怎樣做好養老機構的運營管理？

養老運營有話說

要經營好一個養老院，我覺得先要有一支能打仗的團隊，而這個帶團隊的人最關鍵。

院長要有清晰的思路，我要帶我的團隊朝哪方向發展，自己的目標和方向首先要明確。

團隊建設很重要：有了將軍，必須要有願意跟著你打仗的兵。而兵是需要日常的操練。

練兵就要有各種制度，獎懲，親情，人文關懷，所以機構的制度流程，企業文化等也是重要。

有一支心在一起的團隊，接下來就要根據老人家屬需求，好好服務老人,提供優質的服務。

就是日常的監督管理，整改，落實。

作為管理者要以身作則，有時他們不敢或不願做的，院長必須要首先帶頭，她們看到院長都做了自己也不好意思了。有時候覺得帶團隊，人格魅力也挺重要的。當你是所有員工的精神支柱時，你做的任何決策，她們都會支持你，擁護你，這時候自我滿足感特別棒護理員是養老院的寶貝，護理工作是養老院的核心，服務好老人是本質。

觀點二

養老機構的運營和管理好壞，和一個機構的運營定位和管理方法相互相成，同時和服務口碑緊緊相連！這是一個管理團隊運營好養老機構關鍵所在。老人至上，只有服務好老人，你才能把機構的口碑建立起來。這些是最基本的，過硬的護理技能，才能鑄造出最好的服務出來！

市場定位好：

第一類：家境富裕，兒女不在身邊，需要有人照顧的老人。

第二類：享受政府福利的孤寡老人，這裡主要是傷殘軍人等。

第三類：家庭矛盾激烈，子女就贍養義務產生分歧，被迫入住養老院的老人。

第四類：開明的，不願意給子女增添麻煩，嚮往晚年自由的老人。

觀點三

我覺得服務和危機意識要做好。

觀點四

這個是服務行業，必須以服務為中心。要發自內心的愛對待老人。生活、心裡都需要。不管是啥行業，管理者都至關重要！親情護理有大愛大善之心，加責任心，能有忍耐心，用微笑來對待老人服務應能做好！

觀點五

老人的服務一定要注重尊嚴服務，有好多機構和護理員都沒有做到。其實老人提出的任何問題，我們作為養老人必須耐心聆聽，需要分析和解決，交流，溝通。每個養老機構的服務核心是什麼？就是滿足老年人的需求，怎樣才能滿足老人的需求，就需要我們的服務本領。服務本領來自於我們服務人員素質，修養，規範，服務技能等等。口碑的建立，是老人認可我們的服務，從內心發出的心裡感受而宣傳出來的。本領讓老人和家屬看到了，我們的口碑自然就有了。養老行業的管理首先從企業文化，員工素質開始抓起，禮儀，思想教育，行為規範，最後是服務技能。

我認為：軟硬結合。內部運營管理是項繁瑣的工作，每天工作不斷重複！重複後需要反思，總結，擬定標準化流程，同時借鑒同行！另外也離不開好的管理系統平台，老人智能終端設備同樣是需要！當然具體也看老人的經濟需求和老人的類型！畢竟人力的工作始終有限，養老科技意識及養老總結標準意識同樣也要與時俱進！軟硬結合，也可以讓老人住得安心子女放心！

觀點七

養老不是要我們踮起腳做，而是要我們俯下身干，我們了解理解寬容包容老----老人需求即我們的方向。

觀點八

首先要一個好管理班子，搭好管理班子非常重要。

一支過硬的護理隊伍。

一個良好溝通能力的客服部門。

優秀的企業文化。

一支能和管理銷售聯動的起來磨合很好的隊伍。

可口的老人飯餐。

我很注重和家屬的溝通，每一個入院的老人和家屬我都要或多或少跟他們建立起聯繫。了解家庭情況與家屬溝通好了外部口碑建立好了一半。交款率基本百分百。有一些服務差次家屬也能諒解。和家屬溝通表現在來看望老人時能基本說的出老人的生活在院的護理情況，喜好。平時院內的活動和老人參與的活動照及時發給老人的子女。這樣管理就形成了一個良性基石。

觀點九

養老機構的運營，首先不同的養老機構首先要明確自己的定位，也就是說你想要為什麼樣類型的老人提供服務，不同的群體服務的內容和重點是不一樣的，現有的養老機構很多是綜合型的，什麼樣的老人都招收，我覺的養老發展到一定階段也應走向專科化，也就是失能的，失智的，臨終的，甚至是某一疾病的某一階段，如中風偏癱等。廣而全，不如以某一點切入，深化，更有利於服務的深化，規範。

作為養老機構我們的主要產品就是服務，服務的標準化，專業化，親情化，規範化尤其重要，對於新建機構，硬體設施都是花錢就能學到的，關鍵是要從上至下所有人服務理念，服務觀念的確立和執行，這是根本，世上無難事只怕有心人，只有堅定信念才能做好養老服務。基本的生活照料是必須的，老人和員工的精神慰籍，心理支持，包括對家屬的心理支持都將是我們工作的重心。用專業的技術加親情的服務是我們立命的根本。

養老機構運營中比較關心的問題，一安全問題，二是入住率的問題。一個機構要運營，首先組織架構要明確，服務提供部門，服務保障部門，服務支持部門要清晰，部門職能崗位職責要明確，這樣有利於工作的開展。

觀點十

每個老人都有每個老人的思想，我們真的應該要經常反思，問問我們身邊的老人，他們需要什麼，再根據需求設定方案！我比較傾向於微型養老，床位可以不設置太多，但一定要有質量，真正讓老人們找到存在的價值，有尊嚴的過個快樂的晚年！管理是根，護理質量是莖，制度是葉，三者結合皆為老人們撐起一顆大樹。

觀點十一

首選作為院長，就須綜合素質強，專業技能過硬。你不僅是一位院長、你還是一位優秀的護理者、你還應是一位優秀的營銷策劃者、活動組織者、心理疏導者、溝通交流專家、你更應是一位老人及員工、家屬的知心朋友，同時也應該是一位具有博愛的人，還要做到處事不驚、淡然面對生活、工作給你帶來的任務壓力及委屈，只有這樣才能帶領團隊經營好養老機構。

二是管理方面：

機構要設立明確的目標、完善的管理制度與流程、人性化的管理服務體系、人文關懷的企業文化等。

需要有一支主人翁意識強、素質高、有愛心、能奉獻的團隊，才能跟著團隊長朝著目標努力向前。

要有足夠的資金，保證機構穩定發展。

要建立與政府機構、企事業單位、醫療機構、主管部門等養老機構相關部門良好的合作關係。

觀點十二

有尊嚴，有自由，有人格的養老生活方式，才是將來的趨勢。愛護他們，愛老相老。既要關注老人的身體，也要關注老人的心理。真正做到像愛護孩子，一樣去尊重老人的心理。

觀點十三

養老機構在定位準確的情況下第一是政府對接。第二是價格定位，第三是文化建設，第四是市場運營，第五是人事管理，第六風險控制，第七是安全管理，第八是人和院的健康防範。

要做好養老，我認為是很費心思的工作，是一門技術也是一門藝術。其中護理團隊必須具備，敬業精神、奉獻精神、精誠協作精神、不斷反思不斷的改進，不斷的創新，個性化的服務，摸索最適合自己機構的護理流程和管理理念，能達到老人及家屬最滿意的狀態，口碑就不言而喻。

觀點十五

本人剛入養老行業，談談淺見。

1、建立規範化，細緻化的管理體系，用制度保障服務，用人情化的管理穩定人心。

2、設置合理的薪酬體系。

3、建立良好的溝通渠道。

4、建立內部的培訓機制。

5、尊重，關注，關愛護工，減少流失率。

觀點十六

我認為要運營好一個機構需從以下幾點：

1、首先是管理者的理念；

2、要建立完善的管理制度；

3、要有標準化、規範化、精細化的服務；

4、不能墨守成規，要能接受新事物；也就是要有不斷進取、不斷創新的精神；

5、通過精細化服務做到老人開心、子女放心、社會安心。

在服務好老人問題上也提出三個問題：

1、如果做在輪椅上的長者是我怎麼辦？

2、如果卧在床上的長者是我父母怎麼辦？

3、如果我們家人需要去養老院，會不會送進來？

另外在平時的檢查工作中，又有三個問題：

1、長者在公?的個人清潔乾淨否，看他的衣服及氣味；

2、長者在公寓生活的開心否，看他的笑容有多少；

3、公寓的伙食好不好，看長者的氣色好不好。

在創新問題上，我認為智能化的設施是幫助我們更好的為長者服務。機構要做出特色來，必須在服務上要有亮點。需尋求出每一位長者的需求點是什麼？根據需求點再來做出個性化的照護計劃。

觀點十七

養老是最需要供給側改革的領域，一切的管理體系都要圍繞老人的需求，所有管理者都應深入一線才能真正體會老齡人的所憂所慮所感所想所需所求，而非模擬想像當自己老了需要怎樣的服務與關懷。智能化創新，是我們養老後輩能夠拉開職業化差距的根本，共性化的東西社會都在研究，也有了一些成果，而老人個性化的服務整合，是需要更細膩更需要剖析的區塊，也是今後立足的根本。

觀點十八

怎麼有效的用最低的成本找到合適滿意的員工，我們每個機構需要什麼樣的員工才是適合我們的？

絕大部分養老機構都面臨同樣的問題就是，我們所招聘的養老護理員在文化層次、綜合素質、學習能力各方面都是參差不齊的，那我們首先就需要定位一下我們機構需要什麼樣的員工才是適合我們呢？

目前所掌握的渠道都是通過家政公司、勞務中介、養老護理員老鄉帶老鄉或親戚帶親戚等形式來招聘護理員，本人也到過四川彝族、安徽內陸地區深入當地招聘護理員。無論是自助招聘、中介、護工介紹都存在一個問題，護工的學習能力問題，這是制約養老機構水平的一個重要因素。所以在基層護理員招聘方面，護工的再學習能力及年齡段的限制問題，個人認為很重要。在基礎護工招聘上對招聘門檻做一些限制，雖然市面上護工是緊缺的，但是在養老護理上對人的素質要求相對來說比較高的，所以在招聘上對護工的學歷及年齡進行一些限制，比如女護工不超過45歲，男護工不超過50歲這是最基本的，學歷上最起碼小學畢業。護工入職之後第一件事就是為期一個星期左右的一個崗前培訓，通過崗前培訓了解機構的運營狀態，包括護理流程、護理規章制度、基本護理技巧、護理飲食等都要充分了解。怎麼能夠有效通過低成本的把人員招聘進來，這就是要定位好招聘對象。投資養老院的招聘開始的定位不清楚，特別是針對養老護理員。在上海一家護理院，老年人在照顧老年人，年齡最大的護理員65歲在照看6位老人，在護理院這種狀況比較多。

我認為，上海的養老市場比較大，但是對招聘的人員定位並不是很清楚。投資人對護理院的管理人員的定位並不是很清晰，招聘的院級管理者對所負責的主營業項目即護理項目，也就是生活護理的定位就不清楚，造成這個護理質量的下降。像這樣的機構，人力資源的結構非常不合理，從年齡段及從上到下的對人力資源的認識程度及投資人的人力成本的認識高度都是不合理的。所以，投資人及院級人員的招聘定位也就是我們要什麼樣的人是非常重要的。

我們每個機構在做招聘計劃時，要充分制定崗位職責、人員素質、工作要求，根據我們的要求來招聘適合我們機構要求的人員，有了方向有了目標，於是結果就會靠近我們想要的結果，這是從人力資源的招聘的結果導向的一個要求。

觀點十八

人才致勝，團隊為王----如何進行團隊建設，招聘和培養出最滿意的員工賺錢不賺錢全靠護理團隊建設怎麼搞？怎麼做到選、用、育、留、考、退？

這裡涉及了六個方面：

1、如何用最低的成本快速招到最滿意的員工？

2、如何針對勞動密集型、人工成本高的特點設計薪酬體系？

3、有針對性的內訓是企業發展的第一生產力，如何開展卓有成效的內訓？

4、人員流動不可避免的情況下，哪些該留，如何留？

5、如何讓績效考核更好的提升養老機構的經營管理水平？

6、考核不合格的員工，如何做好「安全」的退？【整理編輯：時英平】