中年員工比90後員工更難管？是老油條了還是畫餅不管用了？

微博上這個話題很有意思，評論里老闆們，員工們觀點也是非常分明。人到中年，究竟是人老了，心卻更浮躁了；還是多年來對老闆對職場的信任和希望已經幻滅了。 @ 一陽智造：很多人抱怨新一代年輕員工難管，但我認為中年員工更難管。那些抱怨年輕員工難管的人，是因為他們沒管過中年員工。我之前也沒管過，隨著公司創立超過十年，當年的小夥子小姑娘變成了大叔大碼，前所未有的煩惱開始了。中年員工因為生活壓力，敏感（甚至神經質）、現實（甚至勢利）、計較（甚至小氣）、保守（甚至守舊）、脆弱（甚至自暴自棄），你要花很多時間去與他們深入交流，體現對他們的尊重和肯定，感悟他們的需求，解決他們的實際困難，促進彼此了解，建立相互信任。單靠制度、心靈雞湯以及命令、指示等等，無法讓見過世面、歷經滄桑的中年人盡心儘力做事，達成管理目的。和中年員工在一起，我深深體會到一句話：天下，都是談出來的。 年輕員工看著叛逆，實際上更好管？ @@林中路邊:年輕人胡蘿蔔和大棒就能搞定，中年人求穩定，胡蘿蔔吃多了，早就失效了，大棒掉了牙齒吞肚子里。怎麼說呢，管理就是員工把你架在火上烤，而不是你去烤人家。 @東莞黎氏老青年：年輕員工，只是表面叛逆，很好管，很好哄，老員工，骨子裡叛逆，不受哄，不受硬，油條老了，難吃得很！！！ @時間累積魔力：老油條覺得自己在公司呆了十來年，你不敢隨便把我怎樣，有勞動法呢，所以難管。 老員工難管 原因1 ： 對老闆沒了信任 @鏘鏘黃金甲：多年的盤剝，極其自私，早已沒有信任了，這個月才發現自己的地位岌岌可危了，突然拉我去幫他做項目。呵呵，整個部門已經走了一半了才發現問題，沒走的，反正大家都很團結：說啥也不會相信你了。 @368天：那是中年員工被老闆坑出經驗了，先從老闆身上找原因吧。是不是許諾了無數美好的願望，然並卵了。。。我身邊的老員工都很敬業，專業，雖有抱怨，但不會被私人問題影響工作。 老員工難管 原因2： 還是錢沒給夠...? @叄伍貳伍柒：還是錢給少了，多給點錢一個頂倆，一句話都不用說。 @程老濕愛吐槽：年輕可以畫餅勾引，中年少說廢話直接給錢。 @房子的那點事兒：上班就是上班，不要跟我談理想。我的理想就是不上班。 老闆們say：公司沒有義務開出高於其價值的工資 @青花鮨：我們有些老員工，天天覺得為單位服務了十幾年，沒提拔，不公平，單位對不起他。雖然我表面開導他們，但內心極為鄙視這種觀點。職場上公司給你開出薪水，你為公司提供服務，本質上是兩不相欠，若真覺得公司那邊不堪，完全可以另尋高枝，最看不上天天罵公司又不願意離開的員工。 @一陽智造：企業沒有給員工提供體面生活的義務，企業存在的意義是因為對顧客有價值，員工的價值通過顧客價值來體現。顧客價值低，員工價值就低。 @一陽智造：員工很多時候不是抱怨你對他不好，而是恨你對他還不夠好，而夠與不夠，不是你說了算，也不是他說了算，是他的心說了算，可怕的是，人心每天都不一樣，連他自己都不知道。 老員工難管 原因3： 員工自身特質問題 @青花鮨：很多中年員工有時候很煩，他們嘮嘮叨叨一刻不停，能力差又要面子，搬弄是非，思想守舊，心比天高，命比紙薄。說實在，有能力的都上管理層了，混跡多年仍在基層的中年人普遍都有明顯短板，對策只能是逐層負責，把管控範圍縮到中層身上會輕鬆很多，這也是管理的原則之一。 @HouseofXX：「中年」員工的預期就是職業敬業。從這角度不存在「難管」。年青的更可能超常付出、快速學習、努力求變不受成見和習慣的限制。如果持續保有這些年青特質，到中年也應該獨當一面或者成為合伙人了。 老員工難管 原因4： 又是高房價害的？！ @林藝志:高房價造成員工越來越來管，現在工資漲2000員工都麻木了 @一陽智造: 高房價對員工管理是極大困擾，我也沒什麼好辦法。 極端的做法，全部用年輕員工？ 除非特殊行業，一般肯定是不行的。 @一陽智造:年輕人有活力但不夠鎮定，有熱情但不懂拿捏，有衝勁但缺乏經驗，純真但無法處理複雜情況，因此，正常企業都應該是老中青結合，純粹年輕人的企業可持續性低，穩定度也低。 @老鷹嘴3256微博：年輕穩定性差，說不幹馬上走人，因為年輕好找工作，總會認為下一份工作會更好，我就是這樣過來的！ @一陽智造:不如找個新人的想法是錯的，家有一老如有一寶，何況一個企業？員工是企業的記憶體，一個企業沒有記憶體，或者記憶體不斷流失，那意味著企業不斷失血和失憶，怎麼持續下去？ 中年人的苦： @安迪尜尜：中年男也難啊，要闖勁，沒有年輕人足，換工作也沒有年紀有優勢，所以只好死皮賴臉的待著了。內心肯定多有不甘。 @郭春光：中年人進入職業怠倦期，職業發展前景一般都確定了，所以才會非常在意保健因素，哪怕一點變動，都感覺會影響他的面子和利益，人際關係也因為利益變得複雜。 @采雲作翼：昨還在朋友圈看一摯友說：在閱盡繁華前，少寫詩，少憂思。人到中年，更比少年愁。 @以什麼姿勢等待老去：很多人是人老了，心態也變老了。還有人心態根本沒成熟過，天天只會比比比。其實一句話，願賭服輸，有時命里無時不能強求。 @學不完：嚴重不同意，在提心弔膽的中年人比年輕人更懂得珍惜！只有剩多粥少的情況才出現，說下去話長了。簡單點，誰都會老，現在年輕的不可能逆天不老，難道這社會讓中年人都回家？ 如何解決這個問題：溝通交流 @雞肋教父：純粹的工作交流，對中國員工激勵不足其實對西方員工也不行，這是把管理教條化簡單化粗暴化的表現，短期內似乎有效，用的很爽，殊不知危機正在悄悄累積，一旦爆發就是滅頂之災。很多人以為富士康就是軍事化，簡單粗暴的管理典型，其實以我在富士康的經歷，很多上司也是花費大量時間與下屬做交流的。 @一陽智造: 人不是機器人，是有感情有思想的，哪裡是靠幾本書幾套制度就能管好的？日本企業的文化就是下班後上司下屬一起去喝酒玩樂，不去還不行，這就是一種人際關係維護和人際溝通交流的手段。 @一陽智造: 與員工談話，也不一定非由直接上司去談，有時委託給其他員工去談效果更好，我嘗試過找已經離職的員工去與在職員工交流，效果很好。談話本身也未必能解決具體問題，但起碼讓員工感受到公司是關注他、尊重他的，這會減少很多抱怨和無事生非。 @一陽智造: 以我的體驗，中年人更喜歡八卦以舒緩生活壓力，更關注他人尤其是上司對自己的看法，因為涉及自身利益。另一方面，中年人更敏感，更在乎面子和自尊心，溝通的重要作用除了建立信任，還有滿足員工面子和被尊重的需要，這是其他手段很難替代的。出了溝通交流，還有一些其他方法，網上有個「六招緩解中年員工危機」：一是定期的輪崗機制：跨職能輪換，既可讓員工現有的技巧、經驗及人際圈子一直在組織內保持優勢，又為員工提供了新的、極具挑戰性的工作機會。職業轉變：企業可以提倡內部的職業改變，增加留住核心人才的機會。這樣，員工就有機會培養一個新的職業，從新的工作機會向一個新的職業角色轉變。推行導師制度：將有經驗的員工放在導師、指導或其他知識分享的角色，對中年員工有一個雙重的獲益：既讓中年員工重新獲得成就感，也推動他們的專業經驗傳遞給那些缺少經驗的員工。提供最新的培訓課程：包括一些新技能、新理念或對他們的視野有擴展作用的課程等，沒有引發他們學習更多知識的興趣。周期性休息：使中年員工恢復活力的一個最好方式，是讓他們從日常的工作中解脫出來，不再將大量的時間投入到工作中去。而從周期性休假回來後的員工，往往會比以往更為忠誠：對企業提供的這個機會非常感激。發展領導力：一個極具諷刺意義的現實是，中年的管理人員頻頻遭到缺乏晉陞機會的打擊，企業的高管則擔心找不到合適的候選人接班。解決方案其實很簡單：拓寬領導力發展課程的通道，讓中年的管理人員有機會參與，重新煥發活力。
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