90後難管？還是你不會管？

作為企業的管理者，必須保持一顆基本同理心，90 後員工不是異類，不是非主流，是我們的戰友，但這群戰友有點個性、有點張揚，我們給出一片舞台，或許他們就能秀給我們一出精彩。

說起90 後員工的管理問題，相信每一個企業的故事基本上都可以寫一本書了。70 後的層與80 後的中層們說：「真搞不懂90 後的員工怎麼回事？我們對他們已經夠忍讓的了！對他們好也不是，壞也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散，動不動就離職走人。到底要我們怎麼做，他們才滿意？」。而90 後員工則抱怨：「為什麼領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊？天天叫我干這干那，幹完還不滿意，這簡直把我當活驢使嗎?」

都委屈，都抱怨，都不如意，結果是事兒沒幹好，人得罪了。管理者和員工之間自然或則不自然地形成了對立情緒。這讓一乾急吼吼指望著進行互聯網轉型的傳統企業家們傷透了腦筋。我這還轉型？人心散了，隊伍不好帶呀！

來看看圖1：這是常見的對於70 後、80 後和90 後的對比分析。基本上，對於70 後的分析大家沒有異議。但是看到80 後和90 後的標籤後，許多人就會有些疑問了。比如，現在給90 後貼的標籤—自我、張揚和感性，似乎以前也貼過在80 後身上。還有，比如貼在80 後身上的「多元」這個標籤，是否給90後更合適呢？找來找去，讓你自己給90 後貼標籤，你會貼什麼？

其實，貼什麼標籤都不對。作為多元化社會新生代的一個龐大族群，筆者發現大多數90 後是被「90 後」。怎麼說？作為一個龐大到2.6 億，生長在互聯網時代的人類群體，幾乎你很難用一個規範化的定義來框住他們的基本屬性。

還記得曾經韓寒曾經這麼評價80 後這個概念：都說80 後是垮掉的一代，過10 年，當80 後佔據社會主聲音的時候，他們必須是歷史的主角。偷換一個概念，其實90 後不是這樣么？管理者在面對90 後的新生代員工的時候，天然佔據舞台主角和話筒的優勢使得大多數中基層管理者有著天然的傲慢。這種傲慢具體體現成為兩大主流偏見：不吃苦，太個性。

先來說說不吃苦這件事情。這件事情首先要這麼來看，無論你是幾零後，誰都不會高高興興地吃苦，特別是沒有必要的去吃苦，這是基本人性。社會發展到今天，單純肉體上的辛苦已然不是當今職場的主流，而熬夜、加班則成為了辦公室生活的新常態。作為管理者或者老員工，對這種事情已然司空見慣的前提是他們明白加班是為什麼，是為了完成大家的事業，為了我們這個部門的榮譽，又或者是因為哪一位同事出了狀況，需要大家的幫助。他們理解，所以接受。而對於90 後員工而言，絕大多數新入職場，不要老拿著我給你發加班費說事兒。加班發加班費是補償而不是激勵。

有一名在國企工作的朋友曾跟筆者描述過這麼一件小事：由於工作量太大，需要兩名90 後美工幫忙。這兩名美工都是93 年出生，且家中都薄有資產，也就是我們常說的富二代吧。

一開始他也是不知道能否順利安排下去，抱著反正是領導安排，試一試的心態，向兩名90 後剛入職的新員工反覆解釋這項工作的目的及意義；同時給出具體的操作規程與截止時間，她們給出的反應大大超乎這位朋友的預期，主動加班，熬夜，不懂就問，反覆修改沒有怨言，最終提前3 天完成了所有工作。說起來事情不大，但反應出來一個現象，不要把90 後當成另類，把它們當成昨天的你，或許彼此都可能有一個順暢的工作環境。

90 後不願意盲目聽從領導的安排，更希望靠自己的能力去摧毀一切不合情理的，去拼盡一切，只為他們願意為之奮鬥的。作為管理者必須去掉自己等級與資深的面具，把90 後員工真正當成你的同事、你的戰友，強化日常的溝通與人情交流，解釋為什麼做而不是命令式的指揮。或許，你會發現，事情比你想像的要簡單的多。

歐洲最著名的管理學大師查爾斯·漢迪(CharlesHandy) 這樣描述他曾經經歷的一個場景：那天上午，我參觀了一家大型跨國公司的總部。穿行在一排又一排的隔間、一間又一間的辦公室之間，我感到那裡的人們正處於為了他們的角色而犧牲掉自己個性的危險之中，也許他們只是些無名的「角色扮演者」。這種如同明尼阿波利斯市的一個雕塑公園裡一尊雕像：一件無人穿的雨衣「一般的場景幾乎是傳統企業管理中司空見慣的桎梏。而對於90 後來說，借用同樣是90 後的一位CEO 周楷雯的話：「我們不要做NPC ！」

在物質層面上，由於90 後生長在中國經濟快速發展的年代，幾乎沒有經歷物質匱乏年代，很多東西從小是能夠得到的，因此，90 後對物質的訴求雖然也比較明顯但更多的是基於物質之上的需求，因此他們更願意選擇代表他們意見、情緒、表達和特徵的事物。總之，因為90 後不再側重對基礎物質需求而更個性化。90 後這個群體在當前的職場上呈現最大的基本特性就是「洒脫」。他們關於自己的職業導向和發展方向有自己明確的打算，一份工作喜歡就做，不喜歡就離開。「穩定工作」在90 後眼裡根本就不屑一顧。「一份工作干一輩子」在他們看來是無趣和不可能的事，或許「穩定」對於他們真正的要義是個體崛起，並不是一個單位一個組織所能給予的。根據筆者在近84 位企業HR 中不完全統計數據，90 後在入職後一個月內離職率達到了43.58%，是80 後的一倍多。

或許四個字就可以解釋個性的出發點：「有錢，任性！」。與之相比，經濟壓力與生活壓力巨大的70、80後們往往更加謹慎地對待每一份工作選擇的去與留。在筆者的調查中，大部分90 後對工作收入的高低並沒有企業管理者想像的那麼敏感，他們更加在乎的是自己的個性能否得到尊重和釋放，價值是否能夠得到體現，至於說收入，那只是證明其個人價值的一個方面，重要但絕不是全部。面對這麼一群不差錢又充滿個性的「新員工」，傳統企業管理中最為有效的激勵手段變成了一種保障性工具，效果似乎沒有以前好用了。這需要我們的管理者打造一種公平、公開的競爭性環境，用開放的心態打造一個價值實現的平台，而不是僵化、死板的命令與要求。

90 後需要個性，那就給他，但是同時需要對其提出嚴苛的結果導向的要求。在知識獲取成本如此低廉的互聯網時代，我們對員工的培訓與管理已然脫離了傳統的幫、扶、帶，更多需要建設好平台，公平地對待任何一名員工，並且不斷通過各種手段進行立體刺激。榮譽、責任、成就感、團隊信任、成長感受等每一項都可以成為我們管理中的有力工具，幫助我們用好90 後，幫助90 後在我們的企業、我們的團隊中真正發揮好其最大化的價值。

任何管理的基礎都是員工管理，而當前中國企業在面臨戰略上向互聯網＋轉型的過程中，不得不在其組織生態上迎接「90 後」這一新生代主力軍的加盟。作為企業的管理者，必須保持一顆基本同理心，他們不是異類，不是非主流，是我們的戰友，但這群戰友有點個性，有點張揚，我們給出一片舞台，或許他們就能秀給我們一出精彩。