人員測評方法

第五章人員測評方法 人員測評是建立在現代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學的方法收集被測評者在主要活動領域的表徵信息，對個體進行多方面的系統評價，從而為人力資源管理與開發提供參考依據。 中國古代人才測評有：1）《呂氏春秋》的「八觀六驗」 2）劉劭《人物誌》的「八觀五驗法」3）諸葛亮的「知人七法」4）明代何良臣《陣計》中獨創的人才選拔標準 西方現代人員測評的發展：1905年法國心理學家比奈具有歷史性意義的的研究結果——世界上第一個智力測驗量表——「比奈—西蒙量表」誕生。從此心理測驗被公認為測量個別差異的有效工具，西方的人才評價也從此更加彭勃地開展起來。1927年美國學者斯特朗編製出了世界上第一職業興趣測驗表——「斯特朗男性職業興趣量表」 我國人員測評的發展階段： 1）復甦階段（1980-1988）此階段的特點是從恢復心理測驗開始，首先消化、吸收國外先進的測驗技術和做法。（在智力測驗方面，1982吳天敏修訂出版「中國比奈測驗」。林傳達室鼎、張厚粲修訂了韋氏獐智力量表和瑞文標準推理測驗。人格測驗方面，宋維真等修訂了明尼蘇達多相人格問卷，陳仲康、龔耀先等分別修訂了艾森克人格問卷。） 2）初步應用階段（1989-1992）此階段的一個顯著標志是國家公務員錄用考試製度開始建立。1989年，中組部、人　　事部聯合下發了《關於國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，至1992年底，全國29個省、自治區直　　轄市，國務院3個部門都不同程度地採用了人才測評方法補充人員，並取得了良好效果。 3）繁榮發展階段（1993-至今）各地普遍建立了人才市場，各類用人機構有了相對靈活的用人自主權，個人也有了更多的擇業機會。 人員測評的功能：1）甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎的功能。（所謂甄別評定，是指對人才狀況優劣、水平高低進行鑒別和評定，並以定量或定性的方式表示出來。其中甄別是測量個體間的素質差異，評定是衡量受測者水平高低及成熟程度2）診斷和反饋功能 （ 診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發展上的問題和不足。反饋是指根據測評結果，提供相關信息，分析被測評者的缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和改進方案，幫助其克服缺點，發揮優勢，推動其素質全面發展。） 3）預測功能（預測功能，是指通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，可以預知推測其發展的趨向以及在實際工作中可能表現出的績效水平。這種預測的有效性取決於人才素質特徵的穩定程度和測評工具的效度。） 人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。 人才測評其作用有三方面：1） 配置人才資源（人才資源配置是人才資源管理的基礎工程。）2） 推動人才開發 3）調節人才市場 人員測評的理論基礎：1）人員測評得以實施的原因　　　2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段 人員測評的基本原理包括測評的理論基礎和測評工具的測量指標兩項基本內容。 人員測評得以實施的原因是因為：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特徵又具有相對穩定性和可測量性。 測評過程的主要衡量指標：1）誤差 （是指測量值與實際值之間的差值。誤差包括隨機誤差和系系誤差兩種。在誤差理論當中，真分數是一個得重要概念，它是指當測量中不存在測量誤差時的純正值。） 2）信度（是評價一項測驗可靠與否的一個指標。） 3）效度（效度的作用比信度更為更要。） 4）效度與信度的比較　誤差有兩種：1、系統誤差，它是穩定存在的誤差，直接影響到測量的準確性，也就是影響到測量的效度。2、另一種是隨機誤差，它是由偶然因素導致的，它影響到測量結果的一致性和準確性，所以同時影晌到信度和效度。 5）項目分析（是指根據測試結果對組成測驗的各個題目進行分析，目的在於評價題目好壞，是一種對題目進行篩選和　修改的程序和方法。項目分析可以分為定性分析和定量分析。定性分析主要考慮內容效度，而定量分析主要考查題目　難度和區分度等是否適當。） 6）常模 針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗結果的可靠程度：1）複本信度（是用兩個功能等什但題目不同的測驗復要來測量同一群體。兩等值測驗互為複本。複本信度可反映出兩個測驗複本的題目取樣或內容取樣方面是否等值）2）重測信度（是在不同時間裡對同一群體施測兩次，這兩資測驗分數的相關係數，就是重測係數。重測信度代表了測驗成績能夠應用於不同時間的程度。） 3）評分者信度（是不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。） 測評的類型按測評目的和用途分為：1）選拔性測評（以選拔優秀人員為目的。特點：1、整個測評強調區分性質。2、測評過程強調客觀性。3、結果可是分數也可是等級。 基本原測：1、公正性；2、差異性；3、準確性；4、可比性）2）配置性測評（即針對需配置的職位對任職者的素質要求高計測試，對人員進測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的）3）開發性測評（是一種開發人員素質為目的的測評。）4）斷性測評 （是以了解素質現狀為目的的測評。 特點：1、測評內容可以是十分精細的，也可以是全面廣泛的。2、測評過程中，一般是由現象觀察出發，通過層層深入分析，步步綜合，最終找到答案。3、測評結果不公開。4、測評具有較強的系統性。） 5） 鑒定性測評 （以考核與驗證是否具備某種素質以及具備的程度為目的。特點：1、其測評結果主要給想了解任職者或求職考素質結構與水平的人提供成績或證明，是對人員素質的結構與水平的鑒定。2、側重於被測者現有素質的價值與功用。3、是一種總結性的測評。4、要求測評結果具有較高的信度與效度。 原則：1、全面性原則 2、充足性原則3、權威性原則。） 測評內容的確定主要通過工作分析、素質結構分析、個案分析、文獻分析等來完成。 測評內容是指測評所要獲取信息的具體對象與範圍，它具有相對性。 測評內容的確定是以測評目的以及所要測評的人員的個體特點為依據的。 測評內容常用的維度有：1）身體素質：強度，速度，耐力，靈活性。2）心理素質：智力，個性，觀念。3）文化素質：結構，水平，品行。4）技能素質：種類，技能，效果。5）能力素質：種類，水平，效果。 測評內容的篩選時應注意以下幾項原則：1）相關原則（與測評目的有關）　　　　2）明確原則（界定清楚表達準確）3）科學原則（內容的取捨應該有理有據）4）獨立原則（內容之間各自獨立） 5）實用原則（操作簡使、經濟實用） 診斷和鑒定的測評內容主要考慮準確、完整。 測評內容的操作化：是指把測評內容轉化為可以測理的指標的過程。 測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。測評內容是人員測評體系的基礎，測評要素是測評內容的分解，測評指標是可以用來觀察和操作的項目，評分標準是具體操作中的尺度。確良測評標準的基本形式：1）一種是依據測評內容與測評目的而形成的指標體系，一般是對測評對象內涵的直接描述，是效標參照性標準；2）另一種通過對測評客體外體進行比較而形成的標準。前一種標準與測評客體本身無關，而後一種標準與測評客體直接相關，是一種常模參照標準。 測評指標是實際測評的東西，是內容的具體體現，指標與內容是相對的，指標應該具有可操作性，是可觀察、可度量。 設計的步驟大體可以分為四步：工作分析　－　理論歸納（推演）　－　調查評判　－　預示修訂。 標準化的紙筆測試 是一種最古老而又最基本的測試法。 面試 是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人員測量方法。 面試有以下幾種基本類型： 1）非結構化面試 也稱作」非引導性面試」、」非指導性面試」（它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現聲普查試者的回答。） 2）結構化面試也稱作「引導化面試」（它根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編製好面試題目並制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。） 3）情境面試（指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。） 4）行為描述面試（是請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應。） 5）系列面試（指企業要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進行面試。）6）小組面試（是由一組面試官對一位侯選人進行詢問和觀察的面試。）7）壓力面試（是在第二次世界大戰中發明的，它的目標是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應）8）計算機輔助面試（作為傳統面試的補充） 結構化面試中面試項目一般集中於以下內容：1）語言表達能力。 2）反應速度與應變能力。 3）分析判斷與綜合概括能力。4）實踐經驗與專業特長。5）儀錶風度。 6）知識的廣度與深度。7）事業進取心。8）工作態度與求職動機。9）興趣愛好與活力。 一些有關面試的建議：1）盡量提一些隨便的問題，使應聘者在輕鬆、自由的氣氛中表現自己。 2）盡量給應聘者以反應的餘地，以保證獲得更多的信息。 3）保證所提問題質量，盡量使用那些從回答中能獲得可評價信息的問題。 4）提問的語氣和思路不要逞有威脅性或表現出不耐煩。 5）避免個人好惡的影響。6）一個問題力求同時反映應聘者多個方面的特點。7）面試中除非是特殊設計，一般應保持友好的氣氛。 8）注意麵試中的靈活性。 9）注意觀察，提問與觀察相結合。 心理測驗是 通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確下的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。 通常用於人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：1）人格測驗2）智力測驗3）能力傾向測驗4）其他心理素質測驗（如興趣測驗、價值觀測試、態度測評等。） 投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。 常用的投射測驗有：1）主題統覺測驗 　　 2）羅夏墨跡測驗　　3）故事解釋測驗 情景模擬是通過設置一種真實的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成任務，在這個過程中，測試者根據被測試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來判斷被試者的各項素質特徵，並預測其在擬聘崗上的實際工作能力和水平。 常用的情影模擬測驗有：1）公寫處理　　2）無領導小組討論　　3）角色扮演 　　4）管理者遊戲 公文處理測驗中需注意的事項：1）適用對象為中、高級管理人員2）可從技能角度和業務角度對管理人員進行測查3）對評分者要求較高，要保證測評結果的客觀和公正。 無領導小組測驗需注意的事項：1）評分者在評分時不應有特殊的偏見2）評分過程中，要求多名評分者對同一被試者的不同能力要素打分，取其平均值作為最後得分。 管理評價中心是一套人員測評程度，而不是具體的工具。用管理評價中心進行人員測評通常需要兩三天的時間。在這期間，被試者組成一個小組，由一組測試人員對他們進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個評價中心系統觀察的基礎上綜合得到的。 評價中心所測的要素包括：1）管理技能　　　　　2）人際技能　3）認知能力 4）工作與職業動機　5）個性特徵　　 6）領導能力 　　7）績效特徵
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