360度考核——績效考核實例一、績效考核的定義、目的和用途

08-01

1. 績效管理的核心是保證企業目標和使命的實現，發展組織，發展員工。2. 績效考核是績效管理的重要內容。績效考核（以下簡稱「考核」）是指用系統的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。4.考核的結果主要用於壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發展和員工發展。5、本制度適用於公司全體員工。_二、考核的原則1.一致性：在一段連續時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環效應、個人關係親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考核標準；

4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。

三、考核的內容和分值;

A月度考核一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門月度考核的內容分以下二部分：1.1.1.重要任務本月度內完成的重要任務是指：影響年度總目標實現的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內容部分。考核的項目不超過3個。（見員工考核A表）重要任務的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數）b、考評分的分配原則：!

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少於1分。1.1.2.工作計劃完成情況

每周工作結束後，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分並記錄。每月工作結束後，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。每月結束後，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）1.1.3.對財務部和配送部員工採用重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見員工考核表C）。)

1.1.4.以上考核事項評分的原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數）

b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少於1分1.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務佔40％，月度工作完成情況佔60％。員工在部門內的考核成績等於：重要任務項考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％(見員工考核A、B表) ，考核評分標準見附件1

1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據部門所得績效分計算，計算方法如下：

一般員工本月績效考核分＝個人考核分×70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）×30％

2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內容:

2.1.1當月應完成的季度相關工作重點當月應完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內容部分。考核或者考核項目不超過5個。（評分標準見附件2）

《工作任務立項管理制度》中規定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發性立項工作任務根據實際執行情況歸入當月季度工作重點考核。

2.1.2月度工作計劃完成情況月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數）

b、考評分的分配原則：

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少於1分。2.2.分值計算;

原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況佔滿分的60％，季度相關工作重點佔滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等於：

月度計劃完成情況考核分×60％＋當月應完成的季度相關工作重點×40％

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，並將成績送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，並與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少於1分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之後，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據季度日常考核平均分和季度績效綜合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×80％＋季度綜合考評分×20％。財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×50％＋季度綜合考評分×50％。1.5. 人力資源部根據員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發放考評分85分以下的，季度末應發放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2 人力資源部的計算處理結果，經行政總監審核，報總經理簽字認可後，送至財務部，作為員工季度績效工資發放依據。1.6. 由行政中心提名當季的季度之星，經總經理辦公會審議確定後，列名公布，作為公司的季度之星，並對季度之星進行獎勵。2.管理人員季度考評2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，並將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。2.2.直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，並與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。,

2.4.人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：

季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×70％＋季度綜合考評分×30％

2.5.人力資源部根據管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經總經理簽字認可後，送至財務部，作為季度績效工資發放依據，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發放考評分85分以下的，季度末應發放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2C、年度考核

1.一般員工的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，並將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，並與該員工進行績效溝通（見員工發展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數）b、年度考評分的分配原則：

員工所得年度考評分相互之間的差距不得少於1分.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之後，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分×80％＋年度綜合考評分×20％1.5.人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所佔比例分別為：20％，30％，45％，5％。計算結果及排序情況報送行政總監審核後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作為工資晉陞、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。2.管理人員年度考核.1.年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，並將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經理。

2.2.直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，並與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發展建議表D） [2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分×70％＋年度綜合考評分×30％

人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所佔比例分別為：20％，60％，20％。考核及排序結果報送行政總監審核後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作為工資調整、職務晉陞、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。

四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執行考核程序；

3.季度（年度）考核結束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通； 4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，並計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。5、績效考評的結果的輸出六、保密[1.考核結果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經理助理、總經理公開； 2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。七、其他事項1.公司的績效考核工作由人力資源部統一負責； 2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行； 3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）；5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。

管理人員×月「季度工作重點」完成情況考核表（A）

姓名所轄部門序號工作重點目標任務完成情況達成率完成質量1 4 3直接上司評分

月季度工作重點考評分考評人目標設定人目標設定日期目標確認日期確認人本表使用說明：直接上司根據下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當月「季度工作重點」考評總分，下屬管理人員當月「季度工作重點」考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數）b、「季度工作重點」考評分的分配原則：下屬管理人員所得「季度工作重點」考評分相互之間的差距不得少於1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：、從達成的質量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對「季度工作重點」在當月的完成情況進行評價。b、評價結果分為優秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值範圍是：優秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、《檢查與反饋管理制度》中規定需要立項工作任務的完成情況作為本考核內容的減項。對未按要求按時、保質保量完成的項目，由行政管理部根據跟催的情況，依據給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現的扣罰4－5分；其餘類別的，扣罰1－3分。季度工作重點」考核部分的平均分減去「立項工作任務完成情況」部分應扣分，即為該管理人員當月「季度工作重點完成情況」部分的考核結果。管理人員×月度工作計劃完成情況考核表（B）××部門×月工作計劃"

序號項目目標任務完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達成率完成質量

3 4 5

月工作計劃考評分考評人;

計劃制訂日期

計劃編製人計劃確認日期確認人

本表使用說明：

直接上司根據下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數）b、月度工作計劃考評總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少於1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下： a、從達成的質量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進行評價。b、評價結果分為優秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值範圍是：優秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、根據各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結果。管理人員季度績效綜合考評表（C）{姓名部門: 職務工作表現評分項目考核內容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性 15 具備市場服務意識，及時完成市場配合工作 12 尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作 9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓 5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質完成市場配合工作 0團隊精神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作 11有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 7團體服務意識不強，工作配合中存在不足 30 O, g3 j* @4 `各自為營，事不關已，高高掛起 0 工作績效工作效率高，具有卓越創意 10 能勝任工作，效率標準高 8工作不誤期，表現符合標準 5(勉強勝任工作，無甚表現 1 工作效率低，時有差錯 0責任感有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務 15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務 12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏 9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務 5 無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務 0溝通協調: 項目考核內容配分"評分評語善於上下溝通、協調，能自動自發與人合作 15樂意與人溝通協調，順利達成任務 12- 尚能與人合作，達成工作要求 9協調不善，致使工作無法進行 5經常製造協調障礙，致使工作無法進行 0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實、言行規矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4

固執已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費 10具備成本意識，並能節省 7尚具成本意識，尚能節省 4缺乏成本意識，稍有浪費 1 無成本意識，經常浪費 0創新改進有系統進行創新改革，能力求精進 15尚有創新能力，工作能力求改善 11隻能做交辦事項，不知創新改進 6缺乏創新改革能力，須依賴他人 2固守成規，阻礙他人創新 0 合計 100

考評人

本表使用說明：直接上司根據下屬管理人員季度工作表現進行評分，評分的原則如下：+ B( b3 j1 Z$ t) r~5 l9 V7 x, v6 o1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:

a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：

供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數）b、季度績效綜合考評分的分配原則：下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少於1分年度管理人員發展建議（D表）一、個人簡歷

姓名________________ 加入公司日期職位_______________評估時限

部門_______________ 審核日期

二、工作重點完成情況評估根據上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。

上年度（上半年度）工作重點重點任務是否完成及完成的質量

直接上司評分1.

4工作重點考評分上表使用說明：直接上司根據下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少於1分三、工作表現評分項目考核內容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性 15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作 12

尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作 9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質完成市場配合工作 0: 團隊精神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作 11 有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 7團體服務意識不強，工作配合中存在不足 3各自為營，事不關已，高高掛起 0 工作績效工作效率高，具有卓越創意 10能勝任工作，效率標準高 8 工作不誤期，表現符合標準 5勉強勝任工作，無甚表現 1 工作效率低，時有差錯 0 責任感有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務 15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務 12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏 9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務 5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務 0 項目考核內容配分評分評語溝通協調善於上下溝通、協調，能自動自發與人合作 15樂意與人溝通協調，順利達成任務 12尚能與人合作，達成工作要求 9協調不善，致使工作無法進行 5經常製造協調障礙，致使工作無法進行 0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10品行誠實、言行規矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4 固執已見，不易與人相處 1損公肥私，言語、行為粗鄙 0成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費 10 具備成本意識，並能節省 7尚具成本意識，尚能節省 4缺乏成本意識，稍有浪費 1無成本意識，經常浪費 0創新改進有系統進行創新改革，能力求精進 15 尚有創新能力，工作能力求改善 11隻能做交辦事項，不知創新改進 6缺乏創新改革能力，須依賴他人 2固守成規，阻礙他人創新 0合計 100四、整體評分請於下列空格填寫有關人員的整體評估五、強項與弱點 1. 列出受評人的三大主要強項，並以其程度順序陳述如下

2.列出受評人的缺點與需要改進的領域a. b.c.