在職場，做管理的怎麼提高員工對公司的忠誠度？

員工的忠誠度，來源於以下五方面。

除非一些員工是出來體驗生活，找份工作消磨時間的，否則大家出來幹活就是為了安身立命，養家活口的。

薪資參考的標準有以下：

預期這個要結合你的能力和公司定位（現在就需要你這樣的人才還是可以降一檔）來定給不給你。

請一位前台，小公司可能開3000-3500元左右，而要求比較高的可能就5000-6000元左右就頂了天了，你說做前台有月薪過萬的嗎？基本上很少。

比如在公司裡面，普通銷售一個背100萬業績，而你可以完成150萬的業績，那麼這就跟100萬的銷售的薪資會不一樣，特別在底薪和提成 上都會有所差異。

如果做150萬的銷售和做100萬銷售的收入差不了多少，那麼很容易讓這位做150萬的銷售流失，另外我們要評估的是你要留人才還是留庸才？

這種有權力拍板的人，有可能是老闆，也有可能是業務主管人的直屬上司，他對你的評價基於你過往的工作經歷，比如外企出來、BAT企業出來的，自帶光環：這種企業出來的應該不會差吧，加上面試感覺還可以，就會或多或少給高一些工資給那位面試者。

有一些就是感情所致，比如一位老闆對老下屬開的友情價，會比普通的高一些薪資。

2.團隊氛圍

老祖宗說得不錯：「不患寡而患不均！」

在晉陞機制上和公司規則上，要公開化，透明化，明規則，按規則執行。

團隊要維持競爭和合作的狀態：大家做的業績或者工作，是跟企業的競爭對手去競爭，而在團隊內部，則大家可以互相幫助一下，有一些同事需要幫助的時候，申請緩手，形成一個互助的氣氛。

無論是下午茶、無限零食供應、還是員工生日紅包、生日派對、可以吸貓，這些的出現就是為了營造一個有愛的氛圍，滿足員工一些特色需求而做，目的是提升員工對團隊的滿意度。

3.直屬上司

這個應該是重中之重，有很多員工離職可能最大的原因是因為直屬上司（卻不好意思說出來）。

這很重要，我們不要讓下屬的一次犯錯造成的失誤，或者為人上有個污點，就帶上自己的偏見去看這位下屬，這會影響你的判斷。

為什麼加上盡量兩字呢，因為領導也是人，不可否認就是人是有偏好和感情的，難免會對幾位得力的下屬會有點偏，但請從整個團隊出發，讓大家覺得你是一碗水端平，而不是有偏向性的。另外我這裡指的公平不是對待業績差或能力差的人才也給同樣的工資，而是在任務分配、收入機制、指導反饋上做到公平公正。對待差業績或者能力差的員工，肯定要區別對待的，要不然，優秀的員工怎麼會長期願意和他們呆一起工作？

俗話說真話難聽，為什麼對工作上的情況要講真話呢？

因為事實不會因為你的感覺良好、選擇性彙報（報好不報壞消息）而改變，你要解決真實的問題，就要更大範圍地了解真實的信息，然後做出有效的決策和行動，才會真正改變。大家覺得和和氣氣的團隊，其實有點危險：選擇性看不到一些真實情況，導致問題沒解決到位。

每位下屬都有自己的優點與缺點，我們要做的是給出真實的反饋（一對一），然後幫助他們提升眼界或揚長避短。

有下屬A給你打小報告，遇到工作上不配合的B下屬，能不能讓領導管管？這時你找到A與B到你面前把事攤開說，並且說之前要聲明往下各自的個人情緒，做好溝通，當面把事溝通和協調好，而不是領導偏幫某一方。

4.在工作中是否有獲得尊重和成就感

員工出來工作不僅是為了錢，有幾個訴求，一是能夠得到他人的認可和尊重，還有一個就是能找到自己的個人成就感，並且有與他人社交的需求，當然，如果錢還不滿足生計的，以上的都要排到掙錢的後面去，這也是為什麼薪資放在第一位去談！

5.公司的業務是否在良性發展

沒有人願意在一個夕陽行業或公司工作很少的時間，除非他在等退休。某天你工作好好的，突然間老闆說這業務不做了，對員工說你要重新找工作了，這是多麼無奈的選擇：誰會願意呆在這啊。所以公司業務是否良性發展，這個很重要，要是做不長久的工作，我想沒有人願意留下來，公司老闆和高層有必要與下屬們說一下公司大概的真實運營狀況，良好會給他們一味定心藥，如果動蕩時則早點說，因為有些人會選擇離開，而有些人會選擇留下來降薪共渡難關，但這並不影響員工們對你公司的印象。

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