所謂「中年危機」其實就是「職業倦怠」 05

所謂「中年危機」其實就是「職業倦怠」及時調整心態迎接挑戰實現轉型，變危為機踢好人生「下半場」2017年06月13日 05： 焦點 稿件來源：解放日報無圖說本報記者　王海燕　吳頔　曹飛年近40歲的萊文最近頻頻抱怨出差：「忙得像只陀螺，若待在體制內，這時差不多可以升到處級了。」年薪百萬元、有車有房的外企高管萊文，一直被看作「人生贏家」，這時居然羨慕起做公務員的同學，似乎讓人想不通。其實，萊文抱怨的是一種狀態，顯現出面對職場的疲憊感，以及步入「中年」後產生的危機感。當中年危機遭遇職業危機是什麼滋味？最近，某大型通信企業清退中年員工的傳聞，讓不少同齡人憂心忡忡；幾則中年人創業失敗的新聞也讓人心生感慨。如今，不少事業單位招考或是私企招聘，多會註明年齡要求「35歲以下」，一些中小企業甚至要求「30歲以下」。眼下，70後、80後即使擁有一定經濟基礎，也已是上有老、下有小的中年人，他們面臨的一些難題可能隱藏在房價、創業、擇校的各類話題中。他們能否再承受失業離職之重？該如何未雨綢繆、變危為機，踢好人生的「下半場」？人到中年謹防「職業倦怠」據前程無憂發布的《2017離職與調薪調研報告》顯示，高科技行業員工跳槽頻繁，離職率達25.1%。特別是高科技企業，中年員工離職現象越來越突出。還有不少職業是吃青春飯的，黃金職業生涯有限，比如高級同聲翻譯、IT碼農等。人到中年，身體機能開始退化，無法跟20來歲的小夥子拼加班了；上有老，下有小，就算身體強健，還要照顧家庭、陪伴孩子……人到中年所面對的境況更複雜、所要考慮的事項也更多。市人社局就業促進中心從全市數十萬家企業中抽取3240家企業進行問卷調查，並據此發布《樂業報告》系列之《上海市企業員工流動率調查報告（2016）》。報告顯示，青壯年勞動者就業滿意度相對較高，而人到中年則需謹防「職業倦怠」。從不同年齡分組的情況來看，31歲—35歲年齡組的上海市民就業滿意度最高，達到了144.8；46歲—50歲年齡組的上海市民就業滿意度相對較低，僅為138.6。專家分析指出，如果忽略就業滿意度的代際差異，則不同年齡分組的總體調查數據，可以看作是個體勞動者成長曆程的不同階段，事實上完整地描繪了勞動者個人的職業生涯。大多數勞動者在20歲左右初涉職場，由於缺乏工作經驗、不諳人情世故，在職場上跌打滾爬，在摸索中成長；到35歲左右，隨著個人職場經驗和人脈資源的積累，職業相對穩定，事業也逐漸進入上升通道；　過了40歲，面對持續的工作、生活壓力，漸漸開始對工作失去興趣和期待，特別是在事業發展出現波折時，容易出現負面情緒，現代勞動經濟學將這種現象稱為「職業倦怠」，也有心理學家稱之為「中年危機」。不存在一勞永逸的金飯碗萊文所在的外企在上海歷經黃金10年，萊文的職位也升為北亞區運營總監。但最近總部發函，要把他所在的部門集體降薪，並給他兩個選擇：要麼接受降薪，要麼調任別的部門，這也意味著被邊緣化。以他的資歷和目前的收入，未必能跳槽到他理想中的目標崗位。而待在原公司，職業前景已大不如前。儘管萊文在物質上有多年積累，但上要贍養父母，下要撫養兒女，要保持之前的生活水準，自己感覺壓力陡增。他想過離職創業，但這也充滿風險。「你都40歲了。」妻子不支持他這個年紀去創業。外企如此，民企員工一樣也有隱憂。調查顯示，國企的員工流動率6.2%，外企的員工流動率8.3%，民營企業的員工流動率為13.2%，比總體員工流動率（10.7%）高2.5個百分點。專家認為，與國企或外企相比，民營企業的綜合實力、發展前景及內部管理機制等相對較弱，在經濟下行的大背景下，民營企業抗風險能力有所下降，在吸引人才、留住人才方面並不具備太多優勢，員工認同感和歸屬感不足，穩定性不強。這對中年員工來說，更難看到個人的職業發展前景。甚至有人感嘆自己當初如果進國企就好了，但體制內同樣也會碰到類似問題。若此前不努力、混日子，很可能在一線崗位被邊緣化，一勞永逸的金飯碗根本不存在。努力開創人生又一個起點上一輩有個名詞——4050人員再就業工程。即那些在原國有企業的下崗人員，隨著年齡增長，就業愈加困難，成為再就業最困難群體，國家對他們實施優惠政策加以扶持。現如今的中年職場危機，沒有這樣的歷史背景，也不可能由國家、社會來托底。它可能散落在各個行業和企業中，呈現出更加複雜多元的情況。正奔向中年的70後、80後，大都具有一定經濟基礎，在某些領域積累了一定的人脈，有的甚至已實現財務自由。中年職場危機對於他們來說，更像是又一次爬坡的機會。跨過去了，就會迎來職場又一春。看到危機，也應看到危中有機。不少人在30多歲時及時調整心態、未雨綢繆，積極應對工作、生活中的各種壓力和挑戰，開創人生的又一個起點。若在舒適區待久了，進入「自動電梯」模式，維持現狀，那就可能會在此時遭遇真正的職場危機。有人說，30歲之前沒有狠狠努力過的，30歲之後等待你的是加倍償還。中年群體也有「優勢視角」華東師範大學教育學部副教授劉德恩認為，如果按照線性職業發展道路來看，中年群體肯定存在危機，就如同軟體工程師這個職業，中年人的精力、學習速度和記憶力等肯定比不上青年人。但對於中年群體來說，還有一個「優勢視角」，即中年人具有自己的優勢，他們擁有能力、經驗、社會圈子與智慧，他們不靠體力、精力取勝，而是強調方法和智慧。這些都是青年群體中大多數人所不具備的。況且，不能簡單地使用職位或薪水高低來量化職業發展成功與否。除了量，還需要內在精神層次方面的指標，如價值感、自豪感、責任感、歸屬感、使命感等層次。換個角度看問題，得出的結論也會不同。隨著技術的快速發展，由於青年人對於新技術的接受能力強於中年人，這可能會讓中年人遭遇「技術瓶頸」。但在劉德恩看來，這不會對中年人帶來太多負面影響，中年人的側重點與青年人並不一樣，相較於技術層面，中年人的社會技巧、溝通能力、理解能力、看待問題的能力，社會成熟度、心理成熟度、精神成熟度等都強於青年人。以做項目為例，中年人與青年人的做法並不一樣，中年人特別善於管理、用人和組織搭配，善於從高層次、宏觀的視角看待問題，不糾結於細枝末節。他們能發揮自己多年積累的管理經驗，去彌補本身的生理與精力上的不足，這是中年人在面臨技術瓶頸時的最大優勢。有些職業所需要的層次、智慧、能力，年輕人並不能達到，只有中年人甚至老年人才滿足條件。如果看看美國矽谷，其實年齡不是問題，六七十歲一樣可以做高級軟體工程師，有的也只有他們能夠做。這些老資格的軟體工程師相當具有戰略眼光。相反有些年輕人由於缺乏類似的眼光，一兩年就會被淘汰。所以，不妨換個角度看待中年危機，中年人有其年齡劣勢，但更具有年齡帶來的「優勢」，若善加利用，就能開創職業的第二春。
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