中孚——人才雖高，不務學問，不能致聖

風澤中孚中孚卦是易經六十四卦第61卦，孚本義孵，孵卵出殼的日期非常準確，有信的意義。主卦是兌卦，卦象是澤，特性是愉快；客卦是巽卦，卦象是風，「中孚的意思是雙方應當誠懇相待。特性是順從。主方愉快地享受成功的喜悅，客方具有良好素，質，順從主方，可以和諧合作。雙方都不需要損害對方，誠懇地相互支持，互利共贏。風澤中孚（中孚卦）誠信立身。卦形外實內虛，喻心中誠信，所以稱中孚卦。這是立身處世的根本。周易「中孚」運用於現代企業，是告訴現代企業員工要誠情而又堅守正道。這符合天的法則，行為合之，則吉。現代企業的人才招聘與人才分配為風澤中孚卦，中孚：誠信明禮、以信為美，在聘用人才時要有虛懷若谷的氣度，有高峰必有深谷，誰也不可能是十項全能。所謂樣樣都是，必然是一無是處，才幹越高的人，其缺點也往往越明顯。用人在於用其所長、避其所短。人才不是「招」來的，就好像很多人說「找」工作，「找」項目，「找」女朋友，工作一樣，其實我一直認為用「找」的方法是不可取的。在眾多成功人士當中，有的人很聰明，有的人很勤奮，有的人很有膽識和魄力，有的人很樂意付出。成功的魅力，吸引了很多人去研究和學習成功人士的成功之道。有人研究李嘉誠先生的成功之道，得到的一個結論是說：哦，原來李嘉誠先生是有逆向思維的。但事實上很多人都有逆向思維，他們為什麼不像李嘉誠那樣成功呢?李嘉誠為什麼只有一個呢?我們能簡單的用所謂的運氣來解釋這個問題，不要輕易的說是李嘉誠的運氣好。任何事情的成功都歸結到「運氣」好壞的人，是對自己不負責任的人，是一個沒有智慧的人，是一個非常懦弱的人。通常，我們也只看到了一個光芒四射的領袖人物。向來都忽略了他背後有多少忠實的追隨者。領袖人物以自己獨特人格的魅力，吸引著追隨者，引領著追隨者，朝著共同的目標前進，攜手共建美好的未來。你能影響多少人，你就有多大成就。相信這句話你會認可吧。所以，我不贊成勞神費力的去「招」人，而是呼籲大家去「吸」人。為什麼沒有人才被我們吸引過來呢?為了增強對人才的吸引力，以免自己一時言行不慎或不當而失去人才，曾國藩力克用人唯親之弊，同時，自強自勵，刻刻警惕。不敢惡規諫之言，不敢懷偷安之心，不敢妨忌賢能，不敢排斥異己，藉此微誠，少補於拙。當他發現自己對如此的吸引力不夠時，立刻改弦更張，幡然悔過。旺旺集團的董事長蔡衍明是個很有人格魅力的企業家，對周圍的人特別有吸引力，他曾回憶說：「以前念書的時候，早上起來，窗戶打開，樓下的人都在排隊等我逃課。因為我對人真誠啊!」優秀才能吸引優秀。好人才是吸引過來。是靠什麼東西吸引過來的呢?高工資、高福利嗎?不是。是靠領袖人物的魅力，就是我們前面講到的「德行」。最後的落腳點在德行上。當你行功日久，德行圓滿時，自然就是人才走近你的時候。能吸引一幫價值觀跟你一樣的人。這種被你吸引來的人才很牢靠哦，他們的忠誠度很高。絕對不會因為你企業里有點小風小浪的，他就跑掉了。為什麼呢?磁鐵上的繡花針是不會輕易丟失的。這就是吸引的力量。在你的企業里，要以人才為中心，形成一股勢力，產生巨大的吸引力。運用人才之間的相互吸引，吸納更多的人才。這就是《易經》所講的，同聲相應，同氣相求。在生產型企業里，搞生產要把好的第一關是什麼?是來料檢驗。如果來料不良，企業就很難生產出優質產品。雖然產品質量不好，不僅僅是來料不良的原因，但至少是個主要因素之一。所以我們要嚴把人才關，在吸納的時候，要應該吸納什麼人，要堅決杜絕什麼樣的人，一定要把好這一關。成功的招聘不僅讓人力資源管理者臉上有光，從而還能促進企業的發展。職場上隨時都需要詮釋以人為本的理念，作為人力資源管理者該如何正確的執行這個理念呢？

雅詩蘭黛「溫和主義」招聘政策：朱曉潔的個性或多或少影響到整個雅詩蘭黛(中國)的人力資源政策。例如，她本人喜歡淡妝示人，即使是穩重色調的衣著，也最好帶有漂亮的點綴。她說話條縷清晰，但總是不緊不慢，甚至少有肢體動作。她的招聘也相對溫和，不喜歡用「刁鑽」的問題來形成自己的判斷，但是一定要尋找到個性最匹配的人。如果說寶潔公司更有大丈夫的張揚氣概，那麼由一位女性創立起來的雅詩蘭黛則更加內斂。「一些大企業的招聘『怪招』在網上並不少見。網上鋪天蓋地都是古怪的測試題。我相信，一個聰明的人，只要多看看這些資料，就基本掌握規律了。」英特爾聘人的獨特渠道：我們的招聘渠道很多。其中包括委託專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。並通過網路直接發送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在於，現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基於這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現裙帶關係。索尼公司的內部招聘索尼公司每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的「求人廣告」，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對於那些精力旺盛，幹勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。摩托羅拉的雙向互動式招聘管理對摩托羅拉公司來說，每一份求職者的簡歷都是一份寶貴的資源，公司會為每一位求職者保密。摩托羅拉公司的面試程序是人力資源部進行初步率選，再由業務部門進行相關業務的考察及測試，最後由高層經理和人事招聘專員確定。在面試中，摩托羅拉公司力爭用適當的方法來評判求職者的綜合素質，如給他們一些小題目，讓他們做小組討論，從中觀察每個人的性格、對待問題的態度、反應能力等各方面的素質。公司認為任何面試和測評都不可能是十全十美的。通常情況下，招聘者確實能夠憑藉豐富的經驗幫助公司選拔出適用的人才。比如有人沒有申請上，並不是他的素質、能力不合格，而是他和公司之間沒有一個結合點。摩托羅拉公司不會對辭職的員工有成見，用制度歡迎離開後又回來的員工。在公司重組期間，有些自願離開公司的人走時按政策拿到一筆補償金。中興通訊的人才招聘——選聘一流人才通訊公司的最大特點就是高速發展。對中興通訊這類的行業開拓者來說，這裡的高速發展有著二個方面的含義：一是企業業務的高度膨脹，市場份額不斷擴大;二是技術的更新換代持續加快。高速發展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由於人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，並提出了「以一流的標準選聘和培訓員工」的理念。在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的範圍內，優秀的學生比率要更高，更有利於中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業都有一個較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。日產公司——請你吃飯日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往幹事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的「用餐速度」考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會「好心」叮囑你慢慢吃，吃好後再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。美電報電話公司——整理文件筐先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放於文件筐中，規定在10分鐘內完成，一般情況下不可能完成，公司只是藉此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風乾練者自然能獲高分。殼牌石油——開雞尾酒會殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會後，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。二十一世紀的突出問題是人才問題。企業求賢如渴，但什麼人才是真正的人才？周易「中孚」給出了最準確的答案：誠情而又堅守正道，處事則諸事皆吉，心存邪念則凶。以誠實忠信的態度對待事業，對待工作。以誠信為立身處世的基石，真誠待人，信守制度，堅持原則，和悅謙虛，可以戰勝任何困難，即使出現了問題也可以亡羊補牢。杜甫說：「人才雖高，不務學問，不能致聖」。意思就是說，必須在道德修養的基礎上，刻苦學習知識和本領，不斷提高自己。同時，不要懼怕困難，努力向前。孫中山也說：人能盡其纔則百事興。
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