領導者權力來源

　　2、強制性權力：指領導者對其下屬具有的強制其服從的力量；

　　3、獎賞性權力：指領導者提供獎金、提薪、晉級、表揚、理想的工作安排和其他任何會令人愉悅的東西的權力；

　　4、專長性權力：指領導者由個人的特殊技能或某些專業知識而形成的權力；

5、參照性權力：指領導者由個人的品質、魅力、資歷、背景等相關的權力。

1、法定性權力

在組織結構中，你處於什麼位置，高層、中層、還是低層，由此獲得的這種權力就是法定性的權力，一旦有了正式的任命，你就具有了法定性的權力。法定性的權力比前兩種權力覆蓋面更廣，它會影響到人們對於職位權力的接受和認可，沒有這法定作為基礎，前面的強制性權力和獎賞性權力往往都不能夠證實。例如沒有給你任命，雖然告訴你要負責這個部門，但是你的這種獎賞性的權力和強制性的權力就會大打折扣，為什麼呢？所謂名不正、言不順，沒有正式任命，那麼你就是臨時的。

2、獎賞性權力

與強制性權力正好相反，領導可以獎賞員工，讓員工來重視自己。獎賞性的權力是讓人們願意服從領導者的指揮，通過獎勵的方式來吸引下屬，這種獎勵包括金錢、晉陞、學習的機會等。安排員工去做自己更感興趣的工作，或者給員工更好的工作環境等等，這些都屬於獎賞性權力的範圍。

強制性權力和獎賞性權力是一對相對的概念，如果你能夠剝奪和侵害他人的實際利益，那麼你就具有強制性的權力；如果你能夠給別人帶來積極的利益和免受消極因素的影響，那麼你就具有獎賞性權力。跟強制性權力不一樣，獎賞性權力不一定要成為領導者才具有，有時作為一個普通的員工，也可以表揚另外一個員工，也可以在會上強調別人所做出的貢獻，這本身也是一種權力和影響力。所以權力並不一定在領導和下屬之間才會出現，有時候平級之間，甚至下屬對於上司都可能存在。

3、強制性權力

這種權力是建立在懼怕的基礎之上，也就是說，作為下屬如果不服從領導，領導就可以懲罰、處分、批評下屬。因為你是領導，你是長官，你有這個權力，那麼這種權力就叫強制性權力。在企業中領導可以解僱一個員工，他會非常在乎你，尤其是這份工作是他所希望的工作時。所以在這個時候，上司對於下屬就有這種強制性的權力。

4、參照性權力

如果你對某個人有一種崇拜的心理，並且希望自己成為像他那樣人的時候，被你崇拜的這個人就獲得了參照性的權力。這是一種對於人格魅力的敬仰，有的人這種敬仰甚至達到了效仿他人行為的程度。這就是請名人來做廣告的原因，名人在這方面有一種參照性的權力，他做廣告的效果就會非常好。

5、專家性權力

這種權力取決於你的知識、技能和專長。今天的企業發展越來越依賴技術因素，因此，專門的知識技能也成為權力的主要來源之一。隨著工作的細分，專業化越來越強，企業的目標越來越依靠不同部門和崗位的專家。

正如人們所知，醫生在他的行業和領域中有權威性，為什麼呢？因為他有很強的專家性權力，醫生所說的話不能不聽。所以大多數的人都願意遵從於醫囑。還有一些職業，例如計算機方面的專家、稅務的會計師、培訓師等等，他們都是因為在某一領域中的特殊影響力，而獲得了專家性權力。

權力是指按照自我的意願要求別人服從的能力，主要是用於決定組織內部的資源分配和組織成員的行動。權力包含五種類型，前文講到的是懲罰權和獎賞權的使用，其他三種是合法權、專家權和感召權。

　　1.一個圓只能有一個圓心

　　權力具有向心性的特點。組織當中權力不是平均分配的，而是掌握在部分核心成員手裡的，而且在這些核心成員的內部，權力也不是平均分配的，總是有一個人作為核心來做決策、主持大局。再民主的過程，最後也需要集中；再民主的團隊，最終也要有一個人出來拍板。

　　一個圓只能有一個圓心，一個組織必須有一個權力核心。權力的不均衡可以帶來組織的穩定，否則就會引起組織內部的動蕩。比如古羅馬的三巨頭政治模式，意圖平均分配權力，結果導致了三個權力中心之間的激烈衝突，內戰消耗了羅馬帝國的實力，為後來的分裂和衰敗埋下了禍根。公司分配股權也是一樣，幾個人一起創業，是不是就應該按照人頭平均分配股權？當然不能。必須要有多有少，請一個人出來當圓心，大家圍繞這個圓心來開展工作。這是權力分配時的一個基本問題，是權力向心性的具體表現。

　　在組織發展的過程中，一直存在著民主與集權的平衡問題。把權力完全放下去，下級就會各自為政，只考慮局部不考慮整體，組織的效率就會降低；把權力完全集中起來，決策的速度快了，力量更集中了，但是不能調動下級的積極性，而且沒有了集體智慧的支持，決策容易出現偏差。所以要在收放之間掌握一個度。例行的、風險小的、結構化好的、重要程度低的、有定論的事情，就可以放一放；例外的、風險大的、不確定性強的重大事件，就要收一收。

　　當領導就好比釣魚，這一收一放之間，體現著釣者的眼光和智慧。

　　2.藉助權威增加權威

　　在五種權力當中，最基礎的是合法權。沒有合法權，其他四種權力就會失去運用的平台。《史記》中記載了這樣一個故事。

　　秦二世元年七月（公元前209年），陳勝、吳廣一行九百人被派往漁陽戍邊。走到大澤鄉的時候，天下大雨，道路不通，估計要耽誤規定的到達期限了。按照當時秦國的法令，耽誤期限就要被斬首。於是陳勝、吳廣秘密謀劃要造反。

　　陳勝是個有心計的人，他首先想到了起義之後的號召力問題。想想看，陳勝、吳廣儘管有反秦的決心，但兩個人只是平凡的販夫走卒，沒有名氣、沒有影響力。誰會信服他們？又有哪個願意追隨他們？

　　有名氣的人做事，可以一呼百應；沒名氣的人做事，只能是百呼一應。先要有影響力，才能有大事業。所以陳勝選擇了兩個名滿天下的人物——一個扶蘇，一個項燕，假託他們二人的名義起兵造反。

　　下定決心造反後，陳勝、吳廣算了一卦。占卜過程中遇到一位高人，這位高人指點說：你們二位的事情可以成功，不過你們想到藉助鬼神的力量了嗎？

　　陳勝、吳廣何等聰明，一聽這話馬上就明白了：這是教我們利用鬼神在眾人中樹立威信啊。於是，他們偷偷用硃砂在帛上寫上「陳勝王」的字樣，放在別人捕撈的魚的肚子里。士卒買魚回來烹調，從魚肚子里得到了帛書，都很震撼、驚詫。吳廣假裝狐狸，深夜在住處附近大呼「大楚興，陳勝王」。

　　陳勝的威名就這樣建立起來了。

　　為陳勝占卜的那位先生應該是一位世外高人，在陳勝舉兵造反的關鍵時刻提出了一個重要的策略——裝神弄鬼。做大事為什麼要從裝神弄鬼開始呢？這裡邊很有一些道理。

　　人們不會輕易否定已有的權威，除非是出現一個更強大、更有說服力的權威來源。例如，陳勝、吳廣號召大家造反，但眾人已經長期習慣於服從秦王朝的權威統治，突然讓他們拋棄過去轉而去相信和聽從一個新的權威，這肯定是很難辦到的。除非，有一個特別明顯能說服大家服從的理由。

　　合法權的內在機制比較簡單，就是讓眾人的信念指向一人，眾人都覺得這個人比其他人更有資格來領導大家。但是，人們不會輕易相信另一個人。領導行為和人們的信念體系密切相關，只有眾人相信了一個人的權威，他才有可能成為領導。

　　權威產生權威，權力導致權力。任何一種權力或者權威的產生，都必須藉助已經存在的權力或者權威作為基礎。沒有憑空產生的權力，也沒有生來就有的權威。

　　而在眾多的權威性當中，有一種在人們內心世界裡與生俱來的權威崇敬，就是對超自然力量的敬畏和崇拜。在人們的整個信念體系當中，對大自然的崇拜和敬畏是居於顯著位置的。這種敬畏和崇拜導致了神秘思想的產生，人們相信在冥冥中有超自然的力量在決定著眼前現實的生活。這種信念導致了宗教情結和神鬼思想。對神鬼的敬畏使得人們可以很好地解釋一些自己無法了解並且也無能為力的事情。假如一個人能讓眾人相信他已經獲得了神鬼的支持，那麼他自然也就能無條件地獲得眾人的認可和信服，號召力和命令權也就順理成章地產生了。

　　陳勝、吳廣自身可以藉助的權威資源非常有限，他們首先藉助的是扶蘇、項燕這兩個已經有權威性的人，但是畢竟這種藉助太單薄了，而且經不起推敲和審視。在關鍵時刻，占卜先生給了他們一個非常有價值的建議，就是藉助自然權威，使用鬼神的力量收服人心。

　　歷史上的諸多例子印證了這一點。很多帝王將相在起家階段都是藉助超自然力量的權威，通過製造神秘事件和獨特稟賦（諸如滿室紅光、百鳥來朝、頭頂祥雲、星宿下凡，乃至陰陽風水、面相手相、生辰八字等），使自己獲得合法權的。

　　3.權力的最初來源

　　組織當中到底由誰說了算，這個問題我們可以在《西遊記》中窺見端倪。唐三藏西天取經離開長安的時候，唐太宗李世民想給他派護送部隊，被他謝絕了，最後離開長安的時候只有兩個僕人和一匹普通的馬。佛祖想到的是給三藏安排三個徒弟和一匹神馬，於是一路上在五行山收了孫悟空，鷹愁澗收了小白龍，高老莊收了豬八戒，流沙河又收了沙和尚，取經的團隊終於建立起來了。

　　為什麼要建立這個團隊呢？原因很簡單，唐三藏人單力孤需要幫手，這就是組織建立的最初原因——協作以集中更大的力量達到目標。團隊建立以後確定了權力結構和分工，三個徒弟有開路的，有牽馬的，有挑行李的。有了這種權力結構和分工，組織才能朝著既定目標前進。

　　西天取經實際上是一次外交上的勝利，每次遇到妖魔鬼怪時都需要孫悟空上天、入地、下海去請神仙搬救兵，這就是管理中的一個重要規律——到組織外部去尋求資源，外交能力的強大可以彌補自身的不足。

　　儘管孫悟空能力非常大，但他終究是被管理者，權力歸唐三藏。因為三藏是如來大弟子轉世，這是身份基礎；是十世修行的好人，這是道德基礎；受到唐太宗李世民的委託，有正式的授權；是如來欽定的，這是獲得的外部支持；另外，三藏還有一個法寶，就是他會念緊箍咒，孫悟空不聽話的時候他可以念緊箍咒，這就是強制力。從這種身份、道德、授權、外部支持和強制力當中，我們可以看到權力的最初來源。

　　我們可以看到，個體的渺小和協作發展的願望是一個組織建立的起點。但是簡單地把一些人聚到一起，只能是形成一個群，是人員數量的增加，還不能完全形成一個組織，從人群到組織不僅是量的增加還是一個質的飛躍。這次質的飛躍需要組織建立一個共同發展的目標，形成權力結構。這種權力結構是一種穩定的內在結構，包括制度的建立、部門的設置、人員的分工、資源的配置方式等。

　　總體來講，管理的邏輯發展是這樣進行的：

　　第一，在生產生活中因個人力量的單薄而產生了協作的願望，從個體到組織的形成就是在這種願望的支撐下完成的，這個階段需要解決做什麼和需要誰的問題。

　　第二，建立一個組織以後，關鍵是如何讓這些人為了共同的目標努力，為此就需要著手於目標、結構、權力方面的事情。這個階段需要解決聽誰的和怎麼去做的問題。

　　第三，一旦組織開始運轉，朝著目標前進，就需要激勵成員，確保組織的效能，這個階段需要解決怎樣進行控制、怎樣評價和回報貢獻者的問題。在形成組織的過程中，當組織成員意見不一致時，到底聽誰的，這個問題解決不好，組織就會陷入混亂，管理就無從談起。

　　因此，組織是管理的基礎，權力是管理的原動力。沒有發動機，再好的汽車也是一堆廢鐵；沒有權力，再高的職位也是個擺設。