績效管理時，不要為沒意義的事浪費時間！

有朋友問：在前段時間績效月的打卡話題中，我也學到了很多的績效知識，對於公司任務分解和業務部門的指標設置，也有了一定的認識。但是說起財務部門的績效考核，卻依舊是個難題。相對HR對人事部門的了解，財務部的工作任務與崗位職責都很陌生，而且財務部的考核數據也是由自己部門出具。因此，我們公司的財務績效管理都是由領導拍腦袋決定，人力資源部很少干預。公司財務部的工作分析如何與績效考核掛鉤呢？如何做好財務部門的績效管理呢？

財務部門怎麼做績效管理可以參考文末。這裡我必須說一個HR需要轉變的認知。如果這個認知你搞不清楚，你一定不會和老闆的思維在一個水平線上，你也一定做不好績效管理。

我曾經見過很多人做績效管理的時候，在行政管理類崗位和財務類崗位的績效指標設置和績效考核方式上浪費大量的時間。再次敲黑板，這樣做，有時候真的是為了考核而考核，為了量化而量化，是為了管理而管理。

如果你是公司的老闆，你的公司加上你一共就3個人，你們天天在一個屋子裡面低頭不見抬頭見的，你會不會讓他倆每天填一大堆管理用的表單？會不會讓他們每天走一些煩瑣的流程？肯定不會！幹活來還不急呢，哪有那時間浪費。

但是，當你的公司到了30人，到了300人，到了3000人的時候，你看不見他們了，你心裡就慌了，心想他們都在幹什麼呢？儘力了嗎？完成目標了嗎？做的好嗎？不行！我得考核考核他們！而且要全面考核！這就是很多老闆的思維。不過一些有理智的老闆，他們知道在什麼事情上應該加強管理，在什麼事情上，沒有必要為了管理而管理。

在績效管理的實踐中，從管理的成本、必要性、效率等各個維度考慮，追求量化考核和績效指標的意義有時候並不大。比如我曾經見過一個公司的行政經理。他準備給保潔崗位人員設定績效指標。這位行政經理在接受公司培訓的時候，聽人力資源部說起績效指標要設置結果指標，也要設置過程指標。

他當前給保潔崗位設置的結果指標是衛生抽查達標，他自己每天親自實施一部分抽查工作。可是在設置過程類指標的時候，這位經理有點犯難，因為他抽查衛生狀況的過程中發現有的保潔人員工作的狀態並不好。雖然這些保潔員最後在他的抽查之下衛生也能達標，但是工作的過程中偷懶、聊天現象卻比較嚴重。對其他的員工造成了非常不好的影響。

於是他突發奇想，想給這些保潔員崗位設置一項工作過程指標叫「保潔過程質量達標率」，含義是保潔員工作的全過程都要遵守標準的工作準則，不得有玩手機、閑聊天、偷懶等情況，要保質保量完成整個工作過程。

為了讓這項過程指標得以實施，他認為自己對衛生結果的抽查是遠遠不夠的。為此他又設置了一個後勤檢查崗位，每天專門負責檢查和記錄每一個保潔人員的行為並最終形成這個量化的過程指標。

可是他這樣做的目的，其實只是不願意在自己抽查無意中發現保潔員工作過程中有閑散狀態時，當面指出並糾正他們。他害怕面對這樣的管理過程，而想通過一個量化的方式表示出來，讓保潔員在接受績效評價的時候「無話可說」。

其實我們說的直白一點，這位經理他對於手底下這些管理者保潔員，誰的工作態度好，誰的工作態度不好他心理很清楚。其實依靠他主觀的打分就可以判斷了。但是他就是不願意得罪人。

因為如果他用主觀的評價打分了，這些保潔人員一定會說，你憑什麼給我打這個分。憑什麼這樣、憑什麼那樣，所以他就為了自己不願意承受這種管理過程，就要多設置一個崗位專門做檢查和記錄，這顯然是有問題的。

績效管理的過程一定是要發揮考核人和被考核人之間的主觀能動性，是雙方都為了更好的實現某個目標而就績效進行的共同努力的過程。所以績效管理過程中的客觀公正實際上是強調在考核雙方的管理溝通過程上，而不是數據結果和考核形式上。

所以，基於這個原理，並不是說有了量化的考核，你的績效管理就有多麼先進。沒了量化的考核指標，你的績效管理就多麼LOW。或者誰依靠主觀的判斷就是拍腦袋，你搞了個指標就叫科學。NO！如果你這麼想，那你的公司一定做不好績效管理！對於績效管理，事實重於形式，結果大於表象。

對於一些行政類部門，如果你過分強調量化的考核指標，反而會出現問題。比如許多公司設置績效指標時會給部門設置一項培訓計劃完成率，定義是在規定的時間內，部門需要按照年初制定的培訓計劃來實施培訓。要完成這項指標其實並不難，單就這項指標的完成情況來看，對企業最終目標的達成並不一定有絕對的正面意義。

有的部門與當初培訓計劃制定的時候相比，條件已經變化，部門內部的員工近期也都為了工作的事在忙，但是指標已經規定好了，為了完成指標，硬著頭皮也要培訓。這樣的培訓缺乏目的性和必要性，往往效果很差，實際上浪費了職工的時間，提高了企業的管理成本，得不償失。可是從量化結果上看，卻是完成了指標。

不是所有的部門都要把績效管理搞得指標化、量化。如果不具備量化的指標的特點，而硬要量化，結果將演變成為了量化而量化，為了考核而考核，績效管理最終很可能會演變成一種走形式的工具，而不是幫助企業解決問題、實現目標的工具。

當然，這裡絕不是說量化指標不好，或者以後公司績效管理不需要重視量化指標。而是我們設置績效指標的過程中，不要過分強調這個，抓住績效管理的本質。至於外在的指標，有就有，沒有也不必強求。不需要過分強調指標的應用，也不需要把一些原本不需要客觀或者量化的指標非要變成客觀、量化的。主觀判斷，有時候反而是對公司來說效率最高的管理！????