職業經理人常犯的11種錯誤

07-29

現代企業管理更加講求效率，講求團隊協作，講求集體智慧，因為時代變了，市場驚濤駭浪洶湧不息。任何企業要想在大潮中乘風破浪，就要充分發揮人才的優勢，讓所有人才盡情地發揮各自的才能。但是大家都知道「金無足赤，人無完人」，每個人身上既有優點，也有缺點，再優秀的人才在做正確的事的時候，也會犯錯誤，普通員工如此，職業經理人也不例外。國內著名的管理培訓專家余世維就總結出了「職業經理人常犯的11種錯誤」。我想我們公司的職業經理人或者中層與基層管理者不會都犯這11種錯誤，但是類似的現象或多或少存在於日常工作中。關鍵是如何認識自我，揚長避短，摒棄自身的缺點。今天本報將余世維所講的「職業經理人常犯的11種錯誤」摘要如下，與大家共勉。

錯誤一：拒絕承擔個人責任　　拒絕承擔個人責任是一個易犯的錯誤。作為一名有效的管理者，應該為事情的結果負責。　　認識錯誤有助於解決問題。培養對事情結果負責的精神。避免「不停地辯解」，少說「我以為」總是有兩種人，一種人習慣於「努力地表現」，而另一種人習慣於「不停地辯解」。　　「不停地辯解」是一種惡習，但是有這種習慣的卻大有人在。是否你也有這樣的習慣？找一個人當替罪羊，拉一個人當擋箭牌。如果你經常這樣做，試想一下會給人留下什麼樣的印象？無疑，不在上級面前過多地談自己的下屬，不拿客觀事實當擋箭牌，儘可能地「努力表現」是一個成功的職業經理人必備的職業操守。　　「我以為」也是一個辯解的口頭語，很多人犯錯誤以後經常會用這3個字為自己辯解。少講「我以為」，努力地表現。當錯誤出現時，及時承認錯誤，少相互推卸責任，少追究是誰的錯，努力解決問題，會大大提高企業的工作效率。一個人要正確認識自己，要專註自己的本職工作，不能「這山望著那山高」。只強調客觀條件，不從自身入手，難以有所成就。

錯誤二：未能啟發工作人員　　在人們的觀念中，常常把啟發工作人員看成是人力資源部門的事情，其實作為企業的管理者，應該負起啟發下屬員工主動學習的職責。也許公司的培訓部門可以利用一些工具為員工進行培訓，或者為他們提供一些學習機會，但是大多數的知識需要員工在平時工作中不間斷地學習獲取，所以啟發和引導員工也是一名職業經理人的重要職責。　　達到對下屬的教育目的，不一定非要開會、搞培訓、辦訓練班才能做到。教育和啟發下屬要隨時、隨地、隨人、隨事，要學會擔當足球教練的角色，制定戰略戰術，觀察隊員在場上的表現，及時糾正，爭取在比賽中勝出。

錯誤三：注重結果，忽視思想　　很多領導喜歡說，「別告訴我過程，我只要知道結果。」其實，在注重結果的同時也不能忽視思想。　　人與人最大的差別就是思想和習慣上的差別。在年輕時就養成了一個成功的習慣，註定未來的成功；一輩子都沒有養成任何成功的習慣，即使再讀什麼偉人傳記，也於事無補。這就需要強調思想和結果之間的關聯性。很多主管習慣說「不要告訴我過程，我只要結果」，可是，如果下屬沒有必要的思想培養，如何產生令主管滿意的結果呢?思想如何建立?思想的建立在於啟發而不是教條。教條往往限制了個人的想像力，使得個人多了條條框框，束縛了思想的發展，而適當的啟發有利於良好思想的培養。　　請小心你的思想，它會影響你的行為；請小心你的行為，它會影響你的習慣；請小心你的習慣，它會影響你的性格；請小心你的性格，它會改變你的命運。

錯誤四：在公司內部形成對立　　在公司內部容易形成對立，或者形成派系。有時在無意之間，潛意識裡這種意識已經形成，這也是職業經理人常見的一種錯誤。談到自己公司時，只有一個代名詞―――「我們」公司。　　常說「你們」、「他們」會造成一種疏離感，久而久之會破壞團結。　　對企業來說，團結有助於提升企業的工作效率，形成良好的企業文化，企業內部的團結也就是我們常說的凝聚力跟團隊精神，這是一種能夠推動企業發展的巨大力量。民族團結有助於國家的安定，人民生活的幸福，這也是民族自尊心和自豪感的來源。　　有的時候，從接一個人電話的態度上就可以感覺出來他有沒有團隊意識。因為接電話或被詢問的人就是要解決問題的人，在接電話，被人詢問的時候，要注意自己的講話方式，避免經常說「你們」、「他們」，避免使用「不在」、「不知道」、「這不歸我管」這三種電話用語。

錯誤五：一視同仁的管理方式　　我們常常說要一視同仁，也就是對人不分厚薄，平等對待。但是在管理實踐中一視同仁的管理方式並不可取，也就是管理不能夠只有一種方法。孔子提出「因材施教」，因為每個個體都是不同的，對下屬的管理方法也需要靈活多樣，因人而異。很多因素決定一個人的性格，了解一個人需要從多方面進行考察。如：出生地、出生時間、血型、家庭環境等。　　X―Y―Z理論：X理論就是強勢管理。假設你的下屬逃避責任、不願意動腦筋，甚至討厭上司給他分派工作，碰到這種下屬，就需要一種強勢管理。這種強勢管理可以對員工產生約束力，提高企業生產效率。Y理論就是參與管理。如果你有這樣的下屬，他們願意接受任務，也喜歡發揮自己的潛力，有挑戰性的工作，作為一名管理者你應該給這樣的下屬一些機會，讓他參與管理。Z理論是綜合運用X理論和Y理論，在企業組織機構中，往往既有逃避責任、願意工作，不願思考的人，又有接受任務、喜歡挑戰、富有潛力的人，這就要求管理者分別應用X和Y兩種理論。X部分強調物質、懲罰和制度，Y部分強調精神、激勵和人性。

錯誤六：忘了公司的命脈：利潤　　利潤是企業的命脈，我國的經濟正從計劃經濟逐漸向開放的市場經濟過渡，在這樣一個過渡和調節期內，需要我們在思想上儘早地建立起市場經濟的概念，使企業真正適應市場的需要。檢驗企業是否符合市場經濟的發展要求，最重要的標誌就是企業的利潤。　　我們在工作中經常以一些指標作為衡量工作是否完成的標準，其實指標完成了，銷售量達到了，並不一定有利潤。　　要想提升企業的競爭力，只有做到組織健全、勢力龐大、文化規範，這才能夠和其他企業競爭。而這其中提高企業稅後凈利潤十分重要。　　企業應該先追求利潤，先讓自己不要成為國家的包袱，再來說夠不夠資格當一個生存者，和有沒有資格在這一產業中當一名領導者，最後再研究自己是不是世界500強。很多企業是先研究我是不是世界500強，再研究我活不活得下去，我是不是一名領導者，走反了路，就變成一種虛榮。

錯誤七：只見問題，不見目標　　作為一名管理者不能只看到問題，而忘了真正的目標。目標是一個宏偉的大方向，問題就是眼前的瑣事。　　不能說一家企業沒有問題，但在處理問題的同時，更重要的是找尋這一問題產生的根源。如果被瑣事困擾，就會使主管喪失創造力。作為一名管理者，需要做什麼事情都有一個框架；給下屬一個遊戲規則，就可以避免管理，「一把抓」的局面。　　勿忘企業的短、中、長期目標。一般來說，2到3年為短期，3到5年為中期，5年到8年甚至10年為長期。　　在短期內要整理好企業的產品線，中期發展策略夥伴，長期開始開發上中下游產品。

錯誤八：不當老闆，只做哥們　　中國是一個特彆強調人情味的國家，但是由於人情味產生的負面因素也不少，有時這種負面因素甚至掩蓋了它的優點。我們常常說先做人後做事。可是有人卻將這句話解釋成人情面子，把人情當做獲取利益的工具。　　作為一名主管應該有自己的原則，好朋友和好主管不能混為一談。　　作為一名主管不能輕易暴露自己的心態，在下屬面前隨隨便便，喜怒哀樂都放在臉上。　　作為一名領導就是公事，就是專業，跟你的手下站在一起，永遠都是公事。有些人太喜歡講人際關係，以至很喜歡把哥們兒的事兒放在工作中，到最後破壞了倫常，破壞了紀律。

錯誤九：未能設定標準　　設定標準是大家都很容易疏忽的地方，也許我們有工作手冊，有工程，但我們卻往往忽視工作手冊、工作流程的精髓。　　一家公司要有兩本書：第一本是紅皮書，叫做策略，也就是作戰指引：第二本書是藍皮書，就是SOP，標準作業程序。　　我們常常講SOP，其實工作流程和工作手冊中最大的疏忽，就是沒有量化細節，沒有細節量化，就做不出標準。我們要強調標準，要做SOP，認真把事情做對，用心把事情做好。員工做事情不能靠主管在後面揮動鞭子，要靠自己有一種尊嚴，讓追求「標準」變成一種原動力，不停地推動企業進步。

錯誤十：縱容能力不足的人　　每家企業和組織或多或少都有一些能力不足的人，接受能力不足的人，在每家組織里是必然的一種現象，但是決不能縱容這些能力不足的人。企業管理中提到人力資源錯誤，就是把一個錯誤的人擺在一個錯誤的位置上，這就是所謂縱容能力不足的人。儘管環境造成人力不足，儘管組織要維護社會，以就業安定為原則，但不能為此將不合適的人擺在不合適的位置上。　　管理不是比誰最受歡迎，在一家公司或組織里，所有的人都說你好，其實是你有問題，怎麼「壞人」也說你好呢?所有的人都說你壞，你還是有問題，怎麼好人也說你壞呢?一家組織和企業里所有的好人都說你是個好人，所有的「壞人」都說你是個壞人，那麼你是對的，說明你做到了做人就不要做事，做事就不要做人。　　不要怕別人超越自己，不要偏袒任何人，不要以為老好人可以讓問題消失，更不要怕面對別人。

錯誤十一：眼中只有「超級巨星」　　一家公司或者組織里真正的「超級明星」，最多只有5％，偉大的科學家愛因斯坦的智商是135分，那麼在你的組織或者公司里智商在135分以上的有幾個呢?其實人類學家早就研究過了，大部分人的智商在100分到115分左右，佔90％以上。這就表明大部分的人智商是差不多的，差別在於是否有成功的機遇。　　中等智力的人加少數「超級明星」做好本職工作。大部分賺錢的公司都靠中等智力的一群人，加上少數的「明星」，靠的是全體人員的團隊精神。