績效考核，你還在用360度考評模式嗎？

07-26

從理論上來看，360度考評是非常必要的。因為它可以全方位的評價與衡量，是一個立體評價模式。假如可以做到客觀取數、精準測量，其價值不可取代。

但是，360度考評要發揮價值，具有非常高的基礎要求：

1、正能量的績效文化。如果績效文化缺失，衡量結果可能偏差巨大。比如，很多做部門滿意度互評的企業，會發生一個特別現象，滿意度分數排名靠後的部門經常是人力資源部、財務部、監察部等，因為這些部門在企業的定位是內控部門，一般不受歡迎。

2、員工素質達到一定條件。一位HR經理跟我抱怨360度考評時說：他有一個月的考評分數中，評分最高的有95分，也有幾個是20分、30分的。他都可以猜到給低分的人是誰，因為最近人力資源部剛對他們作了扣罰。

3、考評測量標準與設計技巧非常重要。如果設計不良，偏差程度同樣很大。

從我這麼多年的經歷來看，360度考評的設計絕非易事，設計者必須具備較高的HR技術水準，而且對企業本身也要有相當的了解。

如何做員工的綜合認同度調研？

在設計員工的綜合認同度調研時，應注意以下事項：

1、真實性。首先要考慮的是員工是否願意真是填寫調研表與表達自己的意願、意見。所以，填寫與收表的過程設計很重要。例如，採用紙質表格的，可以使用信封作為密封，或者使用上鎖的信郵，也可以聘請第三方中立機構代為操作。有條件的企業可以考慮用網路投票的方式來操作。

2、準確性。設計評價標準時，要注意客觀引導與合理區分。例如提問「你對工資滿意嗎」（10分制），員工很容易在2~5分之間進行選擇，可以修改為「與我的工作價值相比，我對工資滿意嗎」，也可以設計為「我的工資與我的能力、價值匹配嗎？」

3、參考性。在設計時，要考慮提問的價值導向。每一個問題都直接反映公司政策方向。

4、改善性。所有的問題都有評價導向，評價的目的在於未來的改善。

為了提升真實準確性，企業也可以組織座談、訪談、有獎徵集等活動，作為員工需求信息的補充來源。