新手HR如何推行績效管理體系

7 人贊了文章

　　每位新手HR最頭痛的事情如何推行績效管理體系，以及在推行過程中遇到很多問題該怎麼解決?績效管理的確是人力資源管理工作中既重要又難做的一項工作，要麼推行不下去，要麼就是過程中問題百出，根本沒有辦法繼續推進，很多公司苦不堪言，在放棄與堅持中徘徊，很多HR做也不是，不做也不是，里外不是人，績效不僅沒有給公司帶來效益，反而成為一根雞肋，丟之可惜，吃之無味。

　　績效做不好，很大一個原因，就是前期的準備沒有做好，沒有一個好的績效管理基礎和環境，績效是很難有效的推行下去的，俗話說的「不打無準備之仗「，很多時候「不是行動前沒有計劃，而是缺少計劃前的行動」，就是這個道理，很多公司的績效推行不下去，很大一部分原因是缺少計劃前的行動，做一個績效方案不難，難的是都沒有一個保障這個計劃實施的計劃，所以給績效的推進埋下了很多隱患。如何做好計劃前的準備，可以從以下幾方面準備:

　　另外也要多和基層員工溝通，多了解員工的想法和顧慮，可現實是很多公司在推行績效的時候，根本不去徵求基層的意見，連一個起碼的民意調查也不做，就直接把指標分給員工，要員工去完成N個指標，還有的公司更奇葩，搞績效管理就像做賊一樣，什麼都保密，不讓員工知道，幾個人在一個小屋內，就把績效的考核指標、達成要求等等都弄了出來，直接發給各部門執行，很多人都不知道是什麼東西，這樣做績效可能做好嗎?

　　績效管理不是單方面的公司考核員工，去控制員工，要員工被動接受。現代意義上的績效管理實際就是雙方達成的一種心靈契約，彼此遵守，員工是一種自覺的行為，自然積極性就很高。既然是契約，就是雙方協商一致的結果，如果沒有給員工基本的尊重，員工會從心底里抵制的，這樣的績效本身就是不公平的，也是達不到績效管理的效果。

　　為了能讓公司績效管理體系順利推行，需要成立一個是績效管理工作小組，小組的組長最好由總經理來擔當，人力資源部負責人最好不要當組長，只能做副組長或幹事，至於其中的原因，大家應該能想明白吧!(如果是人力資源部負責人來當組長，那麼這個績效推行工作很有可能就成為了人力資源部自己的事了，別的部門不大會配合的)，各部門負責人擔任組員。成立績效管理小組，就是要保障績效的有效、有序的推行，讓績效方案得以充分的溝通，並達成一致的結果。

　　績效管理的目的是保證公司戰略能夠落實到各級員工的日常工作，使大家的工作的重點方向能夠保持一致。流程規範是將公司的戰略具體落實為具體的「事」，只有公司的「事」梳理清楚了，績效管理才能有條不紊，才能清晰的抓住公司的主要線索。職責明確就是將事情最終分解落實到各個崗位，這樣績效管理才最終將公司目標分解到崗位和個人。

　　推行績效體系，需要對公司的整體情況做一個盤點，從而做到心中有數，績效體系關係到公司的方方面面，必須做好以下幾方面的工作：

　　1、營銷總額、凈利潤、利潤率基礎財務數據。要統計近幾年的數據，這些數據將作為績效考核指標的基礎數據，沒有這些數據作為基礎，就很難設定符合實際的指標。

　　2、統計公司年度工作規劃、部門月度工作計劃、月度崗位工作計劃完成情況，這些數據可以看出公司的執行力怎麼樣，哪些工作做得好，哪些工作做的不好，能夠為績效體系推行做參考，重要的工作和沒有做好的工作，就是績效考核的關注點。

　　3、制度、流程匯總，這是績效體系推行的制度保障，對於中小企業來說，不要陷入制度流程的深潭，去求制度流程的高大上，做出一大堆好看不好用的制度流程，中小企業的制度流程需要的是簡單可行，能夠指導實際工作就可以，不需要全面，夠用就可。制定的依據和原則是：制度→流程→細則→監督檢查。缺少任何一個環節，一個制度是很難有效的執行的。

　　開始推行企業的績效管理之前還有一個必不可少的工作就是職務分析，制定職務說明書。很多中小企業里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述，從網上當來的，沒有實際用途。職務分析是績效體系推行的重要基礎，只有通過職務分析，確定了職位的工作職責以及它所提供的重要工作產出，並據此制定對這個職位進行評估的關鍵績效指標，才能按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行評估的績效標準。

　　在績效體系推行前，這些問題必須先做好準備，宣傳績效理念，做好分析，收集好相關數據，為績效體系的實施打好基礎。還是這句話，「不是行動前沒有計劃，而是缺少計劃前的行動」，計劃前的準備工作是必要的。中小企業也要結合企業實際，從企業自身情況出發，做出適合企業自身的績效體系。

推薦閱讀：