80、90漸成職場主力軍——

80、90漸成職場主力軍——企業要管理新生代？領導新生代！一位在教育行業摸爬滾打多年的朋友，日常工作面對各個年齡階段的學生，他很有感觸：70 後，看到南牆就會繞過去；80 後呢，不撞南牆不回頭；90後啊，撞到南牆了還說，我要把南牆撞倒！他個人的觀點可能有失偏頗，但也能代表一部分人對80 後與90 後新生代的看法。不管怎樣，隨著時間推移，80 後現已成為了企業主力軍。據統計，對於新興產業如互聯網、金融和通訊電子行業，80 後、90 後佔比甚至能達到70%以上。而步入而立之年的80 後已開始在企業中擁有更大的影響力——80至84年生人的在職者，超過40%已經開始進入公司骨幹崗位，其中近20%已是公司中層管理崗位。而90後正大批邁出校園，步入社會。對80後和90後新生代人才的管理，已經成為企業必須面對的課題。找工作考慮的第一要素：「薪酬」落榜為更深入地了解新生代人才的管理現狀，合益集團2012 年在美國及亞太地區進行了調研。企業中組織與人力資源人員普遍反映，薪酬對於80 與90 後人群的吸引力已不在首位，20%受訪企業反映，資助該群體員工接受再教育，更能吸引與激勵他們。此外，提供輪崗（佔19%）與海外工作機會（佔18%）分列第二與第三重要的激勵方式。在合益集團的調研中，僅55%受訪企業表示，80 後與90 後員工願意付出額外努力與承擔更多責任，爭取高績效，這與企業所付出的成本嚴重不匹配。另一項數據顯示，80 後跳槽頻繁，在崗時間普遍不長——中國80 後中，有高達4 次的跳槽經歷的佔29.4%；有一到兩次跳槽經歷的幾乎達到了50%。而33.3%的80 後在崗最短時間為半年，36.4%為1-3 個月。新新職場人關注什麼？「價值」！社會對新生代員工的印象，是由社會發展階段決定。中國正處在一個前所未有的社會大變革、大轉型時期，這將對人們的價值體系和心理狀態造成衝擊。而在工作中，員工的績效和生產力也不可避免地被影響。由於互聯網等技術和生活水平的提高，很多新生代的員工通過網路社交媒體（微博、微信、LinkedIn 等）進行交流，並建立起個人的參照體系與心理支持體系。通過與朋友、圈子甚至是陌生人的對比，新生代員工互相模仿與影響。因此，雖然目前不少公司能夠提供優厚薪酬、多部門輪崗，甚至是海外工作的機會，但如果強調個人感受的新生代員工在工作中沒有感受到自己受到重視，沒有創造價值，他們將很有可能開始尋找下一個機會。--------指令型、願景型、親和型、民主型、領跑型與輔導型6種領導風格打造領導魅力為職場新人指點迷津因此，對於新生代員工的吸引、激勵、發展與保留，除了在公司層面設計具競爭力的薪酬，設計多樣性的發展計劃等以外，更重要的管理者在工作中是否能夠給予他們認可、幫助與提升。經過長期研究，合益集團將管理者在帶領團隊過程當中的行為特點概括成指令型、願景型、親和型、民主型、領跑型與輔導型6種領導風格。領導風格沒有對錯之分，每種風格的有效性取決於多種因素，如任務、人員以及管理的具體情況，只要滿足了具體管理情景要求，每一種領導風格都可以是有效的。領導風格的多樣性正是管理者領導力的體現，尤其在面對新生代員工時，管理者更需通過了解該群體性格與經歷特點，並且通過「領導魅力」讓新生代員工感受到價值與成長。（顏鎮鍾 郭春滿）
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