工作五年，給名企投簡歷卻石沉大海，怎麼辦？

Sean Ye，向我提問搜值乎哈

知友@白玲蘭 在值乎上問了我一個問題：

5 年以上工作經驗，投遞了很多知名跨國企業的簡歷無一回應，希望我們能尋求簡歷指導。

看到問題，我馬上想起了 8 年前的自己，在一家小外資公司積累了 3 年多的工作經驗後，因為不滿意薪水，我裸辭找工作，在招聘網站上投遞了很多簡歷，卻幾乎沒有得到任何面試機會。剛畢業的時候都說名企不願意把 Headcount 留給剛剛畢業的大學生，卻不料工作三年後依然還是沒有機會。

裸辭的兩個月很短，但卻是最煎熬的兩個月。女朋友要求買房準備婚事，而我卻連公積金貸款都不能用。辭職是在 2008 年 2 月，接到第一個 offer 是 4 月中，最終決定在 5 月底。剛拿到 Offer 不久，雷曼公司倒閉，金融海嘯來了……

我記得當我最終拿到幾份 Offer 的時候，積壓很久的壓力爆發了，我給女友打了個電話：

我找到工作了，我不是沒人要，我要證明那些放棄我的企業都錯了。

搞得像拍瓊瑤劇一樣。

我最終從幾個 Offer 中挑了一個並不最靠譜的崗位，一家荷蘭人力資源公司的總經理助理（還有一段面試奇遇：你在招聘（求職）過程中遇到的印象深刻的事（人） - Sean Ye 的回答），隨著幾年對這個行業的摸索，回顧當初的求職歷程才有種「非我國軍無能」的頓悟。我想在這裡和大家分享一下求職者在求職過程中幾個常見的誤解。

1. 投的簡歷 HR 一定會看

實際上，不少公司投在招聘網站上的預算大多是平均安排的，但是崗位卻不可能每月平均分布，所以就算是沒有招聘需求，也會有不少企業都會在招聘網站上放一些常招的崗位收簡歷。

在主流三大招聘網站上，這樣的招聘啟事非常常見，畢竟招聘位的廣告費很低，這也直接導致求職者在這三大招聘網站上的用戶體驗很糟，永遠不知道投遞簡歷有何效果。

當然，這種只用於「收集簡歷」的招聘啟事，並不僅僅出現在三大招聘網站，甚至我見過有錢任性的公司會在 LinkedIn 上收簡歷（1 個崗位 30 天的費用可能高達上百美金）。

大範圍投遞簡歷後沒有任何迴音，這對求職者的打擊極大。即使是出色的人才也會產生自我質疑。這一方面招聘網站在體驗設計上的缺陷。另一方面也是 HR 的失職，無論多少簡歷投遞，製作一份標準的拒信模板給求職者群發，這是一個起碼的禮節。我聽過很多 HR 抱怨求職者臨時爽約，的確臨時爽約是很糟糕的表現，將心比心不給求職者任何迴音也挺糟心的。如今的我已經養成習慣，就算是實習生招聘，不需要的簡歷一定要寫拒信。

應對策略：

2. HR 不選我是因為簡歷不夠出彩

談到如何製作出彩的簡歷時，我給過建議：如何製作高水平簡歷 - Sean Ye 的回答

但歸根結底，我的建議是基於如何讓 HR 更方便更準確的了解你的真實情況。

好的簡歷，不是過度吹噓你原先的經歷和能力，而是用最直觀的方式展示你的經驗和能力。

有些情況下，HR 無論如何都不會選擇你的簡歷來面試的。以外企為例，簡歷篩選的工序是，HR Assistant 或者 HR specialist 收集並做初步篩選；招聘經理過第二遍精選 5-10 份簡歷給到業務線的 HRBP，再由 HRBP 推薦 3 個候選人給到用人部門的直線經理（有些公司沒有 HRBP 的話，直接由招聘經理轉給用人部門的直線經理）。

為了保證效率，第一步初步篩選階段，工業化流程化的設計在所難免，比如說，有些外企在招人時一道紅線是必須是211 或者 985 學校畢業。那麼過濾簡歷的第一道工序就是看學校。再比如說，有些企業在招聘崗位時已經有明確的需求：就是要找本行業的人，就是要從快消行業挖人，或者就是需要管理經驗……這些硬性要求，在初步篩選時會被嚴格執行，畢竟沒有 HR 小朋友願意冒著被上司批評的風險把你的簡歷遞上去，即使你的簡歷做得太漂亮也沒用。

在這種情況下，我建議：

3. 我應該直接找企業，而不是找獵頭

有些知友認為，我就 3-5 年工作經驗，肯定不會有獵頭來跟的，獵頭都是做年薪幾百萬的老總職位的，和我無關。有獵頭來找我估計就是騙子。

其實不然，從業內來看，Recruiter 的層級大概是這麼分的（各個公司叫法不同，但意義差不多）：

求職者只需要記住一點：獵頭絕不向候選人收費（一旦向候選人收費，獵頭就會傾向於推薦收費高的候選人，而非最合適企業需求的候選人）。只要獵頭不收費，TA 的公司也能網站檢索到，就別太擔心（畢竟獵頭是個沒啥門檻的生意，很多獵頭在工作一段時間後甚至會自立門戶，小獵頭公司滿大街都是）。

通過獵頭推薦的最大好處是：

有了獵頭的背書，你看起來就不像一個著急換工作四處投簡歷的求職者。

企業看到有人投簡歷時，其心情是複雜的，既高興又擔心，擔心的是這位求職者這麼踴躍投簡歷是不是在原公司待不下去了？是不是和同事沒法相處？是不是工作能力差？理論上公司最好的人才，應該都是被公司小心保護好好供著以防被人挖走的，這種人才根本無意跳槽，在 LinkedIn 上叫做 Passive Talent（這也是 LinkedIn 的賣點，Recruiter 可以直接搜索接觸被動人才）。

所以我才反覆說，求職者找工作，要有針對性地投遞簡歷，不要海投，否則很容易被認為是在原公司待不下去了。

找工作從來不是一件輕鬆的事情，但同時找工作的過程也對我們自身是個有益的提升（我建議，即使沒有跳槽的想法，定期和獵頭保持互動，隔兩年去面試幾家公司，對於掌握市場行情，提升溝通能力，反省自身崗位價值都有積極意義）。保持良好的心態，有針對性的投遞簡歷，會讓我們的求職之路更順暢。

最後祝願@白玲蘭 和所有的知友小夥伴們都能找到合適的如意工作。

不少小夥伴都很關注職業發展和求職的話題，我自覺只有 10 來年的工作經驗，還不足夠為人師。所以我計劃拖上美世諮詢的總經理、資深顧問們一起做幾期知乎 Live，來給關注職業發展的小夥伴們提一些建議，回答大家的問題。敬請期待。