職場女性的「外戰」與「內戰」

HBS是世界上第一所接收女性就讀MBA的商學院，歷來重視對職場與商界女性狀況的研究。HBR因此一直在職場女性的研究領域引領話題方向，半個世紀來曾發表數篇引起廣泛反響與討論的文章，載入史冊成為經典文獻。比如，女性在職場遭遇的「玻璃天花板」（Glass ceiling）一詞就是由HBR發明。至今，職場女性仍是我們的研究重點之一。但是，這一話題在中國的研究深度與關注度相對滯後與薄弱。因此，HBR中文版特推出專欄《女人的戰爭》，結合西方學術界的前沿研究與中國職場的具體情境，拋磚引玉，為中國職場女性的研究提供一個視角與維度。專欄作者劉筱薇是HBR中文版編譯，長期關注女性領導力與性別研究。

筆者的姐姐大學本科畢業，並在澳洲留學兩年，回國後一直處在找工作的狀態。筆者的母親堅持讓她從事幼兒教育行業，因為「那是適合女生的工作」。而進入「女生」的行業後，她感到這一行不僅辛苦，而且薪資並不令人滿意，尤其是對海龜而言。她因此陷入事業瓶頸期，並最終選擇了辭職。最近，她結婚了。婚後，她重新制定了職業規劃，目標是尋找輕鬆、簡單的工作，並決定生育後退出職場，回歸家庭。新家庭對她的要求同樣是有一份穩定、離家近的工作，保證生活的重心是圍繞家庭的。至於工作是什麼，是否適合她長遠發展，那似乎並不是重點。

像筆者的姐姐一樣，很多中國女性即使為進入職場精心準備，比如接受高等教育、規劃職業道路，但真正開始工作，仍感到力不從心。其實不僅在中國，受過高等教育的西方女性在職場打拚，也遇到種種預料不到的困難，並最終選擇終結自己的職業生涯。《紐約時報》高級專欄作家麗莎·貝爾金(Lisa Belkin) 就曾於2003年《紐約時報雜誌》某期封面故事中，用「選擇性退出」（Opt out）一詞描述以上情況，並以此暗示女性相比男性更容易放棄工作，或對重要且更有挑戰性的工作興趣不大。

但在《哈佛商業評論》2014年12月刊中，《女性想要成功，先重構家庭責任》一文作者指出，高潛力男性和女性對事業的重視程度幾乎沒有差別。作者通過調查追訪哈佛商學院畢業生，其中大概1.2萬為女性，發現在X一代和嬰兒潮一代女性當中，只有11％的女性離開職場，做了全職母親。事業剛起步的千禧一代女性更是期望自己未來的事業比另一半更重要。 儘管如此，總體來看，受調查女性較男性對事業發展的滿意度更低，而且工作表現與晉陞力度與男性也有一定差距。比如在《財富》1000強企業的CEO中，女性所佔比例只有5％，而在《財富》500強企業中，女性所佔董事會席位不到20％，而且她們的人數只是在近些年才略有上升。不得不承認，在晉陞高級職位方面，男女之間仍存在顯著的差距。

那麼，問題出現了：為什麼高潛力女性和男性擁有幾乎同等的事業心，但實際表現卻讓她們自己都大失所望？筆者認為，原因有兩方面：一是性別偏見對女性的壓制，這屬於外部大環境對女性權力的掠奪之戰；二是女性自動吸收偏見，並通過排斥同性或模糊自己的性別，來爭取男權社會肯定，可以說是女性內部之戰。在多個女性研究和實例中，我們都可以看到這兩場戰爭的進行。

1、外戰女人的戰爭

《第二性》是法國女權運動的創始人之一西蒙娜·德·波伏娃（Simone de Beauvoir）最重要的著作。這本書被譽為「有史以來討論婦女的最健全、最理智、最充滿智慧的一本書」，甚至被尊為西方婦女的「聖經」。波伏娃立足於人類意識的宏闊視野，從神話、文學作品中捕捉男性意識，對兩性的人類文明進行了探索並指出男人如何通過將自己定義為自我，將女人定義為他者而確立男性的本體地位的。她寫到：「定義和區分女人的參照物是男人，而定義和區分男人的參照物卻不是女人。她是附屬的人，是同主要者相對立的次要者。他是主體、是絕對，而她則是他者。」可以說，「一個人不是生而為女人，而是造就成女人」。

波伏娃認為，在父權制度和父權意識的統治下，女性的社會身份是建構的，內在性的，不能走出家庭，進入父系社會。她的內在性從生物學角度而言源於她的生育功能；從歷史角度而言源於歷史的勞動分工：撫養幼兒。

而對哈佛商學院畢業生的調研中，研究者的確發現，77％的畢業生（其中73％為男性，85％為女性）認為，「看重家庭甚於工作」是阻礙女性職業發展的最大障礙。一位女校友稱，「認為女性的主要任務就是育兒的看法根深蒂固，所以她們暫時把事業放在次要位置是合情合理的。」

另外，大部分「選擇性退出」的職場女性其實是抱恨離開，因為她們晉陞希望渺茫，並被公司誤解為效率低下、不思進取的員工。比如，一位哈佛女校友回憶，「我放棄第一份工作是因為我休完產假回來後，公司嚴密監控我的『母親時間』。」另一位女性告訴研究者：「我照顧孩子時找的兼職工作從來沒有讓我實現自己的真正價值。」更有女性稱，即使找那樣一份工作也是不可能的。這些實例都在暗示一個根植於父權社會中的偏見，即工作是男性的特權，女性負責照顧家庭和育兒。

2、內戰女人的戰爭

筆者經常聽到很多職場受挫的女性勸慰自己和他人時，說「女人不要太拼事業，幹得好不如嫁得好」，或者「男人負責養家，女人負責貌美如花」之類的言論。與之相對，一些發展較好的女性則選擇隱匿自己的性別，或者自稱女漢子或男性，以便在男性主導的職場中，尋求妥協與合作機會。不論如何，她們其實都在肯定一個對自己不利的大環境，從而助推形成了一種雙輸局面。 高調宣揚第二性的女性只能不斷加深職場性別偏見，並讓事業心更強烈的女性感到危機。這些女性處理性別偏見的方法通常為與男性靠近，疏離同性。

比如在《哈佛商業評論》2014年10月刊中，有作者提到現雅虎CEO瑪麗莎·梅耶爾在谷歌工作期間，被問到作為公司僅有的幾位女性程序員感覺如何時，她的標準答案就是：「我在谷歌不是女孩，是電腦怪胎。」而一旦有人問瑪麗莎怎樣鼓勵更多女性進入技術工程領域，她回應說自己更關注讓男性和女性都成為工程師。

同樣，在中國，隨著更多女性進入職場，也有很多人為融入男性主導的職場，或否認，或迴避自己的女性身份。作為女性本身似乎就是一種原罪。比如網路紅人奶茶妹妹進入職場後，高調宣稱自己不是女性，從小被稱作「兒子」。另外，最近也有一位中國女性CEO稱，在職場打拚性格比性別更重要，並給出什麼性格適合什麼樣工作的「矩陣」。這也是一種以模糊性別迴避職場性別偏見的態度。

然而，事業心強的女性對性別的否定和迴避不僅無益於解決職場性別差距問題，而且加劇了女性內部的戰爭 ，既限制了其他職場女性的發展，長遠來看也會有損自身在職場的發展。

筆者的建議是，職場女性面對性別偏見，如女性本不屬於職場，或女性不該過於強勢，並應負主要家庭責任等，1）應接受自己在職場中作為女性員工的身份，而不是向男性身份靠攏；2）應直面男女在職場的不公，而不是忽視或否認，甚至認同這種不公。

簡而言之，職場女性應該團結起來，要求改變，共同爭取更多權益，比如同等晉陞渠道，生育後的福利與晉陞權利，男性職員應負擔同等家庭責任等，才能不僅讓自身發揮更大潛能，贏得更多權益，並營建一個更公平、更美好的社會。（程明霞/編輯）

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