築施工企業分包、轉包現象較普遍，所以勞動者要理清工程總承包及分包、轉包情形，以確定正確用工主體；同時勞動者能否提供與用人單位存在勞動關係的證據，如工資支付憑證、工作證、上崗證、考勤記錄等也至關重要。

2試用期內不可隨意解除勞動合同

風險點：對試用期的職場新人也不能隨意「開」

仲裁委提示：部分用人單位認為在試用期內，單位可以隨意解除勞動合同，無需承擔法律責任，這是一個認識誤區。依據《勞動合同法》規定，用人單位只有在證明勞動者不符合錄用條件等法律規定的情形才可以在試用期內解除勞動合同，否則就可能承擔不利後果。

3未在法定期間內簽訂勞動合同用人單位需支付二倍工資

風險點：用人單位應當及時與勞動者簽訂（續訂）勞動合同

仲裁委提示：《勞動合同法》對用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的行為導致的法律後果作出制度性規定。用人單位一定要加強人力資源管理，嚴格審查勞動合同簽訂情況，在用工之日起一個月內、勞動合同期限屆滿等重要時間節點出現時，盡到審查、通知、出具合同文本等義務，嚴謹用工的同時，也避免因管理疏漏而導致承擔二倍工資損失。

4勞動者與用人單位自行協商放棄繳納社會保險的行為無效

風險點：即便勞動者自願不繳社會保險，承諾或約定均無效

仲裁委提示：依法繳納社會保險是法律規定的一項強制性義務。不管雙方簽訂書面協議還是員工書寫自願不繳納社保的承諾書，均屬無效，用人單位也不能將其作為不繳納社保的理由。

5非用人單位過錯導致勞動合同無法續簽，用人單位無需支付經濟補償金

風險點：勞動合同到期時，存在或應當視為 「勞動者不同意續訂」的情形，從而導致合同沒有續簽的，不可歸責於用人單位，由此導致勞動合同終止，用人單位無需支付經濟補償金

仲裁委提示：勞動合同到期前，雙方互相示意表明是否願意續簽勞動合同是用工過程中的一個必要過程，在此期間，往往雙方意見會有一些反覆。勞動者和用人單位在此過程中都有必要保存相關證據，證明在協商過程中各自表明的意見，包括續訂意向、合同期限、勞動合同約定條件等，並主動積極應對，在合理期限內完成續訂或及時終止勞動合同。

6勞動合同被違法解除後,勞動者可選擇要求繼續履行

風險點：用人單位解除決定一旦違法，勞動者可選擇要求繼續履行勞動合同或要求支付賠償金

仲裁委提示：在實務中，涉及違法解除,勞動者一般主張要求支付賠償金。但也有部分勞動者選擇撤銷解除決定，主張繼續履行勞動合同，並要求賠償此期間的的工資收入損失。作為勞動者，要知曉選擇賠償金還是選擇繼續履行勞動合同所導致的不同後果，同時如選擇主張繼續履行勞動合同，也要看勞動合同是否存在繼續履行條件；作為用人單位，應依據法律規定的實體和程序要求解除勞動合同，避免因實體和程序上的瑕疵而承擔不利後果。

7停工留薪期應依據工傷醫療機構的證明確定

風險點：停工留薪期不由勞動者和用人單位隨意確定

仲裁委提示：停工留薪期是指工傷或者患職業病職工需要暫停工作接受治療的期間。工傷職工的停工留薪期一般按工傷醫療機構出具的診斷證明來核定。停工留薪期滿12個月後仍需治療的，需向勞動能力鑒定委員會提出延長停工留薪期。工傷職工應在積極治療的同時，及時取得病休證明，並提交給用人單位，以保護自身權益。作為用人單位應積極行使管理權，及時提醒工傷職工提供病休證明來單位辦理請假手續，對經提醒既不來上班也不辦理請假手續的工傷職工，應及時對雙方勞動關係作出處理，而不能聽之任之，不了了之。

8勞務派遣中用工單位應承擔勞動者加班工資的支付責任

風險點：勞務派遣中，並非所有義務都由用人單位承擔，關於加班工資，勞動者應向用工單位提出主張

仲裁委提示：用工單位雖不是勞動合同的直接簽訂方，但作為實際用工方，不能認為所有有關勞動關係的權利義務與己無關。作為被派遣的勞動者，也應該了解勞務派遣的三方法律關係，根據主張類別的不同，而向不同的單位主體提出，以避免因申請主體錯誤而影響自己的實體權利。

9實行綜合計算工時工作制員工休息日加班工資按延長工作時間計算

風險點：綜合計算工時工作制不同於標準工時制，此類員工不可主張200%的休息日加班工資

仲裁委提示：經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間。不同的工時制度，所對應的加班工資計算方法和標準都有差別。勞動者根據自身超過法定工作時間工作的事實主張加班工資，應當對所在崗位特性及單位的工時制度審批有所了解，以免因計算上的誤解而影響權利的主張。

10用人單位規章制度未經民主程序和公示無效

風險點：用人單位制定規章制度應遵守法定程序

仲裁委提示：企業規章制度是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。這種行為準則對單位的全體人員都具有約束力。用人單位在制定規章制度時，應當經過職工代表代表大會或者全體員工的討論通過，同時進行公示。雖然《勞動合同法》將保護勞動者的合法權益作為其立法宗旨之一，但《勞動合同法》同時也賦予用人單位一定的自主權來維護其合法權益，其中制定規章制度以約束勞動者的行為即為一個重要的方面。用人單位應提高自身的法制意識，注重實體公正和程序公正，從而保障自身合法權益，推動穩定和諧勞動關係的發展。

來源：寧波市人社局

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