女職工必備的30個職場寶典

三八節特刊

女職工必備的30個職場寶典

文/姚均昌律師北京市煒衡律師事務所

一年一度的三八婦女節將至，作為在職場打拚的女性朋友們，你們對於職場中涉及到女職工權益的法律維護是否明白呢？又明白多少呢？現由知名勞動法專家姚均昌律師給您娓娓道來，告訴您，女性朋友在職場中遇到的一些法律問題，應當如何維護自身的合法權益。

1、三八婦女節，單位是否應當放假？若不放假，是否需要支付加班費？

根據《全國年節及紀念日放假辦法》第3條的規定，部分公民放假的節日及紀念日：（一）婦女節（3月8日），婦女放假半天。可見，三八婦女節並不屬於國家規定的法定假日，但屬於部分公民放假的節日。一句話：三八婦女節，用人單位針對女職工可以不放假。那麼，如果用個人單位沒有安排女職工放假，是否需要支付加班費呢？

根據《勞動和社會保障部辦公廳關於部分公民放假有關工資問題的函》（勞社廳函【2000】18號）中的答覆，關於部分公民放假的節日期間，用人單位安排職工工作，如何計發職工工資報酬問題。按照國務院《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第270號）中關於婦女節、青年節等部分公民放假的規定，在部分公民放假的節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。今年的三八婦女節剛好是星期三，如果單位安排女職工正常上班的，按正常出勤計薪即可。當然，若單位比較尊敬女性而給女職工放假半天的（至於上午還是下午放假，單位自己決定），當天的工資正常支付，不得剋扣。

2、女職工在應聘時，涉嫌就業歧視的，應當如何處理？

現在有些企業在招聘員工時，往往會在招聘廣告中聲明「男性優先」或「不要女性」等詞語，這些都涉嫌就業歧視的問題，在現實中，企業因此而敗訴的案例比比皆是。根據《婦女權益保障法》第23條第1款的規定，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。同時，《就業促進法》第27條規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。由此可知，女職工與男職工再就業中享有同等的勞動權益，任何單位或個人都不得對其進行區別對待，歧視就業。如果用人單位存在歧視女性就業的問題，女職工可以依法向用人單位所在地的人民法院提起訴訟，維護自身的合法權益。

3、如果用人單位在勞動合同中規定，女職工在勞動合同期限內不得結婚、生育，該條款是否有效？

該條款仍然屬於就業歧視或就業限制的條款。根據《婦女權益保障法》第23條第2款的規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。同時，《就業促進法》第27條第3款也明確規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。所以，如果用人單位在勞動合同中規定，女職工在勞動合同期限內不得結婚、生育的條款應屬無效。

4、女職工在孕期進行產前檢查的時間計入工作時間嗎？

根據《女職工勞動保護的特別規定》第六條的規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。由於現在二胎政策的放開，孕婦到醫院進行產前檢查時可能會出現排隊的現象，往往進行產前檢查不是半天就可以完成的，為此，用人單位不得因女職工進行產前檢查而按照事假進行處理，應當及時的讓女職工按照請假流程進行登記，保留相關的書面材料。

5、女職工懷孕流產的，是否享有流產假？其工資應當如何發放？

根據《女職工勞動保護的特別規定》第七條的規定，女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。同時根據《女職工勞動保護的特別規定》第八條的規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付；女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

6、女職工在孕期、產期、哺乳期期間，用人單位能否降低其工資標準？

根據《婦女權益保障法》第27條的規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。同時，根據《女職工勞動保護特別規定》第5條的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。由此可知，女職工在結婚、懷孕、產假、哺乳等期間，用人單位不得降低其工資標準。

7、女職工在孕期、產期、哺乳期期間，用人單位能安排其加班嗎？

作為用人單位應根據婦女特殊的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。根據《女職工勞動保護特別規定》第6條的規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。所以，建議用人單位對於懷孕的女職工盡量不要安排其加班，保障其充足的休息時間，體現企業的人文關懷。

8、用人單位能否對「三期」女職工進行調崗調薪？

如果用人單位想通過調整崗位、降低薪酬等手段，迫使「三期」女職工辭職，以逃避經濟補償金等問題的，是嚴格予以禁止的。根據《勞動合同法》的規定，調崗調薪屬於變更勞動合同，需要雙方協商一致的，否則，用人單位不能單方面調整「三期」女職工工作崗位和勞動報酬。那麼，用人單位對「三期」女職工就不能調整工作崗位了嗎？答案是否定的，如果懷孕女職工從事的是容易引起流產、早產等特殊工種的，用人單位應主動或應女職工要求調整工作崗位量。總之，無論用人單位是因為何種原因都不得隨意調整「三期」女職工的工作崗位，更不得調整其勞動報酬，除非與女職工協商一致。

9、女職工的產假是如何規定的？

根據《女職工勞動保護特別規定》第7條的規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。上述休假天數是自然天數，包含法定節假日及雙休日在內，部分地區有差異的，按當地規定計算。隨著《人口與計劃生育法》的修改並頒布實施後，各地也在陸續的修訂《人口與計劃生育條例》，甚至有些省市已經頒布新規，可以肯定的女職工所享有的產假天數肯定比98天要多，至少是128天，具體天數還要遵守各地的規定。

10、女職工的產假工資如何發放？

根據《女職工勞動保護特別規定》第8條的規定，女職工產假期間的生育津貼（就是產假工資），對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。如果生育津貼高於用人單位支付工資標準的，用人單位不得剋扣；如果如果生育津貼低於用人單位支付工資標準的，由用人單位給予補齊。現實中，有些用人單位可能在女職工產假期間不支付工資，等待生育津貼核發後在進行一次性支付，這種做法也是可以的，但是，畢竟產假期間新出生的孩子需要奶粉、尿不濕等用品均需花錢，用人單位可以適當的支付基本工資或按照生育前的工資正常支付，當女職工的生育津貼核發後，在進行少補多不退。

11、目前還有晚育假嗎？

醒醒吧，《人口與計劃生育法》已經修訂實施，無論您是生一胎還是生二胎，無論您的年齡是多大，晚育假沒有了。雖然晚育假沒有了，但這並不意味著產假只有98天了。目前從一些已經頒布《人口與計劃生育條例》的省市規定來看，產假天數遠遠比98天多得多，女職工的春天來了。

12、男職工在自己的愛人備育期間享有陪產假嗎？

在《人口與計劃生育法》修改實施後，各地也在陸續的修訂《人口與計劃生育條例》，值得男同胞欣慰的是，多數省市地區的新規定增加了配偶享有5到15天不等的陪產假，甚至有的地區會更多。至於各地最終的陪產假為幾天，還需根據各地修訂的《人口與計劃生育條例》而定。當配偶在享受陪產假時，其工資等福利待遇應當正常支付，不得剋扣或拖欠。但是，男職工在休陪產假時，應當按照用人單位規章制度的規定提供相應的休假證明，比如結婚證、嬰兒出生證明、母健康手冊等資料。

13、女職工在當年度因生育休完產假後，還可以再休年假嗎？

產假是法律賦予女職工在生育後，為了能夠更好地進行身心恢復與調整，以及更好撫育襁褓中的嬰兒而給予的休息期間。年假，則是為了保護職工的休息休假的權利，有利於生產效率的提高。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條的規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。可知，女職工在當年度因生育休完產假後，當然可以再休相應天數的年假。

14、女職工在工作期間遇到「性騷擾」，應當如何處理？

對於女職工比較多的用人單位而言，為防止性騷擾的發生，應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的問題，預防和制止對女職工的性騷擾。當女職工遇到性騷擾的問題時，應當及時報警；同時，用人單位也應當及時的對實施性騷擾的員工收集相應的證據，依據規章制度進行處理，構成犯罪的，應發追究其刑事責任。

15、女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位能否與其解除或終止勞動合同？

根據《勞動合同法》第42條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。根據《婦女權益保障法》第27條的規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。那麼，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位就不能與其解除勞動合同了嗎？對於該問題不能一概而論，應當區別情形區別對待：

1）關於三期女職工解除合同的問題

當女職工在孕期、產期、哺乳期內，其行為出現《勞動合同法》第39條規定的情形時，即勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。即使女職工在孕期、產期、哺乳期內，只要其行為符合上述六種情形之一的，用人單位可以與其解除勞動合同。所以，孕期、產期、哺乳期並不是勞動者的護身符，還是要遵紀守法，本本分分的工作生活為好，不要任性。否則，與你解除合同也是沒商量。當然，對於處在孕期、產期、哺乳期的女職工，用人單位在其沒有上述幾種情形下，不得以女職工懷孕、休產假、哺乳幼兒為由解除勞動合同；更不能以女職工在規定的醫療期滿後不能從事原工作、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化或者經濟性裁員等情況與其解除勞動合同，否則就是違法解除，其後果你懂得！

2）關於三期女職工終止合同的問題

根據《勞動合同法》第45條的規定，女職工的勞動合同在其孕期、產期、哺乳期間到期的，應當將勞動合同續延至相應的情形消失為止，可以發送相應的續延通知，但千萬不要再畫蛇添足的要求員工簽訂《續延勞動合同書》之類的文件，那就屬於沒事找抽型的。當然，雙方經過協商，同意終止的除外，應向其支付經濟補償金。

16、女職工在勞動關係解除後，能否再以其已經懷孕為由要求撤銷？

解除勞動合同是勞動者的真實意思的表示，在用人單位不存在違法行為的情況下，其訴求不會得到支持。至於自己準備離職時，又懷疑自己是否懷孕的情況下，不妨先去醫院檢查一下，因為衝動是魔鬼。

17、女職工在產假歸來後發現原崗位已經被他人代替，又拒絕用人單位新安排的工作崗位，應當如何處理？

當任性的企業遇到固執的員工時，此種情形就比較棘手，勞動者畢竟處於哺乳期，用人單位不得解除勞動合同，除非該員工因此事而出現嚴重違紀的情形。所以，當用人單位遇到員工在產假期間，她所在崗位比較重要時，不要盲目的招聘他人進行替代，而是應當先從其他崗位進行借調或讓其他的員工進行協助。當女職工休完產假後，不能與其就變更勞動合同協商一致的情況下，應當及時的恢復其崗位，或者與其協商解除勞動合同，不要一意孤行或故意不安排其工作。

18、女職工的婚假是如何規定的？還有晚婚假嗎？

國家規定的婚假期限是3天；在《人口與計劃生育法》未修訂前，就北京地區而言，根據《北京市計劃生育條例》第12條的規定，女年滿23周歲，男年滿25周歲以上初婚為晚婚；已婚婦女年滿24周歲後初育為晚育。同時，該條例第29條規定，機關、企業事業單位職工晚婚的，除享受國家規定的婚假外，增加獎勵假7天。晚育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天；不休獎勵假的，給予女方一個月工資的獎勵，獎勵費由夫妻雙方所在單位各負擔50%。休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同。可知，北京市的女職工的婚假是3天，晚婚的是10天。

但是，在《人口與計劃生育法》修訂後，明確刪除了晚婚假的相關規定，晚婚假一說不復存在，已經被拋到歷史的長河之中。至於婚假的天數是多少，還需具體的參見各地的規定。如上海市，新修改的《上海市人口與計劃生育條例》規定，符合法律規定結婚的公民，除享受國家規定的婚假外，增加婚假7天。增加的婚假適用人群為2016年1月1日以後依法登記結婚的對象（包括初婚、再婚）。

19、離婚後復婚，或者再婚的，是否可以享受婚假？

根據《勞動和社會保障部辦公廳關於對再婚職工婚假問題的復函》（勞社廳函[2000]84號）中的規定，根據《中華人民共和國婚姻法》和國家有關職工婚喪假的規定精神，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。再婚也是結婚，無論結婚的對象是誰，都應當享有相應的婚假。

20、女職工在入職時隱瞞懷孕的事實，公司能否以欺詐為由解除勞動合同？

根據司法實踐中的判例，在一般情況下，用人單位以女職工懷孕欺詐解除勞動合同的，被認為是不合法；但是，如果用人單位聘用的崗位屬於孕婦禁忌性的工作崗位，在事先已經聲明的情況下，女職工仍予以隱瞞的，可以與其解除勞動合同。這就要求用人單位事先要完善規章制度和錄用條件，並向員工進行公示和簽收，以及入職前的體檢的事項的處理。

21、女職工在離職後，以自己不知道已經懷孕為由，要求恢復工作的，應當如何處理？

如果是女職工因個人原因提出自願離職的，一般情況下，其請求不予支持；如果是因勞動合同到期終止，女職工辦理完離職手續後才知道在自己合同期內懷孕了，這種情況應鑒於在勞動合同期限內，女職工已懷孕，加上女職工在受孕後都有一個待發現的過程，從客觀受孕到主觀認識到已經懷孕，本身就有一個時間過程。因此，即使已經辦理完終止手續，勞動合同也到期了，因法律規定，女職工三期的，勞動合同應續延至相應的情形消失時終止。故雙方應恢復勞動關係至三期期滿之日或由用人單位支付相應的補償。

22、女職工未婚先孕是否違反計劃生育政策?

違反計劃生育政策是指未經結婚登記而生育或無計劃生育的超生。未婚先孕和未婚生育是兩個不同的概念，因此，未婚先孕並未違反計劃生育政策規定。但司法實踐中，除非未婚先孕的女職工能證明自己在生育之前已經進行了結婚登記並辦理了准生證了或者已經終止懷孕了，否則，一旦「未婚先孕」轉化為「未婚先育」就是違反計劃生育政策的行為。

23、女職工未婚先育是否享受社會保險待遇？

根據《勞動部工資局復女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題》（中勞薪便字[65]381號）的規定，女職工非婚生育時，不能按照勞動保險條例的規定享受生育待遇。其需要休養的時間不應發給工資。對於生活有困難的，可以由企業行政方面酌情給予補助。這是一個古董級的規定，目前仍有參考的價值。同時，女職工未婚先育的，仍享有休產假的權利。

24、女職工違反計劃生育政策的，用人單位能否辭退?

對於女職工違反計算生育政策的，根據《婦女權益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規規定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動合同，但這些規定均沒有區分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計劃生育的還是違反計劃生育的，只要是女職工懷孕的，就享有法律法規規定的就業保障權。女職工違反計劃生育政策的，當地計劃生育機關會進行相應的處罰，基本上和用人單位無關。因此，以員工違反計劃生育政策為由解除其勞動關係的做法是沒有法律依據的。但是，如果用人單位在規章制度中明確規定違反計劃生育政策可以按照嚴重違紀辭退，也是可以的。這就要求用人單位的規章制度必須完善、合理合法、經過民主程序和公示。

25、女職工違反計劃生育政策生育，能享受產假及相關社保待遇嗎？

雖然現在有很多的省市放開了單獨生育二胎的政策，但是，對於那些非單獨子女生育二胎的問題，應當如何處理呢？女職工生育享受產假，這是法定的，不能以是否符合計劃生育政策來衡量是否批准。只要女職工生育二胎，用人都應當予以一定期限的產假，保障婦女的身體健康。至於女員工違反計劃生育政策生育「二胎」，一般是不能享受產假期間的相關待遇。

26、女職工在三期內「泡病假」，應當如何處理？

「泡病假」一直以來都是用人單位比較頭疼的問題，一直防不勝防，當女職工在三期內出現「泡病假」的問題時，處理起來也是比較棘手的問題。當三期女職工（主要是孕期和哺乳期，產期生病無需告知單位）請病假時，用人單位應當依據規章制度的規定，要求員工提交相關的證明資料，並辦理請假手續。當發現女職工提交的病假條系虛假的，應當主動地進行核實，並依據規章制度的規定，按照嚴重違紀進行處理。當女職工出現小病大養等不誠信的行為時，應當主動的進行探視，並核實其病情，必要時可以陪同進行檢查或複查。當然，現實中，有些不誠信的員工，打著休病假的幌子而到外地或國外進行旅遊的，最終卻判定用人單位敗訴的案例，為此，為了防止這種員工的出現，在完善規章制度相關規定的同時，並調整薪資待遇結構，積極收集相關的證據。

27、公司解散，女職工在三期內的，其權益如何保障?

無論是從勞動法律法規，還是從其他相關規範的表述來看，公司在解散時所涉及的員工權益的規定，都是對經濟補償金做出了一定的規定。企業解散是勞動合同法定終止的原因，當公司解散時，用人單位這一主體的消失，勞動合同也不得不終止。為此，用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形後，亦應終止「三期」女職工的勞動合同，並依據規定支付女職工經濟補償金。建議用人單位為保護女職工的合法權益，從有利於勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的產假工資、生育費用等。

28、在勞務派遣用工中，用工單位能否將三期女職工予以退回？

根據《勞務派遣暫行規定》第12條、第13條的規定，被派遣女職工處於三期內的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得因經濟性裁員、客觀情況發生重大變化將三期女職工退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。當然，如果女職工在三期內存在《勞動合同法》第39條、第40條第1款、第2款情形的，用工單位可以將其退回。

29、國家關於女職工退休年齡是如何規定的？

在目前關於延遲職工退休年齡尚未作出調整之前，根據《勞動和社會保障部關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》的規定，國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作（以下稱特殊工種）的，退休年齡為男年滿55周歲、女年滿45周歲；因病或非因工緻殘，由醫院證明並經勞動鑒定 委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲、女年滿45周歲。

30、女職工在工作期間產生「職場戀情」，應當如何處理？

在職場上，很多用人單位是非常忌諱同公司的同事之間進行戀愛的行為，也就是所謂的「辦公室戀情」。但是，愛情的火花的確是無處不在，尤其是現在的有些九零後員工，在談情說愛方面更是肆無忌憚的毫不掩飾，令很多HR很是頭疼。那麼，當企業內部出現這種情況後，HR應當如何進行處理呢？

員工的戀愛問題屬於個人隱私，與勞動合同的履行、企業的用工管理等情況無關，故用人單位沒有任何理由要求員工將自己的戀愛情況向其進行報告或披露。即使員工存在「辦公室戀情」的事實，在員工拒絕披露告知時，用人單位也不應當認為該行為構成隱瞞，違反企業的規章制度，並對其進行一定的處罰。

當然，對於「辦公室戀情」的處理也不能一概而論，比如戀愛員工的崗位比較特殊，相互之間有較為明顯的利害關係，不利於企業商業秘密的保護，比如銷售、財務等關鍵崗位，在此種情況下有可能會影響到用人單位的切身利益時，用人單位有權要求員工進行告知或披露「辦公室戀情」的事實，HR在知情後應當及時的採取應對措施，比如進行調崗或協商解除一方的勞動合同。所以，用人單位對於員工 「辦公室戀情」的處理一定要慎重，千萬不要想當然的認為此種行為就屬於嚴重違紀，可以與其解除勞動合同，否則，您就是大錯特錯了。

祝各位女性朋友節日快樂、青春永駐！

（本文為姚均昌律師撰寫，轉載請註明出處）

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