海外醫院選人如何進行性格測評

2015年春節期間，新浪微博、豆瓣和知乎上進行了一場關於性格測評工具的討論。我們也就此總結一下國外醫院選用哪些工具進行性格測評。

與國內醫院院長主要由醫生行政任命不同，歐美醫院院長管理團隊和醫師團體兩條線分離，醫師團體與管理團隊是協作式關係，院長不管理醫師團體的具體醫療工作。由於院長不管醫生，所以歐美的醫院院長可以不是醫師，但必須學過醫院管理學課程或接受過相關培訓。因為，很多醫院的CEO是學者、研究人員、經濟管理背景、工商管理背景甚至是律師擔任。受此影響，在員工招聘、接班人選拔、領導力提升等方面，歐美醫院大量使用管理背景的性格測評工具進行測評，部分工具還專門針對醫院進行了版本定製（如OPQ-32）。與國內醫院流行的MBTI，16PF，LSI等不同，歐美醫院比較推崇Hogan，Facet-5，OPQ-32等工具。

在工具的選用上，國內偏重入職時候測評，歐美主要使用進行領導力方面的測評。

Hogan性格測試（HPI）

Hogan性格測試（HPI）由RobertHogan博士在20世紀70年代所發表的「Hogan人格測評」所發展出的，是比較早的針對商業組織設計的人格測量工具。個性評定的測評包括情感、人際、經驗、態度和動機，主要傾向在領導力和領導風格方面的測評。HPI也可以幫助發掘性格的關鍵優勢和差距，隨後將具有潛力發展的領域排列出優先順序。

從公開資料獲知，美國克利夫蘭診所在過去數年都在運用HPI幫助各部門領導強化領導力發展，及進行接班人計劃。2010年以來運用HPI的還包括紐約長老會醫院、布萊根婦女醫院、西北紀念醫院、杜克大學醫療中心、華盛頓大學醫療中心（西雅圖）等。

克利夫蘭診所和梅奧診所類似，是堅持從醫生中選撥CEO的醫療機構，有此項傳統的還有M.D.安德森癌症治療中心等。全美大概十分之一的醫院都明確了這項傳統。2004年被提升為CEO的DelosM.Cosgrove博士本身就是克利夫蘭診所最著名的心胸外科醫師。1991年他開創了動脈瓣膜成形術，讓心外科醫師去修復而不是去替換心臟瓣膜以適合年紀較大的患者；1996年，他實施了世界上第一例微創心臟瓣膜手術。而他所在的心臟專科領域，自1995年以來，在《美國新聞和世界報道》的心臟專科排名中，克利夫蘭診所一直位居第一。

DelosM.Cosgrove雖然是醫生出身，但對於管理的重視似乎還在很多MBA出身的CEO之上。他不但狠抓經營，大量啟動改善患者的住院體驗的項目，還聘請麥肯錫對克利夫蘭診所的定位進行梳理，邀請哈佛商業評論雜誌就克利夫蘭診所進行案例分析。他上任後正式提煉出「質量、創新、團隊和服務」是克利夫蘭診所四個基石。

DelosM.Cosgrove非常強調團隊合作、團隊學習和領導力發展，與重視醫療能力培訓一樣，他的目標是學習通用電氣的可羅頓維爾，建立自己的管理學院，培養有管理素養潛力的人員。這從另一個方面也支持了克利夫蘭診所正在進行的國際化拓展。從公開資料看，管理學院運用HPI測試結果作為每名成員領導力提升的基礎和指引。

DelosM.Cosgrove在哈佛商業評論的案例中談到：「我總是在思考和培養下一代領導人。每個人都應該做繼任計劃和任命、培養你的繼任者。對一個組織的生存和健康這是至關重要的一點。」從公開資料看，克利夫蘭診所運用HPI進行接班人遴選。

剛剛獲得2014-2015最佳醫院獎的布萊根婦女醫院（BWHC）從1998年開始就將HPI測評和選拔流程優化小組成員結合在一起。歷任布萊根婦女醫院的總裁（外聘的比重很大）的重點工作之一都包括如何改善工作流程。自1993年起，布萊根婦女醫院就成立了臨床工作流程優化中心，專門從事質量提升以及業績改進方面的工作。中心不定期調整重點關注的主題，而每個時期的具體工作都將緊緊圍繞該階段的重點關注主題而開展，如患者安全、平衡積分卡、精益管理等。2010年布萊根婦女醫院新總裁，著名心臟病專家和生物醫學研究員ElizabethG.Nabel從美國國家心臟肺和血液研究所(NHLBI)所長位置轉任來後，一直推動用流程進行矩陣網路合作建設(研究實驗室、部門、醫院、專業組織等)。從公開資料可獲知，2010年開始，約40個流程優化小組的所有成員和約30個精益管理改善小組的組長都由HPI測試結果選拔而來。

從克利夫蘭診所、布萊根婦女醫院、西北紀念醫院、杜克大學醫療中心的醫生朋友提供的個人測評資料，結合公開材料，我們可以發現HPI領導力方面的測評從7個維度進行，給出在每個HPI維度上的得分，並與4000多位來自各個國家的高層管理者樣本的得分進行對照，給出評測者每個維度所具有的行為和領導力意義，最後針對評測者的能力給出了發展建議：

自我調適——打分項包括：同理心、不焦慮、不內疚、冷靜、鎮定、無身體不適抱怨、信賴他人、良好親情。適應性維度反映了個人沉著冷靜的程度，或相反地，情緒多變、易激不穩的程度。分值高的人顯得自信，情緒調節能力好，樂觀；分值低的人顯得緊張、易怒、消極。領導能力改善方向多從沉著冷靜、傾聽、學習和可輔導性、關係管理、壓力管理等子維度進行設計。

抱負——打分項包括：喜好競爭、自信、不消沉、領導力、自我認同、無社交焦慮。抱負維度評估的是個人具有領導氣質、追求地位、注重成就的程度。分值高的人顯得更具競爭心、渴望晉陞；分值低的人則顯得言談上不夠自信，對晉陞興趣不大。領導能力改善方向多從行動導向、職業晉陞、主動性、結果達成、主動性等子維度進行設計。

社交性——打分項包括：喜歡派對、喜歡人群、尋求體驗、表現欲、娛樂他人。社交性維度評估個人在健談、社交自信方面呈現出來的程度。分值高的人顯得外向、有趣、衝動，不喜歡獨立工作；分值低的人則顯得內斂、安靜；他們避免吸引他人注意，且不介意獨立工作。領導能力改善方向多從與人交往的主動性、精力、容易親近程度、人脈網、團隊導向等子維度進行設計。

人際敏感度——打分項包括：容易相處、敏感、關懷、喜歡他人、無惡意。人際敏感度維度反映了個人社交方面的能力、技巧和覺察力。分值高的人顯得友善、熱情、受歡迎；分值低的人則顯得獨立、坦率、直接。領導能力改善方向多從同情心、合作性、徵詢意見、面對下屬、特立獨行等子維度進行設計。

審慎——打分項包括：道德觀、精通掌握、美德、不獨立自主、不一時性起行事、控制衝動、避免麻煩。審慎維度關係到個人的自控力和責任心。分值高的人顯得有條理、可靠、周密，他們遵守規章制度，易管理；分值低的人則顯得比較衝動、靈活，他們對規章制度和嚴密管理有些抵觸，但可能更具創造力和自發性。領導能力改善方向多從處理不明確性、靈活性、制定計劃的計劃性、注重細節和時限、注重規章等子維度進行設計。

好奇多問——打分項包括：科學能力、好奇心、尋求刺激、智力遊戲、想出主意、文化。好奇多問維度反映了個人在好奇心、冒險精神和想像力方面呈現出來的程度。分值高的人往往思維敏捷，有遠見，但容易厭倦，不注意細節；分值低的人則往往講究實際，專註，能長時間集中注意力。領導能力改善方向多從創造力、創新管理、好奇心、願景、對問題解決的吸引力等子維度進行設計。

學習方式——打分項包括：教育、數學能力、好記性、閱讀。學習方式維度反映了個人喜歡學術活動以及是否將教育視作學習目的的程度。分值高的人往往喜歡閱讀和學習；分值低的人則對正規教育興趣不濃，而更喜歡在工作實踐中學習。領導能力改善方向多從與時俱進、快速學習、學習風格、準備表達、學習動力子維度進行設計。

Facet5

Facet5是一種源於大五人格理論的個性模型。大五類人格特徵被認為是具有心理學量表基本結構的個性特徵。這五種因素提供了豐富的概念架構，且整合所有的研究成果和人格心理學理論。現在有多套量表都是基於大五類人格特性進行設計的，包括著名人力資源諮詢公司翰威特的ADEPT-15模型。

大五人格理論把人分為：

外傾性（extraversion）：好交際對不好交際，愛娛樂對嚴肅，感情豐富對含蓄；表現出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特點。

神經質或情緒穩定性（neuroticism）：煩惱對平靜，不安全感對安全感，自憐對自我滿意，包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、衝動、脆弱等特質。

開放性（openness）：富於想像對務實，尋求變化對遵守慣例，自主對順從。具有想像、審美、情感豐富、求異、創造、智慧等特徵。

宜人性(agreeableness)：熱心對無情，信賴對懷疑，樂於助人，合作。包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質。

盡責性(conscientiousness)：有序對無序，謹慎細心對粗心大意，自律對意志薄弱。包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、剋制等特點。

一般來說Facet5通過對個性進行分析和描述，從不同的視角來觀察高管領導特質的不同方面。但以梅奧診所曾進行過度Facet5戰略領導力測評為例：7個維度（勾畫願景、腦力激蕩、尊重個人、目標設定、績效監控、提供反饋、聚焦發展）84道題目進行軟體答題、評分，之後進行分析，確定四個最重要的提升領域：

-天生技能：你在工作場所中運用的良好部分

-潛在技能：你看上去做得不是最好的

-不擅長的：你不擅長做的和別人認為你需要提高的領域

-學習到的技能：已經得到提高的技能，雖然你不擅長，但是仍然做得好

從公開資料獲知：在美國醫院中運用Facet5最典型的就是梅奧診所，推動進行這項測評的是MBA背景的前任COORobert.k.Smoldt，他將Facet5測評用於領導力建設和團隊建設兩個方面。另外比較比較典型的是費城兒童醫院，全美薪資最高的醫療類CEO費城兒童醫院的CEOStevenAltschuler也借鑒Facet5測評搭建了醫生性格模型，從主動可靠性、計劃規範性、好奇心、適應性、進取心、控制欲、合作性、同情心、敏感性、積極性、反覆、決斷性、外向性等維度進行新員工的性格測評。

OPQ32測試

OPQ32測試，是2000年開始SHL發起的新一代OPQ測評，主要是通過職業性格測試，清晰簡明地說明個人的領導力風格，清晰地闡述了個人風格與每項領導職能相關的各個方面，提供個人偏好的領導風格的圖形概覽和說明描述。從公開資料獲知，最典型的應用是西奈山醫院用於領導力發展和繼任者規劃。國內因為華為公司也選用這套工具而對此項測試比較熟悉。

對比已經逐漸和國際接軌的其他行業，國內醫院進行性格測評開展的相對比較少，流行的MBTI也是相對比較老的一套測評問卷，不過近些年來運用16PF進行測評的國內醫院越來越多。

MBTI測評

國內醫院運用最多的MBTI測評也是國際上比較老的一套測評體系。測評的邏輯是人格共有四個維度，每個維度有兩個方向，共計八個方面。

外向（E）和內向（I）

感覺（S）和直覺（N）

思考（T）和情感（F）

判斷（J）和知覺（P）

四個維度，兩兩組合，共有十六種類型。每個類型有自己的特點，如ESFP：外向、和善、接受性、樂於分享喜樂予他人；喜歡與他人一起行動且促成事件發生，在學習時亦然；知曉事件未來的發展並會熱列參與；最擅長於人際相處能力及具備完備常識，很有彈性能立即適應他人與環境；對生命、人、物質享受的熱愛者。

16種人格因素問卷（16PF）

16種人格因素問卷是美國伊利諾州立大學卡特爾教授編製的用於人格檢測的一種問卷，也是最近幾年國內醫院運用數量增長數量最多的一種問卷。卡特爾在其人格的解釋性理論構想的基礎上編製了16種人格因素問卷，從16個方面描述個體的人格特徵。這16個因素或分量表的名稱和符號分別是：樂群性(A)、聰慧性(B)、穩定性(C)、恃強性(E)、興奮性(F)、有恆性(G)、敢為性(H)、敏感性(I)、懷疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、憂慮性(O)、實驗性(Q1)、獨立性(Q2)、自律性(Q3)、緊張性(Q4)。

（原文標題：海外醫院選人如何進行性格測評）