女職工在孕期、產期、哺乳期的特殊保護

女職工在孕期、產期、哺乳期的特殊保護今天小編通過案例的方式來給大家講解關於特殊三期女職工保護的問題。「三期」即孕期、產期、哺乳期，由於女性在此階段的生理特殊性，相關法規明確了「三期」女職工的相關權益。1案例介紹一、懷孕不適請假四天遭辭退

【案例回顧】：2013年6月6日、7日，小李檢查出懷孕，隨後向部門經理趙某說明了情況。6月9日，小李感到身體不適在家休息一天。再次去醫院就診，醫生為她開具了建議休息一周的診斷證明。6月13日，小李給趙某打了個電話請病假，趙某要小李把假條用電子郵箱發給她，小李在匆忙中將未加蓋公章的醫院診斷證明底聯發送過去。6月14日早晨，趙某回復小李說假條不符合要求，要她把加蓋公章的假條發過去。然而當日下午趙某隨即向小李發送了《解除勞動合同通知書》，以小李無故曠工4天、違反公司規定為由辭退了她

【法理分析】：此案中可以認定小李因懷孕於6月6日、7日、12日赴醫院就診。小李已於6月5日晚向趙某請6日、7日的病假並獲得批准。並且，小李於6月13日晚上及時向趙某發送了病假條，趙某次日接收並回復要求她提交蓋有醫院公章的診斷證明，但在未與小李充分溝通並給予其合理時間補正請假手續的情況下，當日徑行解除公司與小李的勞動合同，有失妥當。本案最終經法院審理認為，該公司提出與小李解除勞動合同的事實和法律依據不足，故公司向小李支付違法解除勞動合同賠償金4萬餘元。

【案例介紹】：小申於2011年11月14日入職某公司，月工資為3500元，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。期間小申懷孕，2012年11月，公司以合同期滿為由，「建議」小申辦理離職手續。在公司的要求下，小申填寫了《員工離職審批交接單》，但在本人意見一欄中書寫了「希望公司續繳『五險一金』並順延至其『三期』期滿為止，相關生育津貼及生育保險需按照規定由公司代為報銷」的請求。對此，公司行政人事部意見為「延期交3個月保險」。小申於2013年3月中旬生產一子，哺乳期至2014年3月中旬結束。

【法理分析】：此案中，公司在明知小申懷孕而提出終止勞動合同，行為本身具有違法性。小申雖填寫了《員工離職審批交接單》並辦理了交接手續，但從「本人意見」可以看出小申對於離職一事並非情願。最終法院判決小申與公司的勞動關係於2014年3月中旬到期終止，根據相關法律規定，公司應向小申支付2012年11月中旬至哺乳期結束的工資損失。公司應按照約定的工資標準賠償小申產假期間的工資損失。

【案例介紹】：郭某於2011年3月入職某公司擔任經理，同年6月

轉正，之後每月工資8000元。2012年2月，郭某檢查出懷孕，公司得知後強行將郭某調至前台降薪70%。自2012年3月起，公司按照每月4800元的標準向郭某支付工資至同年8月。2012年9月至2013年1月，郭某休產假，公司支付此期間的工資和生育津貼。2013年1月24日，郭某回到公司繼續工作，但公司仍拒絕安排其參與項目，並按照每月4800元的標準向其發放了1月24日至1月31日的工資，此後未再向其支付工資。

【法理分析】：根據法律規定公司應以《工資變動表》列明的工資認定郭某的工資標準。在2012年3月至8月郭某懷孕期間，公司強行對郭某調崗不安排參與項目，故此期間郭某的工資應當按照增長後每月8000元的標準支付。郭某產假期間公司應按照生育津貼數額支付郭某產假工資。在郭某休完產假後的工作期間即2013年1月24日至同年5月底，公司仍未安排郭某參與項目，應按合同規定全額支付郭某工資。因此公司應按照上述標準予以補齊郭某的工資。

4【小編有話說】：職工合法權益保障任重道遠對於女職工來說，首先在確認懷孕之後，要及時告知單位，與單位溝通協調下一步的工作安排，其次在特殊生理期亦應嚴格遵守規章制度服從管理，如因身體不適需休息或就診，應規範履行請假手續。最後如果權利受到損害，應及時向單位主張，儘快尋求法律渠道的救濟，以防損失擴大，也避免因超過時效而得不到支持。
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