消滅「野狗」，請走「老白兔」，阿里的人才盤點這樣做！

不斷對人才洗牌的機制，就是人才盤點。本文總結了阿里巴巴人才盤點的精髓原則：消滅「野狗」，請走「老白兔」，保持組織活力。跟小編一起看看吧~

本文是2017年6月推送的第66篇乾貨，計1447字。您今年累計閱讀了9.24本《卓有成效的管理者》。

文 | T哥

來源 | 香港第一勝任力（ID：TopCompetency）

人才盤點會議

阿里三大會議之一

阿里巴巴的人才盤點得到了馬雲和彭蕾的特別關注和高度重視，他們要求每一個BU和幹部對此高度重視。阿里巴巴每年9月-10月做戰略，11月-12月做預算，2月-5月做人才盤點。

人才盤點的目的，從人才角度：看人才本身是否增值。從組織角度：樹挪死人挪活，通過人才來激活組織發展。

阿里巴巴的人才盤點不僅盤人，還盤戰略、盤團隊。從三個層面展開：

公司層面

業務布局：年度的戰略、目標

整體結構各維度分布數據：層級、職能、工齡、年齡、性別、學歷、地域、入離職

關鍵人才：關鍵業務的人才現狀、重點人才的發展情況

團隊層面

人才梯隊：向下看兩層

管理動作：Hire了誰、Fire了誰、Remove了誰、批評了誰、表揚了誰

人才現狀：潛力/績效的九宮格

個人

Performance：個人績效

Potential：個人潛質

Personality：個性特質

阿里人才盤點矩陣

明星、狗、牛、兔

阿里的績效評估體系由業績和價值觀來評價，圍繞這兩個核心指標構成的坐標軸，員工績效評估被分為「狗、牛、兔和明星」。

「明星」

對於個人能力強（核心標誌是業績突出），對目標和價值觀認同度高的員工，被定義為「明星」。對於明星員工，人事工作的工作核心就是「捧」。不僅要對他們在工作上傾斜資源，提供支持，在物質上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及時晉陞，更要將他們樹立為典型，鼓勵在明處。

「牛」

牛是大多數團隊中最普遍的存在。牛型員工的最大特點是「隨風倒」。當一個團隊中由明星員工成為主導勢力時，明星就會成為其成長方向，反之，當一個團隊中的野狗成風時，他們就會將野狗作為自己的工作榜樣。

「狗」

業績萎靡，價值觀認同度低的員工，被定義為「狗」。對於狗員工，要採取的是方針是清理，不清理這類員工就是對整個團隊、組織的不負責。

「兔」

對於個人能力弱，業績長期萎靡，但目標和價值觀認同度極高，工作態度極好的員工，阿里定義為小白兔。

精髓原則

消滅「野狗」，清理「老白兔」

在阿里巴巴的人才盤點過程中，兩類人群是特別需要關注的：「野狗」和「老白兔」。

消滅「野狗」

在阿里巴巴，那些個人能力強，對目標和價值觀認同度卻極低的員工，被定義為「野狗」。

如果不能使其迅速提高價值觀認同度，成為「明星」，就會呈現出強大的反作用，在其業績數據的掩蓋下，給團隊帶來負能量，長期下去整個團隊的價值觀都會被削弱甚至走向反面。阿里矩陣對這種野狗型員工採取零容忍的原則，只要有就像「嚴打」一樣，從嚴從重從快，公開處理。

清理「老白兔」

阿里每年盤點，也會特別關注在公司很多年，又沒有潛力，很多年不被晉陞的人，即「老白兔」。

因為組織在快速發展，這部分人在公司越來越多，會影響很多新人對這家公司的信任，甚至因為他們佔了這個坑，本來可以創造更多價值的，因為他們在，所以很多機會就沒有看到。

馬雲對自己的老友史玉柱也是反覆推銷這個觀點，他和史玉柱爭論到：究竟兔子對公司危害大，還是惡劣的壞人對公司危害大？最終，史玉柱被說服，老白兔對公司的危害更大。

因為壞人有壞人行為表現，周圍的人能擦覺，會警惕、提防他。大家有了提防，他造不成太大危害，或者造成的危害是一時、短暫、一次性的，危害不持久。而兔子人緣好，討大家喜歡，但它不出業績；兔子最愛繁殖，比誰都愛繁殖，不停地繁殖，找同類，生出大量小白兔，形成兔子窩，霸佔著崗位、資源和機會。

當公司很小的時候，對公司傷害最大的永遠是野狗，當公司大了，機制又完整了以後，對公司傷害最大的不是野狗，「老白兔」的影響是很大的。

本文來源於香港第一勝任力（ID：TopCompetency），文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。

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