團隊發展計劃之腦力激蕩與團對合作

07-29

我們在人力資源團隊發展中，如何建立團隊協作與腦力激蕩激發團隊朝有效持續發展前進，以下是過去我在奧美公司的人力資源團隊發展計劃參與心得：

一、搜集資料:

一個習慣於「標準」工作程序的部門，可能不覺得需要創新，因此需要搜集資料告訴部門成員老方法已不適用，創新與改善會獲得鼓勵。下列是可用的幾種方法：1、搜集比較性資料，顯示其他組織的相同部門，其工作表現更富創新。2、如果保守主義瀰漫，則可以搜集來自其他部門的評語，讓大家聽聽別人眼中的自己是什麼德性。3、從訪問資料中指出部份成員已經察覺情境改變，即使他們仍然樂不思蜀。4、對於既存的外在情境，管理階層需要給部門成員一個誠實的評估。

如果大家不起勁，認為創造力只是某些人的煩惱，則可以藉著訪問資料、創造力量表、問題討論會、顧問的觀察等等方式回饋這種情況。因此啟動團隊發展計劃的正當性及其原因，必須在第一階段即予明白揭示。

二、資料分享與診斷:

本階段將所收集的資料做成摘要，請部門成員參與討論為什麼？（思考題）現在的狀況是這樣，有沒有什麼地方需要改變，未來改變的目標是否形成共識。（眾人集材火焰高）

三、行動方案:

本階段請所有部門成員規划行動方案，也可以指派一個工作指派一個工作小組專門針對創造力進行研究，並提出改善建議的方案。

由於這些改善創新的方法，部門成員可能不太熟悉，因此需要提出一些活動幫助成員刺激思考，活動如下：1、辦創造思考研習營。2、建立獎勵制度鼓勵提出有建設性的建議（如提案制度、分紅獎勵等）。3、供個人或團體一些自由時間，讓他們可以從事創造性思考。4、計新形式的幕僚會議，使會議過程中容易產生腦力激蕩與新點子。5、成一個新而特別的短期聚會，讓成員的思考可以彼此交流、彼此豐富。6、舉辦實驗工作坊或成立「思想庫」提供各種刺激思考的材料。7、進行績效評估，凡創新行動與努力均給予支持和鼓勵。8、執行一些政策，以降低因嘗試創新而犯錯的害怕。9、公開地告知員工，組織中一些需要解決的問題。10、於有創造力的個人，必須有酬賞與表揚的制度。11、邀請外面顧問觀察組織改善的現況，並提出建議。12、利用特定時段，專門討論如何改善有利於創造的氣氛以及部門的外在表現。13、利用職位輪調，使舊職位由新組成的工作群來運作。14、設計工作豐富化計劃，使員工可以在自己的崗位上設計新的工作方法。上述活動均有助於整體性的行動方案。

此外，團體會議進行當中，亦可引介下述的新方法：1）給團體一段時間思考新產品、新服務及新的工作方式。2）來個腦力激蕩，看看許多豐富而不同的點子源源而出。3）讓成員有時間討論他們想到的新點子。4）利用一些資源的幫助，進行團體創造力訓練，花一天的時間練習一些活動，例如腦力激蕩、類推法、象徵法及各種團體解決問題的活動。

組織一旦陷入保守自滿的困境，便很可能落入衰退的危險，禁不起強有力的競爭，因此必須想辦法打破陋習，以組織的力量建立鼓勵創新的制度，提供新的工作方式與必要的訓練。愈來愈多的研究者發現：組織績效不佳或員工情緒不滿的潛在原因並非權威型的上司，而是被動的上司與因襲保守的工作團體。當今社會，愈來愈多受過良好訓練與擁專門技能的年輕人，從研究所或大學畢業，他們需要挑戰性的工作環境，他們無法忍受被動而因襲保守的上司與工作環境，因此組織的創新與變革幾乎是時勢所趨的潮流。

將本文送給我一個學員，希望對他最近文化創新課題有所幫助。