論員工持股的理論淵源與法律制度的完善

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論員工持股的理論淵源與法律制度的完善【學科分類】公司法【摘要】員工持股作為一種企業產權激勵方式，肇端於上世紀二十年代美國的聯合包裹服務公司推行的僱員所有制，其主要特點是員工通過持有本企業股票，以勞動者和所有者雙重身份參與企業生產經營。我國上世紀九十年代開始的國有企業股份制改革，將員工持股定位為一種新的企業福利制度；本世紀初，則更強調其作為激勵機制的價值。新《公司法》在資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面的新突破，使上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。中國證監會制定的《上市公司股權激勵管理辦法》則為上市公司實施股權激勵計劃提供了更加詳盡的路線圖。該《管理辦法》將股權激勵定義為一種由上市公司對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的、以本公司股票為標的的長期性激勵。就本質而言，所謂股權激勵，就是廣義的員工持股,其具體模式包括狹義的「員工持股」和股票期權兩種。筆者通過對我國員工持股法律制度及公司實踐的分析，得出了四個結論：一是股票期權激勵方式將日趨衰落；二是限制性股權激勵方式將大行其道；三是股權激勵對象範圍將逐步擴大；四是員工的信心和參與成為在危機企業實行員工持股制度的前提。最後，筆者提出了四點建議：其一，股權激勵模式時應當因企業制宜；其二，在制定業績考核條件中計算凈資產收益率時，應扣除非經常性損益因素；其三，掌握激勵幅度，防止激勵過度；其四，修訂《股票上市規則》，以便與新《公司法》和《證券法》相銜接。本文共分七章：第一章描述了員工持股的起源與在美國、英國及日本的發展概況；第二章闡述了員工持股的理論淵源，包括國外學者的五種理論和國內學者的三種學說；第三章闡述了員工持股的涵義和類型與特徵，並以美國員工持股作為典型例證；第四章展示了我國員工持股法律制度的發展沿革，並對幾個關鍵的法律法規文本進行解析；第五章對中捷股份、美的電器和寶鋼股份這三個國內股權激勵案例進行了實證分析；第六章分析了我國員工持股的制度價值，並指出理論和實務上存在的問題；第七章得出了四點結論並提出了四點建議。關鍵詞】員工持股；職工股；股權激勵；股票期權；公司法【正文】　　導  言 　　上世紀二十年代，美國企業界出現一種企業產權的安排方式——員工持股，該制度的主要特點是通過員工持有本企業股票，以勞動者和所有者雙重身份參與企業生產經營，獲得工資收入和資本收益。上世紀九十年代，我國進行的國有企業股份制改革首次引進了「員工持股」的概念，概念才逐步進入大眾視野。改革初期，「員工持股」更多強調的是一種福利政策和實現產權多元化的手段，現在，「員工持股」已經成為建立股權激勵機制的主要方式。我國股份制改革試點中「職工股」的引進便借鑒了員工持股的一些做法，但因實踐中問題較多而於1998年被中國證監會叫停。2005年10月新《公司法》出台的意義極其重大，因其在在資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，從而使上市公司實施股權激勵的法律空白得以填補。2006年1月和12月，證監會《上市公司股權激勵管理辦法》和國資委《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》這兩個文件的相繼出台，直接加速了中國上市公司股權激勵的進程。上市公司紛紛推出的股權激勵計劃如雨後春筍，煥發出勃勃生機；而半個多世紀以來，理論界關於股權激勵的制度的理論淵源和企業實踐的爭論也呈百家爭鳴、百花齊放的景象。有鑒於此，以員工持股為切入點研究股權激勵問題，很有現實意義。 　　十九世紀後半葉，奧地利社會法學派代表人物埃利希（Ehrlich）指出：「法律發展的重心不在立法，不在法學，也不在司法判決，而在社會本身。」*本文試圖以中外企業界真實案例為背景，通過對員工持股這一社會經濟現象的起源與發展、理論淵源與涵義、法律屬性與類型的梳理，從公司法律制度的視角，揭開員工持股的神秘面紗，展現員工持股制度的運作機理；在此基礎上，重點分析該制度在我國的發展現狀和存在的問題，展望該制度的發展趨勢，得出自己的結論並提出建議。本文採用的研究方法包括哲理分析法、法律史學方法、案例實證分析方法、財務會計學方法。本文中的「員工持股」一詞採用概念其最大外延，這裡的「員工」既包含公司的普通職員，也包公司的內部董事、監事和高層管理人員，這裡的「持股」既包含持有限制性股票，也包括獲得股票期權。儘管員工持股制度可以適用非上市股份制公司，但鑒於我國上市公司在國民經濟中的影響力及其在股權激勵制度創新中的主體地位，本文採用的案例所涉及的我國公司僅限於上市公司。 　　第一章  員工持股的起源與發展 　　一．員工持股的起源 　　（一）山西票號的「頂身股」。清代時期，山西商人開創了近代中國銀行的雛形——票號，山西票號在管理制度方面又獨創了「頂身股」制度。依照這種制度，票號中的掌柜、夥計等業務骨幹雖無資本「頂銀股」，卻能以自己的勞力「頂身股」與財東的頂銀股一起參與分紅，卻不承擔虧賠責任；其名字被錄入「萬金賬」（股份賬），視業績大小，晉陞身股「數厘」（股份額）。這種「頂身股」制度雖然與現代企業的員工持股制度不完全相同，但它反映出「人力資本入股」和「股權激勵」理念的早期萌芽。[1] 　　（二）美國聯合包裹服務公司的創舉。現代意義上的員工持股最早可追溯到上個世紀二十年代美國的聯合包裹服務公司（UPS）。該公司早在1927年就開始推行一項獨特的人力資源政策——員工認股計劃，即公司每一年都要根據上一年的利潤分給員工股份，鼓勵員工持有公司股票，使目前員工持股已佔公司股份的三分之二。該計劃為企業造就了一支數量龐大且忠誠度極高的員工隊伍，使UPS公司從1907年成立於西雅圖的小型投遞公司，茁壯成長為擁有34萬名跨國員工，年營業收入達200億美元的全球最佳郵件包裹貨運公司和世界500強企業。[2] 　　（三）凱爾索的「雙因素經濟理論」。關於員工持股的理論探討始於20世紀50年代，當時美國著名的公司法專家凱爾索（Louis Kelso）在《民主與經濟力量》一書中正式提出「雙因素經濟理論」，為員工持股的迅速傳播提供了理論源泉。凱爾索將員工持股計劃看作「民主的資本主義」的絕妙設計，並身體力行，於1961年通過其擁有的美國凱爾索聯合公司成立了一個專門機構——「員工持股計劃發展中心」，同時創辦了一家投資銀行，為企業職工購買企業股票提供信貸支持。[3] 　　（四）美國的《職工退休收入保障法》。1973年，時任美國參議院財經委員會主席的朗格（Long）基於主張財富分散的南方民粹主義理念，接受了凱爾索的思想，認為應該改革稅法，制定允許和鼓勵員工持股獲利的法律，最終促使國會於1974年通過了一部具有里程碑意義的聯邦法律——《職工退休收入保障法》，為員工持股計劃在美國的實施奠定了法律基礎。1984 美國國會通過的《1984年稅收改革法》對員工持股計劃的四種參與者分別給予了稅收優惠，包括員工持股計劃的參與者、實行該計劃的公司、發放貸款的銀行和出售股權的股東。[4] 　　（五）輝瑞公司的「股票期權計劃」。[5]作為員工持股特殊形式的「股票期權」肇始於1952年的美國輝瑞公司的大膽設計。該公司當時為了合理避稅，而設計推出了一種「全員股票期權計劃」；作為激勵機制的股票期權計劃，則是20世紀80年代伴隨著美國矽谷的高科技企業的崛起而大範圍推廣開來的。 　　二．員工持股在美國、英國及日本的發展[6] 　　（一）美國的員工持股。自1974年至今，美國參與員工持股計劃的公司已經發展到15000個，員工持股計劃擁有的資產約有1000億美元，15年中約有10%的美國勞動力加入了這項計劃。根據美國國家員工所有權中心（NCEO）的調查，美國2002年有4000個大範圍員工股份期權計劃，1000萬員工持有未執行的股份期權。現在，幾乎所有的高科技企業和知識型公司都實行著大範圍員工股份期權計劃，傳統行業也普遍將大範圍員工股份期權計劃作為股權薪酬策略的一部分。 　　（二）英國的員工持股。1980年，英國政府制訂了「儲蓄及股票計劃」，允許公司員工以低於市場價格20%的水平確定行權價格。1984年，英國稅務署通過了「經營管理層股票期權計劃」，其股票期權收入可記入資本利得，而資本利得稅率低於個人所得稅率30個百分點的優惠使該計劃蓬勃發展起來。1999年，英國政府有分別制訂了「創業企業管理層股票期權激勵計劃」和「公司員工股票期權激勵計劃」，前者激勵對象限於15人，後者的授予價值限於3000英鎊。 　　（三）日本的員工持股。上世紀九十年代，日本企業界開始從美國引入股票期權制度。1995年9月，索尼公司採用「公司可轉換債權」的方式，規避了法律的限制，首家引入股票期權制度；而隨後的日本軟體銀行則採用公司大股東轉讓股權的方式引入股票期權制度。1995年11月通過《特定新事業法》和1997年5月修改的《公司法》，使股票期權制度的實施有了法律依據，極大地促進了該制度的推廣。修改後的《公司法》生效後的1個月內，全國有35家公司引入了股票期權制度，其中7家為營業額超過1000億日元的大公司。象日立公司這樣的大公司也於2000年4月宣布向董事和員工授予股票期權。到本世紀初，全日本已有近200家公司相繼實施股票期權。 　　各國員工持股的迅猛發展已經引起經濟學家和社會學家的關注，以股權激勵計劃為代表的僱員所有制已成為一種風靡全球的經濟和法律現象。 　　第二章  員工持股的理論淵源 　　一．國外學者關於員工持股的五種理論 　　（一）委託代理理論。1932年，美國的兩位學者伯利（Berle）和明斯（Means）對企業所有權與經營權分離後的「委託人」（股東）與「代理人」（經理層）之間的利益衝突做出了經濟學的分析，從而奠定了代理理論的基礎。該理論認為，由於所有者和經營者目標函數不一致且信息不對稱，容易產生「逆向選擇」的「道德風險」，使得委託代理關係達不到最優結果，而只能追求次優，這正是「二權」分離必須付出的「代理成本」。若賦予高級僱員剩餘索取權作為一種股權激勵，便可以使僱員與企業同舟共濟，充分調動僱員的積極性和創造性，降低「代理成本」，最終實現所有者利益的最大化。[7] 　　（二）人力資本理論。1979年諾貝爾經濟學獎得主、美國經濟學家西奧多·舒爾茨（Schultz）於1960年代建立的「人力資本理論」，打破了早期員工持股理論基於「二元經濟」的傳統股份制所固守的「資本僱傭勞動」的陳規。舒爾茨認為，任何使人力資本增殖的活動都是人力資本投資，科技革命革新了就業結構和勞動力結構，在當代工人隊伍「白領化」過程中，人力資本逐步起決定性作用，因而人力資本應與物質資本一同分享剩餘價值。基於這一理論，員工持股成為一項有益的人力資源政策。[8] 　　（三）利益相關者理論。該理論認為僱員在企業中進行著專業投資，與股東們的投資一樣面臨著完全的風險，也應分享類似的所有權。該理論與「僱員參與制」相聯繫，推動公司治理理念的變革，認為現代企業越來越重視職工參與企業治理，包括參與企業的決策、監督、檢查和管理的全過程。僱員參與制度發端於德國，1976年德國的《參與決定法》授予2000名以上職工的公司實行這一制度，試圖通過讓僱員參與經營來「替代」傳統的物質資本本位論以及由此而誘發的勞資對立。[9] 其參與形式多種多樣，美國、日本側重於員工持股參與，而歐洲則注重非持股參與。 　　（四）分享經濟理論。1984年，美國麻省理工學院經濟學教授馬丁· 魏茨曼（Weitzman）在《分享經濟》一書中主張：要以利潤分享來代替工資形式，號召資本家同工人坐下來談判，確定的不再是具體的工資額，而是「分享比率」，從而改變資本主義分配製度，緩和資本主義矛盾，降低失業率。[10] 　　（五）專門投資理論。上世紀九十年代，美國布魯金斯研究中心高級研究員布萊爾博士提出的「專門投資理論」從投資者和公司治理結構的角度出發，駁斥了股東是公司唯一的投資人的傳統觀點，提出公司不僅是一系列屬於股東的有形資產，還是一種法律框架結構及制度安排，這種制度安排控制著所有為企業貢獻了專門化資產的不同成員的關係，供應商、顧客特別是員工都提供了專門化的投資，他們為公司貢獻了專門化的資產，而這些資產又在企業中處於風險狀態，因而應該獲得相應的報酬。[11] 　　二．國內學者關於員工持股的三種學說 　　（一）「個人所有制重建說」。該說將《資本論》中的「重新建立個人所有制」理解成「公有制加個人所有制」，建議經過股份制改造，將國家直接擁有生產資料所有權的形式轉變為直接擁有企業大部分股權、職工也可持有部分國有股權的雙層股權結構。[12] 　　（二）「激勵模式說」。根據馬斯洛的需要層次理論，「在激勵理論中，滿足是與剝奪是同等重要的概念」，公司組織論者也強調了組織機構激勵員工對於開發組織潛力的重要意義。員工持股的激勵作用表現在：將職工從原來單純的勞動力供給者變成一定意義上的企業所有者，使其對企業利益的認同感增強，從而提高員工的工作積極性，最終提高企業績效。[13]這種學說與中國儒家「無恆產」則「無恆心」的理念相暗合，與「耕者有其田」、「勞者有其股」的社會理想相輝映。[14] 　　（三）「分配均衡說」。該說認為按勞分配中的「勞」是指人們在企業生產中的重複勞動，這在勞動密集型企業中作用尤為突出；在資本密集型企業中，保護非人力資本所有者的權益則是管理者的首要工作；在知識密集型企業里，知識資本的作用顯得至關重要。員工持股作為企業分配製度的實現方式，應當處理好按勞、按資和按知三種分配的均衡問題。[15] 　　第三章  員工持股的概念與例證 　　一．涵義 　　（一）員工持股的涵義。根據美國全國員工持股中心（The National Center for Employee Ownership，簡稱NCEO）的定義，「員工持股是指，根據一項員工受益計劃、通過員工持有本公司股票而進行的一種所有權交易。」 [16]按照美國員工持股協會（The ESOP Association）的定義，員工持股計劃（英文為Employee Stock Ownership Plan，簡稱ESOP）是一種使員工主要投資於僱主的員工受益計劃，是一種使員工成為本公司股票持有者的員工受益機制。這裡的「員工持股」應從廣義上理解，基於僱員所有制的觀念，不僅包括狹義的員工持股計劃，還包括股票期權計劃、員工股票購買計劃等。[17] 　　中國證監會制定的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中的「股權激勵」，本質上就是廣義的員工持股。該《管理辦法》將股權激勵定義為「上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵」。該辦法將上市公司股權激勵的方式限定為限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式等三種。其中，「限制性股票」是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。 　　（二）股票期權的涵義。股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。其特點在於公司將預留的已發行未公開上市的普通股認股權作為「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格，有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，授權其可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。 　　股票期權最早來源於1977年芝加哥交易所完善起來的「標準股票期權」概念，買賣雙方交易的對象是標準化合約。[18]但從法律角度看，標準股票期權與股票期權有以下諸多不同之處：（1）目的不同，前者的目的在於使買賣雙方短期獲利，後者在於對經營管理人員進行長期激勵；（2）交易對象不同，前者為標準期權合約，後者為公司股票；（3）權利範圍不同，前者包含買進期權、賣出期權和雙向期權，權利義務對等，而後者只有買漲期權，且在股票期權合同里，只規定權利，沒有義務；（4）交易主體特定性不同，前者主體不特定，後者為特定；（5）交易程序不同，前者只要在證券交易櫃檯辦理交割即可，後者須經董事會、股東會批准方可行權；（6）期權費不同，前者即使到期不行權也得支付期權費，後者在此情形下則不必支付期權費；（7）支付對價不同，前者買方需要支付對價，後者則源於股東會的無償贈與，因而股票期權的持有人無須支付對價。 　　（三）股票期權與狹義的「職工持股」的區別。作為廣義的員工持股的兩種典型形式，二者在諸多法律屬性方面都有所不同：（1）激勵對象不同：股票期權主要適用於經理等高級管理人員，以及公司關鍵職位的員工；而狹義的「員工持股」則普遍適用於公司的普通職工。（3）權利的法律性質不同：股票期權屬於形成權中的選擇權，期待權，單務法律行為；而狹義的「員工持股」則屬於所有權（支配權），既得權，雙務法律行為；（4）法律特徵不同：股票期權具有受約束性，人身性，未來選擇性，未來買入性等特徵；而狹義的「員工持股」則具有自願性，財產性，即時性等特徵。（5）收益風險不同：股票期權獲得的收益是行權價與行權日市場價之間的差價，當股票價格下跌時，其可以選擇不行權，放棄差價收益；而狹義的「員工持股」中，職工獲得的股息紅利，股票價格下跌時會受到現實損失（6）適用範圍不同：股票期權須以股票市場價格為參照系，只能適用於上市公司；而狹義的「員工持股」既可適用於上市公司，也可適用於非上市股份公司；（7）理論依據不同：股票期權主要依託人力資本理論和委託代理理論；而狹義的「員工持股」除依託人力資本理論外，還有利益相關者理論、分享經濟理論以及專門投資理論等理論的支撐。（8）功能目的不同：股票期權側重於持有者進行長期有效的約束與激勵，股票期權合同是勞動合同的補充；而狹義的「員工持股」側重於調整股權結構，使持有者最終成為股東，通過分紅提高薪酬水平和福利待遇。 　　（四）「認股權證」與股票期權的區別。認股權證是由股份公司發行的，持有人可按照規定的價格、在規定的時間，購買公司一定數量普通股股票的選擇權憑證。「認股權證」與股票期權的區別表現在以下幾個方面：（1）目的不同，前者在於籌集社會資金，吸引潛在投資者，後者在於通過長期激勵，留住內部人才；（2）交易對象不同，前者面向社會發行，後者主要面向公司管理層；（3）交易價格不同，前者買入價一般高於普通股價10%，後者的行權價為市場公允價格，一般不低於市場價格的80%；（4）可轉讓性不同，前者可在認股權證市場自由進行轉讓交易，後者具有人身性，不得轉讓給第三人；（5）發行決定權不同，前者受證券法規制約，後者則有公司自行決定；（6）形式要件不同，前者需要書面憑證，後者僅需將訂立的股票期權合同記載於會議記錄即可；（7）能否收回不同，前者在約定情形下可以贖回，後者除非持有人違約，公司無權收回或贖回。[19] 　　二．類型及特徵 　　（一）按照資金來源為標準，員工持股可分為借貸型和非借貸型兩種。借貸型持股計劃，也稱「槓桿型持股計劃」或「股票獎勵計劃」，是一種增資發行新股方式，員工不用支付對價，即不直接投入資金買股票，而是公司贈與或以工資額的一定比例購得，帶有較強的福利補償性。非借貸型持股計劃，也稱「非槓桿型持股計劃」，包括撤資渠道和「股票購買計劃」，是不靠銀行貸款，員工需要支付對價，即通過市場交易方式，由企業或員工出資購買股票，實現員工持股。[20] 　　（二）按照員工薪酬組合的構成劃分。現代公司的薪酬制度被看成一個由基本工資、年度獎金、福利津貼及長期激勵四部分組成的「薪酬包」，其中長期激勵一般又包括股票和現金兩種形式。在這個「薪酬包」中，股票期權和限制性股票都是以股票形式進行長期激勵的具體手段，而二者的區別在於股票期權是一種增值贈與的股票形式，限制性股票屬於全值贈與。以現金形式進行長期激勵的具體手段如虛擬股票和股票增值權，在這兩種模式下，受益人並不真正擁有企業股票，而只是享有分紅權或是股票增值權，是一種不完全的股權。[21]例如，美國著名的零售企業沃爾瑪的員工薪酬制度就是一種固定工資加利潤分享計劃，同時還包含員工持股計劃。 [22] 　　（三）按照美國全美員工持股中心（NCEO）劃分，[23] 包括四種：一是狹義的員工持股計劃，是一種公司為員工提供的、基於員工信任而向公司投資的利益分享計劃；二是員工股票期權計劃；三是員工股票購買計劃，其典型方式是給員工以折扣價購買公司股票的權利，費用將從薪水中扣除。四是「401（k）養老金計劃」，其目標不是實現員工所有制，而是提供一個退休的安全保障。[24] 　　（四）根據中國證券監督管理委員會的分類。根據中國證監會2005年12月頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵的主要方式包括「限制性股票」、「股票期權」及「法律、行政法規允許的其他方式」三種。其中，「限制性股票」是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票；「股票期權」是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。該權利可以行使，也可以放棄，被激勵對象有選擇權，但股票期權不得轉讓、用於擔保或償還債務。 　　三．美國員工持股的典型例證 　　這裡展示的兩個美國員工持股的案例，分別代表了兩種公司治理的價值理念，其中沃爾瑪公司的複合薪酬制度代表了人力資本理論和分享經濟理論下優化員工分配製度的公司治理理念；而美國西北航空公司的職工持股案則代表了基於利益相關者理論而由員工挽救危機企業的理念。 　　（一）沃爾瑪公司的複合薪酬制度。[25] 　　遍布世界十餘個國家、擁有近5000個店鋪、員工人數超過160萬人的美國沃爾瑪公司（Wal-Mart），由1962年美國西部小鎮的小商鋪，發展成為年銷售額3000億美元的世界500強企業，在一定程度上，應歸功於其先進的員工薪酬制度。沃爾瑪的薪酬結構為「固定工資+利潤分享計劃+員工購股計劃+損耗獎勵計劃+其他福利」，這裡的「員工購股計劃」指的是狹義的員工持股計劃。 　　具體而言，「利潤分享計劃」是指公司所有員工分享公司部分利潤的方案。公司根據利潤情況按員工工薪的一定比例（一般為6%）提留後用於購買公司股票。由於公司股票價值隨著業績的成長而提升，當員工離開公司或是退休時就可以得到一筆數目可觀的現金或是公司股票。例如，一位1972年加人沃爾瑪的貨車司機，20年後的1992年離開時就得到了70萬美元的利潤分享金。「員工購股計劃」則是指員工享有比市價低15%的折扣、自願購買公司股票的方案，在購買股票時，職工可以交現金，也可以用工資抵扣。目前，沃爾瑪80%的員工都持有公司的股票，真正成為了公司的股東，有的還成為百萬和千萬富翁。 　　沃爾瑪公司員工持股有以下三個特點：其一，體現了人力資本理論和分享經濟理論的精神。該公司的人力資源制度都體現這樣一種理念——員工不被視為僱員，員工就是合伙人（Associate）。沃爾瑪通過利潤分享計劃和員工購股計劃，建立員工和企業的合夥關係，使員工感到公司是自己的，收入多少取決於自己的努力，因此會關心企業的發展，加倍努力地工作。其二，低工資與高持股並行，沃爾瑪的固定工資基本上是行業較低的水平，因而其利潤分享計劃、員工購股計劃在整個報酬制度中起著舉足輕重的作用；其三，這種薪酬制度的局限性在於，一方面那些不夠富裕的員工更關心眼前固定工資的多少，而非未來的收入，另一方面，對於處於成熟期的企業來講，利潤增加和股票價值的升值主要不取決於員工的努力，股票升值的潛力很小，這樣員工購股計劃不會為員工帶來多少利益。 　　（二）美國西北航空公司的職工持股案 [26] 　　美國西北航空公司作為上世紀九十年代美國航空業中虧損最嚴重的企業，曾被兩個私營投資者收購後進行了管理改革，但仍未擺脫虧損的陰影，瀕臨破產。若當時公司破產，便會導致三個嚴重後果：一是以公司凈資產償還債務，銀行和其他債權人的利益將要受到損失；二是造成一大批飛行員、技師和空姐面臨失業；二是如果申請破產保護，必然會影響正常營業，因為公司的主要航線和客戶在亞洲國家，東方人對「破產」難以接受，大型企業破產在美國的影響也很大。最初，西北航空公司希望通過資產重組來挽救企業，經股東、僱員和銀行之間的多次協商，達成了關於延期償還債務、暫停支付貨款等條款的《重組協議》。然而重組並沒有使公司擺脫困境，1993年12月公司負債高達47億美元，公司面臨空前的生存危機。在這種情況下，西北航空公司的股東、債權人、職工在1993年決定實行職工持股以圖拯救企業。 　　美國西北航空公司的債權人、股東、職工代表（飛行員、技師、空姐三個工會）三方經過激烈的談判，在相互妥協的基礎上達成了調整股權結構、實行僱員持股、加強公司管理、挽救企業的協議，該協議的核心內容是實行員工持股計劃。計劃的具體內容有四點：一是降低工資買股權，即在3年內，本公司職工以自動降低工資的方式購買公司30％的股權；二是降低工資幅度按年薪檔次劃分，由於公司職工的收入差異很大，降薪幅度不能「一刀切」，而是根據年薪檔次區別對待，其年薪在1.5萬元以下的員工工資不降低，而2萬元以上的則進行5%到20%的降低幅度，年薪越高，降低幅度越大；三是延期償還企業債務；四是公司保證回購員工股票，2003年債務全部償還後，如果僱員想出賣股票，公司有義務從僱員手中全部回購股票。實行員工持股計劃後，公司不但迅速扭虧為盈利，還成為股票增值很快的上市公司。當股票增值到每股24美元時，已可完全補償所減少的僱員工資，而目前每股已增值到37美元，使持股僱員的收入大為增加。 　　該公司成功經驗帶給我們四點啟示：一股權結構的變化有利於公司治理的優化，該公司的員工持股占公司總股本的30％，對公司及其他股東產生重大的制約作用。二是員工持股的可轉讓性強。在該公司，僱員持股為有投票權的特殊優先股，職工股股息年利為5％，可由優先股轉為普通股，並可以在股市上自由轉讓，利於職工消除後顧之憂，熱心參與該計劃。三是職工股的投票權由託管機構代理行使，提高了行權效率。該公司的職工股託管機構每年向職工通報股票數量與市價，在每次召開股東大會前，託管機構把股東大會上要表決的問題發到職工手中，職工填好意見後交給託管機構，由託管機構根據職工意見行使投票權。四是員工進入董事會，真正發揮主人翁的決策權。在該公司，由於僱員持股的比例較高，僱員董事3人有直接進入共有15人組成的公司董事會，能夠充分地代表員工股東的意志，維護員工股東的權益。 　　第四章  我國員工持股法律制度的發展 　　一．法律制度沿革 　　伴隨著我國員工持股制存的引進，諸多問題逐步暴露，相關法律和部門規章逐步跟進，以求規範，但仍有待在理論和實踐中進行檢驗和完善。我國員工持股制存在問題的逐步暴露與法律規章逐步完善基本同步，經歷了試點、停頓、轉折、規範等曲折階段。 　　（一）試點階段（1992-1998）。1992年5月，國家體改委、國家計委、財政部、中國人民銀行、國務院生產辦公室等五部委聯合發布《股份制企業試點辦法》，允許「定向募集」的「內部職工股」試點；1993年4月，國務院辦公廳轉發體改委等部門《關於立即制止發行內部職工股不規範做法意見的緊急通知》；1996年12月，中國證監會發布的《關於股票發行工作若干規定的通知》。 　　（二）停頓階段。（1998-2005）從1998年11月，中國證監會《關於停止發行公司職工股的通知》到2005年10月修訂後的《公司法》。 　　（三）轉折點（2005）。2005年10月修訂後的《公司法》在資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。而股權分置改革工作的全面展開，將逐步增強證券市場的有效性，為上市公司實施股權激勵構築良好的市場基礎。 　　（四）規範階段（2005-2007）。2005年8月，中國證監會和國資委、財政部等五部委聯合推出了《關於上市公司股權分置改革的指導意見》指出，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵，上市公司管理層股權激勵的具體實施和考核辦法，以及配套的監督制度由證券監管部門會同有關部門另行制定。2005年11月，中國證監會發布《上市公司股權激勵規範意見》（試行），對規範上市公司實施股權激勵的程序和信息披露進行了開創性探索。 　　適值新的《公司法》、《證券法》於2006年1月1日實施之際，加之股權分置改革正處於全面穩步推進之中，中國證監會於2005年12月31日頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》也於同日生效，這一重要法律文件的出台立刻對上市公司建立、健全激勵與約束機制起到了巨大的促進作用。為了規範國有控股上市公司股權激勵行為，2006年9月，國資委、財政部頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，具體規定了股權激勵的適用範圍、限制條件、遵循原則、擬訂股權激勵計劃的主要內容以及申報、考核、管理程序。 　　規範股權激勵過程中公司的財務會計行為，財政部於2006年3月制定了《財政部關於〈公司法〉施行後有關企業財務處理問題的通知》（財企[2006]67號文），規定了庫存股管理的賬務處理辦法。2007年1月1日，財政部又發布《新企業會計準則（第11號）——股份支付》，對股權激勵的賬務處理有專門的說明。這些文件對指導公司財務部門正確操作有關股權激勵的賬務處理，起著十分積極的作用。 　　二．法律文本解析 　　（一）新《公司法》與《證券法》的突破性規定 　　新《公司法》的立法者基於前瞻性的考慮，在第78條中已為我國員工持股埋下了伏筆：「股份有限公司的設立，可以採取發起設立或者募集設立的方式」，其中的「募集設立」被立法者解釋成「由發起人認購公司應發行股份的一部分，其餘股份向社會公開募集或者向特定對象募集而設立公司」。[27] 這裡的「特定對象」涵義可能包括特定的機構投資者，亦可能是本公司的員工。《公司法》第143條第1款則直言不諱地規定了公司在「將股份獎勵給本公司職工」的情況下，可以「收購本公司股份」；第143條第3款又在操作層面對向本公司職工獎勵的三點限制：限制一是「收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的5%」；限制二是「用於收購的資金應當從公司的稅後利潤中支出」；限制三是「所收購的股份應當在一年內轉讓給職工」。 　　新《證券法》對部分員工所持股份在二級市場上轉讓交易行為進行了規範。該法第47條規定，上市公司的董事、監事、高級管理人員「將其持有的該公司的股票在買入後6個月內賣出，或者在賣出後6個月內又買入，由此所得收益歸公司所有，公司董事會應當收回其所得收益。」 　　（二）《上市公司股權激勵規範意見（試行）》的開創性設計 　　中國證監會於2005年11月起草的《上市公司股權激勵規範意見》（試行）以促進和規範上市公司股權激勵機制的發展為目的，設計了股票和股票期權為兩種股權激勵方式，為我國股權激勵機制的完善作了有益的探索。其內容主要包括： 　　1．實施前提是已經完成股權分置改革，同時要求公司不能有財務報告虛假和有重大違法違規行為。因為在股權分置情形下，上市公司股價往往不能夠反映其經營業績，高管人員的經營成果無法通過股價來體現，股權激勵難以達到預期效果。 　　2．股權激勵計劃。激勵對象必須是公司員工，但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責；股票來源包括公開發行時預留股份、向高管人員發行股份和回購本公司股份三種方式；在股票數量方面，規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過已發行股本總額的10%，其中個人獲授部分原則上不得超過股本總額的1%，超過1%的需要獲得股東大會特別批准。股票激勵計劃一般以業績或時間為限制條件，上市公司向激勵對象授予的股票，只有在激勵對象達到業績目標或服務達到一定期限時才能出售。在時間方面，對董事和高級管理人員所獲授的股票規定了禁售期，要求在本屆任職期內和離職後一個完整的會計年度內不得轉讓，以鼓勵董事和高級管理人員長期持股，將個人收益與公司業績掛鉤，克服任職期內的短期行為。 　　3．股票期權激勵計劃。該計劃激勵對象主要是高管人員，限制條件有三個：一是為避免操縱股價，股票期權的行權價格以股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前一日的市價孰高原則確定；二是為避免短期套現行為，要求權利授予日與可行權日之間應保證至少1年的等待期；三是為避免內幕信息知情人進行內幕交易和操縱股價行為，以定期報告的公布和重大事件的披露為時點，設立了行權窗口期，激勵對象只有在窗口期內才能行權。 　　4．實施程序與信息披露。股權激勵計劃的實施程序分為「七步走」：①薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案；②草案提交董事會審議；③獨立董事發表獨立意見；④律師出具法律意見；⑤獨立財務顧問出具獨立財務報告；⑥報中國證監會備案；⑦證監會核准無異議後召開股東大會審議。增加透明度，保障廣大中小股東的知情權，規定了嚴格的信息披露制度。不僅要求上市公司在董事會、股東大會形成決議後及時披露，還要求在定期報告中詳細披露報告期內股權激勵計劃的實施情況。 　　（三）《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的亮點與不足 　　中國證監會於2005年12月31日頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》基本吸收了同年11月起草的《上市公司股權激勵規範意見》（試行）的絕大部分內容，並進行深化和細化，修改較大的地方亦即「亮點」有六處：一是對激勵對象的嚴格界定；二是取消股票來源中新股發行時「預留股份」這一渠道；三是將原稿中的「股票激勵」提法修改為「限制性股票」；四是股權激勵計劃需經股東大會2/3以上表決通過；五是為了避免激勵對象有短期套現行為，對行權日期作了規定；六是對於限制性股票，還要求公司的激勵計劃應對激勵對象的業績條件和禁售期限作出強制性規定。 　　關於激勵對象界定問題，《管理辦法》嚴格限制於「上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工」，換言之，如果上述人員被解除了與公司之間的勞動合同關係，已經不具有激勵對象應當具有的特殊身份，當然也就不能獲得股權激勵的兌現價值了。《管理辦法》還明確排除了董事中的「獨立董事」，並列舉了三類不得成為激勵對象的人：一是「最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的」；二是「最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的」；三是「具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的」。《管理辦法》還從程序上對激勵對象嚴格把關，要求股權激勵計劃經董事會審議通過後，監事會應當對激勵對象名單予以核實，並將核實情況在股東大會上予以說明。 　　《管理辦法》的不足表現在兩點：一是對限制性股票授予價格區間的寬泛，在國有企業中實行時存在道德風險。第十八條規定：「上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：（一）定期報告公布前30日；（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告後2個交易日；（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告後2個交易日」。「重大交易或重大事項決定過程中」、「可能影響股價的重大事件發生之日」等表述過於籠統，操作的彈性空間太太大。二是擴大了公司的自主權，在賦予公司更多自由的同時，也放大了管理層的道德風險。一個良好的公司管理層，並不僅僅取決於是否有合理的激勵與約束機制。由於中國上市公司目前的公司治理狀況以及監管法規和執行力度的弊端，決定了公司管理層以及大股東先天佔有絕對優勢的話語權，如果中小股民的利益不能得到實質性的保護，管理層以及大股東完全左右公司重大事項的痼疾就難以根除。 　　（四）《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》的特殊規定 　　國資委與財政部於2006年9月30日聯合發布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，旨在指導國有控股上市公司（境內）規範實施股權激勵制度，建立健全激勵與約束相結合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結構。該《試行辦法》將「國有控股上市公司」界定為政府或國有企業（單位）擁有50%以上股本，以及持有股份的比例雖然不足50%、但擁有實際控制權或依其持有的股份已足以對股東大會的決議產生重大影響的上市公司。這裡的「股權激勵」，僅限定於上市公司以本公司股票為標的，對公司高級管理等人員實施的中長期激勵措施，具體形式則要參照中國證監會的《管理辦法》。《試行辦法》的特色在於，用第四章專章規定了股權激勵計劃的考核、管理制度，規定了操作性極強的績效考核評價制度和處罰措施，體現了國資委履行國有資產出資人的行政職責。 　　第五章  我國員工持股的案例實證 　　早在《上市公司股權激勵管理辦法》公布前，就有100多家上市公司表示在股改結束後將推出股權激勵計劃，《管理辦法》公布後，中捷股份、美的電器、寶鋼股份等40多家上市公司陸續提出自己的股權激勵方案，部分公司已經進入了實施階段。[28] 其中，中捷股份股票期權激勵計划具有里程碑意義，美的電器的股票期權激勵計劃最為嚴格，而寶鋼股份則開國有控股上市公司限制性股票激勵計劃之先河。 　　一．中捷股份的股票期權激勵計劃[29] 　　2006年02月15日，中捷縫紉機股份有限公司（簡稱「中捷股份」）公布《中捷股份公司股票期權激勵計劃》，該公司遂成為中國證監會年初出台《管理辦法》以來，首家推出股票期權激勵方案的G股公司（進行了股權分置改革的公司）。 　　該計劃的核心內容包括：（1）激勵對象的範圍限於公司董事、監事、高級管理人員，包括董事、總經理李瑞元在內的10名公司管理人員；（2）股票來源於定向發行股票，即公司將向激勵對象定向發行510萬股公司股票，占激勵計劃簽署時公司股本總額的3.71％；（3）行權條件有三個，一是激勵對象上一年度績效考核合格，二是上一年度加權平均凈資產收益率不低於10%，三是上一年度扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率不低於10%；（4）行權期間為5年，即激勵對象可以在5年內決定是否以6.59元的價格行權獲得公司股票，雖然這一價格較公司前一日收盤價上浮了5% ，但如果公司股價在可行權日有較好的表現，則激勵對象可選擇行權實現賬面盈利；（5）行許可權制是激勵對象必須在授權日之後5年內行權完畢，未行權的股票期權作廢；（6）公司董事、監事、總經理以及其他高級管理人員在其任職期間不得轉讓其所有的公司股份。 　　從上述計劃內容可以看出方案制訂者的三個價值追求：一是立足增量，實現雙贏。由於向激勵對象定向發行類似於定向增發，因而對企業而言能籌集資金，對激勵對象而言則能提高經營的積極性，實現了企業和激勵對象的雙贏。二是凈化指標，杜絕舞弊。該計劃要求以扣除「非經常性損益」後的凈利潤和凈利潤孰低者作為加權平均凈資產收益率的計算依據，且該指標不得低於10%，這就消除了管理層操縱利潤的嫌疑。根據會計學原理，如果僅以加權平均凈資產收益率作為業績考核指標，會給管理層操縱利潤提供空間，因為加權平均凈資產收益率沒有剔除非經常性損益對公司凈利潤的影響，比如當管理層發現當年凈資產收益率達不到約定條件，可能會通過調節非經常性損益來達到獲得激勵的目的。三是充分自治，嚴格轉讓。雖然新《公司法》142條允許管理層在一定條件下轉讓股權（在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持公司股份總數的25％；上市交易之日起1年內不得轉讓；在離職後6個月內不得轉讓），但該條法律同時授予公司章程以限制性規定的自治權，故根據現行的公司章程，管理層在任職期間不得轉讓其公司股份。 　　二．美的電器的股票期權激勵計劃[30] 　　美的電器股份有限公司於2006年11月14日公告其股票期權激勵計劃，將以10.8元的行權價格授予激勵對象5000萬份股票期權。該計劃的核心內容包括：（一）激勵對象為該公司董事（不包括獨立董事）、高級管理人員（包括總裁、副總裁、財務負責人、董事局秘書等）、主要業務負責人及參控股公司主要負責人員、由董事局主席提名的骨幹人員和有特殊貢獻人員；（二）股票來源為美的電器向激勵對象定向發行的5000萬股美的電器股票，占激勵計劃簽署時股本總額63036萬股的8%，任一激勵對象累計獲授的股票期權所涉及的股票總數不得超過授予時該公司總股本的1%；（三）行權所需資金來源以自籌方式解決，公司不為激勵對象提供本次激勵計劃的貸款，也不為其貸款提供擔保或其他任何財務資助；（四）對行權條件有嚴格限制，如果三期行權年度內任意一行權年度未達到該業績條件，則該部分的股票期權作廢。分期行權的具體條件如下表所示： <TABLE style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; MARGIN-LEFT: 5.4pt; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; BORDER-COLLAPSE: collapse; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-table-layout-alt: fixed; mso-border-alt: solid windowtext .5pt" cellSpacing=0 cellPadding=0 border=1><TBODY><TR style="HEIGHT: 31.25pt"><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: windowtext 0.5pt solid; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: windowtext 0.5pt solid; WIDTH: 198pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 31.25pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-diagonal-down: .5pt solid windowtext" width_=264 colSpan=2>行權期間<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>滿足指標<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: windowtext 0.5pt solid; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; 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solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: windowtext 0.5pt solid; WIDTH: 62.5pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.05pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=83 rowSpan=2>行權的<o:p></o:p>業績條件<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 135.5pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.05pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=181>1.凈利潤同比增長率<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 216pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.05pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=288 colSpan=3><P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt" align=center>≥15%<o:p></o:p></TD></TR><TR style="HEIGHT: 15.5pt"><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 135.5pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 15.5pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=181>2.加權平均凈資產收益率<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 216pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 15.5pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=288 colSpan=3><P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt" align=center>≥12%<o:p></o:p></TD></TR><TR style="HEIGHT: 18pt"><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: windowtext 0.5pt solid; WIDTH: 198pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=264 colSpan=2>獲授股票期權總量所佔比例<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=96>≤20%部分<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=96>≤40%部分<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=96>≤40%部分<o:p></o:p></TD></TR><TR style="HEIGHT: 18.35pt"><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: windowtext 0.5pt solid; WIDTH: 198pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.35pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=264 colSpan=2>行權開始時間(自授權日後第X年)<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.35pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=96>第2年<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.35pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=96>第3年<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.35pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=96><P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt" align=center>第4年<o:p></o:p></TD></TR><TR style="HEIGHT: 35.2pt"><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: windowtext 0.5pt solid; WIDTH: 62.5pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 35.2pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=83 rowSpan=2>行權的<o:p></o:p>有效期限<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 135.5pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 35.2pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=181>開始日(自授權日起滿Y年後的下一交易日起)<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 35.2pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=96>滿1年<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 35.2pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=96>滿2年<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 35.2pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=96><P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt" align=center>滿3年<o:p></o:p></TD></TR><TR style="HEIGHT: 13.95pt"><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 135.5pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 13.95pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=181>截止日<o:p></o:p></TD><TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 216pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 13.95pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width_=288 colSpan=3><P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt" align=center>至以後可行權年度<o:p></o:p></TD></TR></TBODY></TABLE> 　　透過美的電器的股票期權激勵計劃，最突出的特點就是行權條件苛刻。具體而言，限制有五重：一是行權分三期，即分2006、2007、2008三個會計年度進行，而不是一步到位；二是每一個年度都必須同時符合兩大業績條件，即凈利潤同比增長率不低於15%，加權平均凈資產收益率不低於12%；三是每一年度行權有比例的限制，即僅限於對獲授股票期權總量的相應比例部分行權，其中2006、2007、2008年度依次分別為20%及以下部分、40%及以下部分、其餘40%及以下部分；四是行權開始時間的限制，2006、2007、2008年度的行權開始時間依次從授權日後第2年、第3年、第4年開始；五是行權的有效期限有開始日與截止日的限制，每一行權年度的開始日自授權日起滿一定期間後的下一交易日起計算，2006、2007、2008年度依次為滿1年、滿2年、滿3年後的下一交易日起計算，行權有效期限的截止日則到以後可行權年度。 　　上述計劃的行權條件之所以如此苛刻，究其原因可歸結為一點：該股票期權激勵計劃激勵面廣，涉及金額大，方案制定者不得不慎之又慎，以免適得其反——達不到激勵的正面效果，反而引起分配不公的內部矛盾，挫傷員工的積極性。根據該公司披露的資料，本次激勵計劃涉及的5000萬股美的電器股票市值約5億元，其中美的電器董事局副主席、總裁方洪波獲授的股票期權數量為600萬股，董事、副總裁蔡其武獲授的股票期權數量為300萬股，其餘董事、高管人員、業務骨幹共計17人分別獲得300萬股至75萬股不等的股票期權，剩餘1860萬股的股票期權，由董事局主席提名、報董事局審核確認後的骨幹人員和特殊貢獻人員獲得。如此大範圍、高額度的股票期權激勵計劃，如果不規定極其嚴格的行權條件，其實施風險就會空前加大。因而方案制定者殫精竭慮，在行權條件的制定時層層設防，步步緊逼，力求將實施風險降到最低限度，其良苦用心，可見一斑。 　　三. 寶鋼股份的限制性股票激勵計劃[31] 　　寶鋼股份有限公司於2006年12月19日公布了央企首家股權激勵計劃——《A股限制性股票激勵計劃的議案》。前香港證監會副主席、中國證監會副主席史美倫女士作為寶鋼薪酬委的主任，領銜制定了寶鋼股份的限制性股票激勵計劃（根據國資委的規定，國有控股上市公司薪酬委的組成人員必須由外部董事擔任）。激勵計劃規定：「每期擬授予限制性股票數量的總和，加上公司其他有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數，不得超過公司股本總額的10％；非經股東大會特別決議批准，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。本計劃首期實施時，擬授予的限制性股票數量總和不超過公司股本總額的1％。」寶鋼股份的總股本175億元，按其股票12月20日的收盤價7.71元計，1％的總股本約為人民幣13.5億元。 　　縱觀該計劃，會讓人產生兩大疑問：一是如此巨額的資金用於股權激勵，是否會造成國有資產流失？二是如果授予的股票數量總和達到其股本總額的10％，是否會成為變相的管理層收購（MBO）？經過進一步的資料分析，可以初步斷定：不會產生上述兩個問題。理由在於： 　　第一，該計劃的條款符合證監會《上市公司股權激勵試行辦法》； 　　第二，在執行這個規定時，寶鋼在草案中設置了三大限制性條件：一是激勵額度上限條件，即激勵對象激勵額度上限最高不超過其薪酬總水平的30％，即使激勵對象的年薪按照寶鋼2005年報披露的前三位高管平均年薪（115萬元）計算，根據草案的激勵係數，該激勵對象可以獲得的激勵金額也僅約50萬元。首期激勵對象500人，按平均每人獲授股票數摺合人民幣20萬元，激勵額度共有1億元，相對於寶鋼175億股的總股本，分量有限，更談不上MBO。二是授予條件的限制，該計劃以凈資產現金回報率（即息稅折舊攤銷前利潤除以凈資產）為業績指標，在超越境內外優秀同行企業指標的前提下，方可授予激勵對象適量限制性股票，這一指標既反映了股東權益所創造的現金價值，又體現了股東自身的價值。三是解鎖條件限制，每期計劃設置了兩年的鎖定期和三年的解鎖期，為促使激勵對象關注公司股票的長期市值表現，該股權激勵計劃以公司市值是否提升作為股票解鎖的條件。在每期計劃的市值考核期，公司總市值必須達到或超過該期計劃業績年度的公司總市值，方可按規定解鎖。這樣，激勵對象股權收益大小與公司股價的長遠表現相關，有效地協調了激勵對象和股東的利益，體現了公司對股東利益的重視。[32] 　　第六章  我國員工持股的制度價值與存在問題 　　一．制度價值 　　員工持股的制度價值體現在對職工、公司、國家這三個層面上： 　　（一）對職工的價值體現在兩方面：一方面使職工獲得了生產性資本，成為「有產階級」，提高了福利水平，另一方面，職工利用其勞動者與資本所有者的雙重身分監督經營者的行為。 　　（二）對公司的價值體現在四個方面：一是提高職工與企業收益的關切度，發揮「金手銬」的作用，留住關鍵人才，增強企業團隊精神；二是作為公司理財的重要手段，利於應對企業資金危機，獲得政府的稅收優惠，從而大大減輕企業的融資成本；三是可以防止上市公司被競爭對手惡意收購；四是有利於分散企業的經營風險，提高經濟效益。 　　（三）對國家的價值體現在兩方面：一是員工持股作為推進國企改革的重要措施，有助於依產權紐帶全心全意依靠職工搞好企業，逐步完善公司法人治理結構；二是有利於社會保障制度的落實，由於員工持股使職工獲得了除工資收入之外的資本性收益，實質上也充實了個人養老金帳戶。 　　二．理論和實務上存在問題 　　（一）在理論上存在觀念偏差，表現在三個方面：一是一哄而上盲目推行，不分行業情況和企業規模，把推行員工持股作為挽救瀕臨破產企業的救命稻草；二是強制推行，變相攤派。許多的企業自身經營不善、負債率較高，為了解決資金困難甚至是企業的存續問題而強制攤派職工購買本企業的股票，造成了職工和企業的對立情緒；三是轉嫁風險，損害職工利益，因為企業經營狀況的波動非常劇烈，如果讓職工把多年積攢的儲蓄拿出來購買企業的股份，企業經營狀況不佳必然導致職工財富的巨大損失，引發社會問題；四是期望過高，對制度缺陷應對乏力。這些制度缺陷包括：資本市場的有效性問題（即股票價格並非都是公司業績的真實反映），在信息不對稱、莊家操縱、投機炒作等非市場因素較多時表現尤為突出；職工身兼股東和員工兩個角色，可能發生角色對立並引起利益衝突；各職工的年齡背景不一，在股東大會中容易意見相左，利益較難協調；易出現「搭便車」現象。 　　（二）在實務中存在操作違規。從近期上市公司推出的股權激勵方案來看，表現在以下幾點： 　　一是股權激勵上限的口徑錯誤。《上市公司股權激勵管理辦法》第12條規定：「上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的  10％」。而某公司首期限制性股票激勵計劃規定為「公司購入的並用於股票激勵計劃所涉及的股票總數累計不超過公司股票總額的10％」。表面看起來比例沒問題，符合《管理辦法》的要求的比例，其實由於指標口徑的變化已使得該計劃違反了新《公司法》第143條的規定，即公司收購本公司股份並將股份獎勵給本公司職工，其回購總額不得超過本公司已發行股份總額的5%。 　　二是庫存股保留時間的違法延長。某公司的激勵方案要求激勵對象經過儲備期和等待期（近2年），並達到當期歸屬條件或達到補充歸屬條件後才能獲授激勵股票。這種庫存股保留時間的規定明顯違背了新《公司法》第143條「應當在1年內轉讓給職工」的規定。 　　三是激勵股票禁售期的違規問題。某公司股權激勵實施辦法規定，在股權分置改革方案實施之日起24個月後，管理層在職人員每12個月轉讓的本公司股份不得超過其所持有本公司股份總數的25％。該比例符合公司法第142條規定卻違反了《上海證券交易所股票上市規則（2004年修訂）》相關規定，即董事、監事和高級管理人員在任職期間以及離任後六個月內，不得轉讓所持有的本公司股份。[33] 　　四是實施條件的指標選擇問題。《管理辦法》第9條規定了「激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件」。「年凈資產收益率」是激勵方案中最常使用業績考核的指標，但公司凈利中可能包含非經常性損益的影響，無法準確反映高管的經營水平。 　　五是實施程序存在違規。《管理辦法》規定了股權激勵「七步走」的實施程序，但在實踐中，有的公司在未獲得證監會核准無異議的情況下就擬召開股東大會審議；還有公司更離譜，在審議股權激勵方案時，不僅獨立董事沒有發表獨立意見，相關利益董事也沒有根據上市規則予以迴避。 　　六是激勵過度問題。物極必反的道理同樣使用於激勵，儘管實施股權激勵能夠充分調動員工的積極性，但人都是有惰性的，如果激勵幅度過於優厚，也很可能會使得其反，影響公司長遠發展。 　　七是回購股份衍生權益的處理問題。所謂「庫存股」指的是回購股份尚未轉讓給激勵對象的那部分股份。財政部67號文規定了「庫存股不得參與公司利潤分配，公司應將其作為所有者權益的備抵項目反映」。但某公司首期限制性股票激勵計劃卻規定了信託財產中的限制性股票在歸屬前享有由購入股票所帶來的一切衍生權益，其所獲收益納入信託財產，實際上許可了庫存股獲得衍生權益（現金分紅和紅股等），這與財政部67號文相抵觸。 　　第七章  結論與建議 　　一．結論 　　（一）股票期權激勵方式日趨衰落。這是由於股票期權自身局限性造成的：其一，對於那些溫飽問題沒有解決的員工來講，他們更關心眼前固定工資的多少，而非未來的收入，即俗話所的「遠水不解近渴」，「隔夜的銀子不如到手的銅」；其二，對於處於成熟期的企業來講，利潤增加和股票價值的升值主要不取決於員工的努力，股票升值的潛力很小，這樣就會使股票期權計劃不會為員工帶來多少利益。這種稟賦可以解釋微軟公司股票期權制度的變化原因，該公司在發展初期大張旗鼓地授予員工股票期權，而2003年後則開始該弦易轍，重視現金性工資和獎金的薪酬制度。其三，股票期權的風險較高，2001年美國「安然事件」就造成了大量員工無法實現其股票期權，損失慘重。安然期權醜聞暴露後，國外對限制性股票激勵方式的研究和運用不斷上升，而以往流行的期權激勵方式卻在走下坡路。[34] 　　（二）股權激勵對象範圍將逐步擴大。2006年7月，正當《管理辦法（意見稿）》在徵求各方面意見後準備公布時，有些地方國企和央企控股公司的工會部門向國務院「上書」，希望不能把股權激勵的範圍限定在管理人員和技術人員，而應照顧到更多在國企工作多年的員工，擔心對少數人實施股票期權激勵將引發內部矛盾。國資委從維護和諧社會的高度，在綜合多方面意見後，將激勵的對象在原來《意見稿》中的「上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員」等四類人基礎上增加了「公司認為應當激勵的其他員工」的規定。這一增加的意義不僅有利於平衡利益關係，構建和諧企業，而且使激勵方案的操作有了更大的選擇空間，為大範圍員工持股打開政策之門。 　　（三）限制性股票將是未來股權激勵的趨勢。以股票期權為代表的增值激勵方式，受外部資本市場影響很大，而中國的資本市場並不完善，股價和公司業績之間的關係並不明顯，暗箱操作的可能性更大，而根據證監會的《管理辦法》除了股票期權激勵方式外，只有限制性股權激勵方式可供選擇。在實務界，限制性股票激勵方式不但被東軟股份、中興通訊這樣的IT企業採用，而且被寶鋼股份這樣的大型國有控股公司所採納。限制性股票計劃在國家法規框架內，融合了業績股票、股票期權等其它股權激勵模式的優點，體現了適度的激勵性和較強的約束性。　　（四）在危機企業實行員工持股，員工的信心和參與是拯救企業的前提。因為危機企業如果破產，會影響企業各利益主體的利益：一是員工會失去工作；二是企業債權人可能血本無歸；三是股東的資本投入將難以保全。另外很多情況下，企業危機並不一定是全面危機，危機可能僅僅是財務上的或暫時的，只要職工對企業具有信心，就能以未來若干年減少一定比例工資的方式購買公司股票，這樣不僅可降低企業未來運行成本，而且有助於調動職工的積極性，以達到克服危機、振興企業的目的。美國西北航空公司實行員工持股的成功案例就證明了這一點。　　二．建議　　（一）因企業制宜，審慎選擇股權激勵模式。股票期權應該說具有最佳的激勵效果，受益人的所有收益只能來源於股票價格的升值，這就可以激勵管理層以更大的努力，改善企業經營業績，使之反映到股票價格上。從股票期權的激勵特性來看更適合於具有高增長潛力的企業。相對於股票期權而言，狹義的員工持股因其良好的福利特性而適於作為傳統企業補充福利的手段。 　　（二）在制定業績考核條件時，計算「凈資產收益率」應扣除非經常性損益因素。「年凈資產收益率」是激勵方案中最常使用業績考核的指標，但公司凈利可能受非經常性損益的影響，無法準確反映管理層的經營水平。因此，制定業績考核條件時，應當採用凈利潤和扣除非經常性損益後的凈利潤中的較低者作為計算凈資產收益率指標的依據。 　　（三）掌握激勵幅度，防止激勵過度。上市公司在制定股權激勵方案時，既要考慮到讓激勵對象受益，又要防止激勵過度，引起市場與股東的質疑。　　（四）修訂《交易所股票上市規則》，以便與新《公司法》和新《證券法》相銜接。在新修訂的《股票上市規則》沒有頒布前，激勵方案中對激勵股票禁售期的表述不能直接套用《公司法》第142條關於高管人員在任期內和離職後六個月內不得轉讓所持本公司股份的規定。　　（五）嚴格遵循法律法規，推行股權激勵制度。公司在擬定股權激勵計劃的條款時，應嚴格遵守《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《交易所股票上市規則》等法律法規以及財政部的會計準則，在具體實施計劃時，也要嚴格遵循法定的程序。　　結束語　　員工持股制度作為舶來品，儘管有水土不服的嫌疑，然而，歪嘴和尚念經並不必然得出經不好的結論。應知瑕不掩瑜，豈能因噎廢食，員工持股制度本身的價值是不容抹殺的。以股權激勵計劃為代表的僱員所有制已成為當代一種風靡全球的經濟和法律現象，國外企業員工持股制度的迅猛發展已經引起國內經濟、社會、法律領域學者的普遍關注。我們相信，《上市公司股權激勵管理辦法》與《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》兩個部門規章的出台，必將加速我國上市公司股權激勵的改革進程。雖然我國理論界關於股權激勵制度設計的討論見仁見智，褒貶不一，但這些討論對於我們深入理解員工持股理論、正確實施相關法律法規有著重要的指導意義。正如筆者在前言中引用的埃利希的觀點所言：法律發展的重心不在立法、法學或司法判決，而在於社會本身。我國上市公司進行的股權激勵社會實踐，必將有利於我國員工持股制度立法的完善。有鑒於此，筆者不揣淺陋，試以員工持股為切入點研究股權激勵問題，雖庶竭弩鈍，然偏頗謬誤之處在所難免，懇請各位師長專家批評斧正。【作者簡介】杜小勇，老師，生於1972年1月，祖籍陝西漢中，研究生文化程度。
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