經理有效授權_認識授權

有效授權是現代企業管理對企業經理人提出的更高要求。面對瞬息萬變的市場風雲，應對實力強勁的競爭對手，您能否高屋建瓴、運籌帷幄？能否最大限度地調動員工的積極性，充分發揮組織的整體優勢？《如何有效授權》將為您出謀劃策，指點迷津。本書深入探討了授權對象的選擇、授權方式的運用、授權障礙的克服、授權後的監督與...

第一章認識授權 技能點1：如何通過授權使管理者從緊張和忙碌中解脫出來

　　主 題 詞 有效授權·認識授權·擺脫忙碌

　　適用情景 當瑣碎雜務纏身，無法集中精力專註於管理事項時，查看此技能。

　　7 技能描述

　　授權的首要作用就是讓管理者從許多本不應由他自己親自做的事情中解脫出來，專心致力於企業發展戰略制定、領導決策、溝通協調、檢查監督等企業重大的、方向性的工作。管理者既要積極主動地去應對各種挑戰，又要避免把精力浪費在無關緊要的事情上，管理者應如何面對這種兩難困境，就要看其是否會授權。

　　授權是一門管理藝術，需要管理者有很好的把握能力。

　　 學會把握授權的時機

　　一個有著遠大理想的管理者，如果發現自己總是在重複地做著某些無關緊要的事情，或總是吃力地做一些自己不擅長的事情，而有關組織競爭力與發展狀態的重大事項卻總被耽誤時，就應該認真考慮是否需要授權了。

　　 制定清晰而又有所取捨的詳細計劃

　　授權作為一種管理方式，體現著管理者的管理、指揮與社交藝術，它需要管理者首先能較好地安排自己的工作，對工作有嚴密的計劃，能較好地認識自己該做什麼不該做什麼，從而了解什麼樣的事情該授權他人完成，什麼樣的事情必須不辭辛苦親自去做。

　　 具備敏銳的洞察力

　　即善於發現人才，善於了解下屬的特長與能力，從而為需要授權之事找到合適的人選。

　　 配合以良好的協調溝通能力

　　管理者必須能得到下屬的信任，善於激勵下屬的工作熱情，擅長協調各部門及各個人之間的利益，合理安排各種資源和信息，從而使下屬能與自己配合好，有完成任務的激情與信心。這是一種處理人際關係的藝術，是管理者必須在實踐中去揣摩的。

　　 對於什麼樣的事情可以授權，要有充分的把握

　　應該將什麼樣的事情進行授權，對於肩負不同責任的管理者來說，是大不相同的。但有一點卻值得所有管理者注意，那就是管理者的主要任務是制定計劃、做出決策、溝通協調及領導與指導和過程式控制制。以這五項職能為重心，那些屬於日常雜項的事情，如日常行政事務、生活後勤性事務以及一些簡單的程序性事務就可以安排他人執行；對於決定的執行和操作，一般都具有專業性和技術性，這也不是專職的管理者應該親自去做的，哪怕自己懂得這種專業和技術，管理者也只應負責監督和檢查的責任，並對執行過程中的疑問作出解釋或決定。

　　採用以上的做法，管理者將日常性事務及操作性事務通過授權交由他人去做，而自己專心於思考與組織前途命運相關的戰略、目標、計劃、策略等問題，專心於決策、溝通、協調、指導及選拔人才等事務，從而使組織內部分工合理、人盡其才、才盡其用。

　　9 牢記要點

　　通過授權使管理者從緊張和忙碌中解脫出來：

　　_ 要學會把握授權時機

　　_ 授權需要管理者制定清晰的工作計劃，願意並且善於進行取捨

　　_ 授權要求管理者具有深刻的洞察力

　　_ 授權需要管理者具備良好的協調溝通能力

　　_ 對於什麼樣的事情可以授權，要有充分的把握

　　《聖經》中有一個故事，說當年摩西帶領猶太人走出埃及時，擁有一支幾十萬人的龐大隊伍。摩西為了保障族人的安全和號令的統一，不厭其煩，事必躬親。從隊伍的行進路線及日程安排到族人內部雞毛蒜皮的小爭端都由他親自決定和處理。摩西為此大受族人愛戴和尊敬，可是他自己卻終因勞累過度而日漸消瘦，甚至一度覺得自己都支持不下去了。他的岳父葉忒羅對此很是揪心，因而向摩西建議，部族內部的小爭端及一些基本的組織動員與號令發布之類的工作，可交由可靠而精幹的族人去處理，自己只對事關本族前途命運的重大事項親自過問，從而減輕負擔，提高工作效率和族人的凝聚力。

　　摩西接受了葉忒羅的建議，將猶太族幾十萬人的隊伍按人口和姓氏劃分成不同的分支，任命百夫長、千夫長分層次進行管理，自己則專註於處理有關行進路線、與外族的作戰方針以及對上帝的祭祀等族內至關重要的大事。從此之後，整個隊伍的指揮更靈活，號令傳達更迅速，也更加團結，更加有實力，而摩西自己的負擔卻大大減輕，從而能專心於理解領悟上帝的命令，主持祭祀及指揮戰爭。猶太人終於克服種種困難，衝破了敵人的圍追堵截，到達了流著奶和蜜的以色列。

　　. 實踐練習

　　如果您不確定哪些事情需要授權，那麼請您不妨嘗試按以下步驟安排自己的工作：

　　1．自己或者由秘書幫忙做一個每天的工作任務表。

　　2．對照工作任務表考慮哪些必須由自己親自做，哪些應該由他人做，哪些必須由他人做，並給出合理解釋。

3．必須由自己完成的任務制定每天的時間計劃，並且說服自己不沾染那些計劃外的事情。

技能點2：如何通過授權讓下屬忙碌起來

　　主 題 詞 有效授權·認識授權·下屬積極性

　　適用情景 當想使下屬工作更充實高效時，查看此技能。

　　7 技能描述

　　許多管理者都有過這種尷尬的經歷：在外面忙得團團轉，筋疲力盡地回到辦公室，卻發現下屬正在悠閑地聊天、看小說、打瞌睡、發獃。這時候當然會很氣憤，但已經於事無補了，埋怨只能使事情惡化，以後更難調動他們。

　　一個管理者，在遇到下屬偷懶的情況時，要讓他們心甘情願地接受授權任務忙碌起來，最好的做法是：

　　 保持理智，不要急於去訓斥他們

　　為了要讓他們工作起來，可以用命令或請求的語氣要求他們回到工作崗位上去，不要再無所事事，不要做與工作無關的事。

　　 反省自己

　　自己是否把所有的事情都攬過來了，讓他們覺得無事可做？自己是否太忽視他們平時的工作狀態了，以致於他們覺得偷懶沒有危險？自己是不是對工作的計劃和人員的調度太過草率了，讓他們無所適從，所以乾脆什麼都不做？自己對於組織的紀律和規範執行是不是太過寬鬆了，沒有在他們心中樹立權威？如此等等。

　　 了解下屬偷懶的原因

　　是因為指令不明，使他們不知要做什麼事？還是因為報酬低，下屬沒有工作的激情？或者是因為某些工作讓他們做起來非常沒有成就感，所以他們不願意做？或者是他們覺得自己根本沒有能力完成上級安排的任務，因為怕承擔責任不敢去做？

　　 針對不同情況進行處理

　　對於故意拖泥帶水、耗磨時間的下屬，當然應該進行懲罰，使他們服從組織的紀律和安排；對於其他情況，則以批評教育為主，讓他們明確自己的責任和目標，明白自己偷懶會帶來什麼樣的後果，對自己、對組織會有什麼樣的害處。

　　 關鍵是對每個下屬應該完成的任務要心中有數

　　以任務和目標為依據制定授權計劃，因事設人，使每一個進入組織工作的人都有自己明確的許可權、任務、目標和責任。讓每一個下屬都清楚地認識到有沒有達到目標，有沒有完成任務，自己的行為將面臨什麼樣的結果。

　　 必須通過授權讓他們承擔一定的任務和責任

　　授予下屬一定的權力，規定相應責任，並將授權工作與工資、獎金及提升機會掛鉤，從而使他們主動地去做那些屬於自己職責範圍內的事情，並積極向領導要求更多的工作。

　　調動下屬的積極性需要管理者掌握駕馭下屬的藝術。

　　9 牢記要點

　　下屬無所事事時：

　　_ 保持理智

　　_ 反省自己

　　_ 了解下屬偷懶的原因

　　_ 針對不同情況進行處理

　　_ 對下屬的任務和職責心中有數

　　_ 授權並以責任約束下屬

　　張某是一家公司的財務人員，他近期的任務是參與制定公司下一年度的部門預算。

　　他每天上午9:00準時到達辦公室，但是他並不急於投入工作，因為上級並沒有規定任務完成的時間，也沒有對他提出任何要求。所以他每天到辦公室後首先是花30分鐘左右的時間整理房間，以便為自己營造一個乾淨舒適的工作環境。然後他點上一支煙，花30分鐘先看看當天的報紙，他覺得每天報紙上的廣告彩圖非常漂亮，值得一看，這是他的興趣。

　　當報紙看完後，他總是會覺得有點頭暈，因為他看報紙總是太投入了。但是頭暈不利於制定預算，他怕在繁雜的運算中出錯或者是抄錯了什麼信息，於是他還需要30分鐘的時間閉目養神，恢復精力，使自己清醒一些。每天他就這樣習慣於在10:30開始著手做正式的工作，他並不覺得早一點開始工作有什麼意義。

　　後來公司召開年度預算會議，因為張某沒有完成預算草擬工作，各個部門不得不推遲或者修改自己的計劃，公司聲譽大打折扣，蒙受了巨大損失。張某給公司的解釋讓公司的領導感到憤怒：不知公司這麼急就要預算草案，時間太緊無法完成任務。

　　張某的結局可想而知，但公司卻不會因為這個人的離去而挽回什麼，所有的損失已經是既成事實，無法改變。

　　. 實踐練習

　　通過回答一些問題，可以了解下屬在工作中是否表現積極。請您針對下列問題，看某個（些）下屬員工屬於哪種情況，從而判斷他是否表現積極：

　　1．每天到辦公室後是立即投入工作還是先與大夥聊天？（ ）

　　2．經常帶消遣性的書刊雜誌來辦公室嗎？（ ）

　　3．給他安排任務時，他是很興奮還是會試圖推託掉？（ ）

　　4．辦公室里的娛樂性報刊是不是常常被翻得很亂？（ ）

　　5．當有外人來訪時，他是積極接待還是愛理不理？（ ）

　　6．開會時，是認真聽記還是心不在焉？（ ）

　　7．會經常就工作的問題來徵詢意見、提出要求嗎？（ ）

　　8．當主管給他提供了新信息和幫助時，他的表現是關切還是覺得無關緊要？（）

　　參考答案：

　　1．投入工作則該人工作積極，聊天則不是。

　　2．是則不積極，否則為積極。

　　3．興奮則積極，否則不積極。

　　4．是則不積極，否則積極。

　　5．積極接待則工作積極，否則不積極。

　　6．認真則積極，否則不積極。

　　7．會則工作熱心，否則不積極。

8．關切則熱愛工作，否則不關心工作。

技能點3：如何通過授權使下屬成為獨當一面的人才

　　主 題 詞 有效授權·認識授權·培養下屬

　　適用情景 當需要提拔下屬，培養下屬特殊工作能力時，查看此技能。

　　7 技能描述

　　隨著社會分工的日益細緻複雜，任何組織的管理者面對組織中紛繁複雜的事物時，都難以全面照顧到。因此，管理者必須尋找可以獨當一面的人才，作為自己的左右手，分別承擔起各方面的責任，幫助自己處理各種事務。

　　獨當一面的人才就像是一個個馳騁疆場的大將，管理者運籌帷幄之中，他們決勝於千里之外。這樣的人需要授予獨特的權力和工作，才能培養出來。

　　1．授予下屬獨立性很強的權力

　　雖然授權都具有相對於原權力的獨立性，但是只以一般的獨立性的工作來培養獨當一面的人才是不夠的，必須是有相當新穎性，需要高度自主性的工作，才能鍛鍊出獨當一面的人才。

　　這方面的例子不勝枚舉。如：上海一家辦公用品公司，為了開拓北方市場，迫切需要找一個能負責這一新市場區域的管理者。為此，公司選擇了一位業務能力強，且平時經常有獨特意見的業務骨幹為培養對象，公司只交給他一定的資金，讓他在三個月之內了解華北地區的市場狀況、消費心理，並由此擬出公司開拓該區域市場的可行性報告。結果，經過一段時間的考察與努力，該管理者最終成功地開發了北方市場。

　　這種授權沒有確定的目標和工作程式，只是一種試探性的任務。接受任務的人主要依靠自己的努力和創造力來完成任務，完成任務的過程也就是其不斷成長的歷程。當他圓滿完成了任務，他也就成為了一個能夠獨當一面的人才，可以委以大任了；即使他沒有成功地完成任務，只要他認真地去做了，他也會從中學到很多由普通授權學不到的東西，為成為獨當一面的人才做好準備。

　　2．用複雜多變的任務磨練人才

　　要真正成為組織某一方面的權威，必須在業務能力、判斷決策能力和意志力等方面都有過人之處。這些能力必須通過複雜多變的工作任務來鍛煉。

　　（1）授權任務必須有相當的難度。僅憑程序性、執行性授權是難以培養出出類拔萃的人才的。授權任務必須要求被授權者具備與授權要求相當的專業技術或業務能力，必須經過縝密思考和嚴密計劃才能達到目標。

　　（2）授權任務應是長期的和複雜的。時間與複雜程度可以考驗人的耐心和意志。有能力而無耐心的人最終也成不了大事，歷史上很多的著名人物，往往就因為急功近利而功敗垂成，如拿破崙征討俄國，諸葛亮六齣岐山，這些都是令人扼腕嘆息的歷史悲劇。究其原因，就在於他們缺乏耐心，不肯等待。同樣，有能力而無意志力的人也難成大器。所以，授權任務必須要求接受任務的人能堅持自己的理想和意志，能理性地面對事情的發展節奏，這些品質可以通過接受長期而複雜的任務來獲得和加以鍛煉。

　　（3）授權任務應有一定的靈活性。僵硬死板的人是不可能持續保持自己的優勢的，因此，在絕大多數情況下，一個能在組織中獨當一面的管理者必須具備靈活變通的能力；否則，一旦遇到了新情況，管理者或者因忙於請示而耽誤時機，或者因手忙腳亂而做出錯誤判斷和決策。

　　窮則變，變則通，通則久。因此要使下屬成為獨當一面的人才，在對其進行鍛煉時，對他們的授權應以靈活多變的任務為主，使他們能夠適應變化，靈活處理各種新情況，這也是組織創新的根源所在。

　　9 牢記要點

　　培養下屬成為獨當一面的人才：

　　_ 授予下屬獨立性很強的權力

　　_ 用複雜多變的任務磨鍊人才

　　三九集團是國家特大型企業集團，但是提起集團趙總經理，卻給人一種隨和親切的感覺。他的管理方式甚至會讓人覺得擔心，因為他管得太少了。然而這正是三九成功的秘訣，三九公司這種粗放型的管理使三九團隊中湧現了一批批精幹的管理人才。

　　趙總經理將南方製藥廠1 200人的管理大權交給許仲由時，只給了他一句話的交待：「完成市場所需要的生產任務，這是我交給您的目標，方法自己找。」

　　霍樹榮出任集團所屬三九大酒店總經理，上任伊始就搞機構大精減，裁減人員，合併機構。作為上級領導的趙總經理對此甚至連一點建議也沒提。霍樹榮計劃投資1 500萬收購一家外地大酒店，將方案交給趙總經理審批，趙總經理給的回答是「這類項目由您自己拍板，不用請示」。

　　這種管理模式使得三九集團各級管理者都充滿了躍躍欲試的激情，很多管理者因為自主權力很大，及時把握了市場脈搏，迅速擴大業務，使三九集團效益增長勢頭連年強勁。趙總經理最滿意的是他自己不用為公司操什麼心，所有的管理者都有獨當一面之才，完全可以自主地把一切做好。

　　. 實踐練習

　　下面是黃經理的授權安排，請您根據材料回答問題：

　　黃經理在朋友的建議下，打算將四項工作授權給他的屬下：

　　工作一：公司的日常考勤及人事管理；

　　工作二：領導開發新的產品；

　　工作三：去A城開拓新市場；

　　工作四：公司的日常生活安排，如採購及管理辦公用品、給員工訂盒飯、對會議進行記錄等。

　　他對公司里甲乙丙丁四位員工進行了如下幾個測試：

　　一、要求四人去買同一辦公用品。

　　人物甲 乙 丙 丁

　　用時 40分鐘 20分鐘 25分鐘 35分鐘

　　二、要求四人分別做一份公司產品的市場調查，並寫出報告。

　　人物甲 乙 丙 丁

　　用時 7天 10天 5天 7天

　　文筆基本通順 優美流暢 優美流暢 通 順

　　質量很 好 較 好 較 差 很 好

　　三、他還根據觀察總結出四人的性格特徵。

　　甲：躁動而有活力，較為粗心乙：謹慎踏實，較為膽小

　　丙：老成持重，目光銳利丁：冷靜敏銳，膽大心細

　　如果您是黃經理，您將分別把四項工作授予何人？為什麼？

　　參考答案：

　　甲—工作二，因為甲有創新精神，且對市場較為敏感。

　　乙—工作四，因為他工作踏實細心且文筆流暢行動快捷。

　　丙—工作一，因為丙做事敏捷且老成持重。

　　丁—工作三，因為丁能很好地把握市場動向，且冷靜大膽。

技能點4 如何通過授權提高組織的凝聚力

　　主 題 詞 有效授權·認識授權·組織凝聚力

　　適用情景 當希望組織發揮整體力量，更加團結一致時，查看此技能。

　　7 技能描述

　　組織的凝聚力是組織的核心競爭力之一。人們之所以結成一個個的組織形態，所追求的就是集合眾人之力達到個人能力不可能實現的目的。有眾多的優秀人才的組織，未必會比一個沒有什麼突出人才，但精誠團結的組織能出成果。成功的管理者，不但要善於發現人才，而且要會用自己的智慧和行動，帶領各路人才團結合作，將個人的力量匯聚成組織的力量。通過授權提高組織凝聚力，主要應做到：

　　1．為授權建立目標體系

　　目標是一個組織為之奮鬥的未來狀態，目標意味著方向。有了目標就意味著一個組織有了自己發展的明確路線和任務，也就有了奮鬥的動力。

　　（1）確定總目標可以使大家清楚地看到組織發展的未來狀況，可以給組織全體人員帶來希望和信心，可以為大家提供工作的指導和方向，無形中為每個成員的工作帶來動力。

　　（2）確定總目標可以明確組織高層管理者的職責和任務，使管理者下定決心從那些與總目標不相干的雜務中掙脫出來，專心思考為實現總目標需要解決的資源、信息、人才結構及協調等問題；使管理者自覺為優化組織結構，合理配置組織人、財、物等資源作出努力。

　　（3）分目標的制定為授權工作提供依據。有了分目標，一方面能讓管理者清楚應向下屬授予什麼任務，另一方面也使組織成員能認真考慮自己能夠做什麼，應該做什麼，從而明白自身在組織中的價值。

　　（4）分目標的確定使授權對象有了具體的工作指導，從而使每個成員都清楚自己該做什麼，該如何去做，該實現什麼成果，從而達到自我約束和自我激勵。

　　2．以目標統領工作

　　（1）總目標規定了分目標的方向，對組織全體成員的工作起著最高統領的作用，約束和保證每個人都朝同一個方向努力，為實現共同的結果而工作。

　　（2）分目標將總目標分解為具體而細化的任務，從而使為完成目標所需進行的各項工作更明確，更具有操作性，更容易被組織的下層理解和接受。

　　3．科學設定分目標之間的關係

　　（1）各分目標之間相互制約，互為前提。這樣一來，每個人為了完成自己的任務，實現自己的分目標，必然需要他人的協助與配合，而其本人為了換取他人的協助，必須主動協助和配合他人。這樣，組織中互相協助、團結一致的氣氛就易於形成了。

　　（2）各分目標與任務劃分應該體現均衡性，均衡才能體現平等，任務的平等能確保工作人員心理的平衡，從而防範組織成員因互相抱怨或對比產生離心傾向。

　　（3）各分目標和任務劃分應該體現不同的能力要求，只有分工才能使每個員工人盡其才，提高效率，也只有分工才會產生合作的要求，組織團結協作才成為必要。

　　（4）基於目標體系的授權計劃，應有專門的溝通交流計劃，為不同的任務執行者提供信息交流的渠道，使他們了解彼此所追求的目標，便於大家尋找合作夥伴，讓大家按照整體目標的進展調整自己的工作進展，達到組織整體的統一和協調。

　　由此可見，根據目標體系進行授權，不但不會導致組織內部分化，反而會使組織在分工的基礎上更加團結一致，更加具有凝聚力。

　　9 牢記要點

　　通過授權提高組織的凝聚力：

　　_ 為授權建立目標體系

　　_ 以目標統領工作

　　_ 科學設定分目標之間的關係

　　3M公司是世界最大的辦公用品生產商之一，是《福布斯》雜誌評選的全球500強企業。在20世紀90年代以前，3M公司從未涉足中國內地市場，從而使公司在搶佔這一未來市場的競爭中失掉了先機。為挽回劣勢，3M公司制定了雄心勃勃的計劃，準備從1998年開始，用5年的時間全面進入中國市場並佔據相當的市場份額。與大多數企業依賴廣告宣傳擴大自己知名度的做法不同，3M公司沒有做廣告，而是向中國派了四支人馬。

　　第一支由市場分析員組成，目的是調查華東、華南和東北等相對發達地方對辦公用品的消費心理；第二支由專業培訓教師組成，在深圳和上海開辦了兩個提高辦公效率的培訓班，目的是以美國的辦公習慣和消費觀念影響中國的白領階層；第三支由一名熟悉中國社會情況的人帶領，目的是了解中國的法律制度和政府運作，並致力於獲得各級權力機關的支持；第四支則由投資家負責，目的是尋找能與公司合作的中國企業，洽談投資合作。

　　這四路人馬進入中國，給中國的辦公用品和文具市場帶來了不小的震動。由於他們都出色地完成了任務，3M公司在中國的知名度很快就超過了許多本土的大型企業，並且在受過3M公司培訓的人員帶動下，形成了固定的消費群體。通過與中方企業的合作，現在3M公司在中國的市場佔有率不斷提高。

　　. 實踐練習

　　請您根據下面的案例回答問題，了解有關根據目標授權的管理方法。

　　某傢具公司試圖開發一種新的傢具，為此，公司領導指示產品開發部著手設計樣式，同時派遣採購員到瑞典購買機器設備，以便改良生產線，使新產品能儘快投入生產。為了保證原料供應，公司與加拿大一優質原木加工廠簽訂了長期供應合同。

　　公司領導的這一系列措施都正確嗎？如果不正確，錯在哪裡？怎樣改正？

　　參考答案：

　　不正確。新產品設計有周期性，並不能很快投入生產，在設計還未成熟之前就採購設備和原料，將使企業的流動資金被長期無效佔用，造成不必要的損失。並且新產品設計有一定的風險，在沒有成形之前就採購設備和原料，如果設計失敗或與原計划出現差距，將使設備原料閑置。

　　錯誤的根本原因就在於該公司的領導沒有認識到各具體目標和任務應相互銜接和制約，不能只以總體目標來授權和分派任務。

　　正確的做法是等新產品設計基本成形之後，再決定是否採購設備和原料，以避免風險，並且防止資產閑置。

技能點5：如何通過授權提高組織的創新能力

　　主 題 詞 有效授權·認識授權·組織活力

　　適用情景 當組織需要更有活力，更適應創新要求時，查看此技能。

　　7 技能描述

　　創新是一個組織的靈魂。任何組織失去了創新能力，也就意味著失去了生命力，最終只有走向消亡。因此，保持和提高組織的創新能力，使組織在不斷進步的社會中生存下去，是每一個組織的管理者必須嚴肅對待的根本性課題，是管理的主要內容之一。

　　授權作為組織人力資源與權力結構的重新分配，可以從以下三個方面促進組織的創新能力：

　　1．以授權調動下屬主動性

　　創新的基礎在於人才，因此要使組織的創新能力得到提高，創新精神得以維持，首先要做的事情就是激發組織中每一個成員創新的主動性和內在潛力。

　　以授權提高組織成員的工作熱情和自主創新的積極性，需要管理者在授權關係中把握：

　　（1）通過授權，實現公事私人化。將組織中的公共事務細分到每一個人的身上，使特定的人與特定的任務相對應，將大家為組織工作的觀念轉化成為自己工作和為完成自己的任務而工作的觀念，使每一個成員都能以關心自己的注意力來關心組織分派的任務。

　　（2）使人—責關係固定化。授權不僅是授予權力，也是授予責任，靈活的授權方式可以讓受權者自由決定承擔責任的方式，授權任務中本身就可以有創新的要求。

　　（3）目標、責任與利益一體化。授權的一個直接目的就是將組織工作分給個人，使個人能以極大的關注力來完成任務。但是，要使個人像關心自己的事情一樣關心組織分派的任務，就必須將授權工作所設定的目標、任務及責任與一定的利益報酬或利害關係掛鉤。只有將創新與更大的利益掛鉤，創新才能成為動力。

　　（4）授權任務競爭選擇。這是前一個措施的深化。既然責任與利益掛鉤，授權任務與每個人的利害關係牽連，那就勢必要在授權中引入競爭機制，能者多勞，多勞多得。創新者有獎勵，墨守成規的人只能獲得一般的報酬，甚至被淘汰出局。能否出色完成組織分派的任務會直接影響到自己的個人利益，自己在完成組織任務的過程中是否有創造性貢獻關係到自己的得失，組織成員勢必會思考如何以更快、更好的方式完成組織任務，以便爭取更多任務，得到更多利益。使個人的創新帶動組織整體的創新。

　　2．通過授權建立更加靈活、更有適應力的組織結構

　　授權意味著權力的下放和分化，意味著原來沒有決定權和主動權的組織成員可以根據自己的情況做出判斷和決定，自主採取措施應付各種挑戰。這就是說，授權可以幫助建立一種機制，使組織中的每個人都能自動適應各種情況和變化，不需要等到上級做出指示。這是創新精神的組織保證，但是，這種結果並不是自動實現的，它需要組織管理者做到：

　　（1）決策權力下放。這是授權的一個內在要求，下屬只有掌握一定的決策權，才敢對自己遇到的情況進行處理，才會針對自己遇到的障礙進行思考而不是首先想到向上級請示。

　　（2）組織管理者中立。決策權的下放要求管理者中立，管理者不應對下層做出的決策隨便干預，不能隨便以是非對錯的價值標準評價下層的決策。組織管理者只以資料提供者和意見提出者身份幫助下層做出科學的判斷和決策。下層的決策只要不是明顯錯誤的和有損組織利益的，組織管理層不應干涉。

　　（3）保證組織信息溝通渠道暢通。很多時候，組織內部信息溝通渠道的問題總是被忽視。組織中上下不協調，授權效果體現不出來，往往就是因為信息溝通不暢。組織成員只有在能及時獲得組織內外各種信息情況下，不斷地對自己的工作計劃和方式做出調整和改良，才能保證組織的適應能力與創新能力。

　　3．通過授權和建立目標體系，發揮集體智慧

　　現代社會創新往往是集體智慧的產物，比如一個新產品的出現，不但是設計者的功勞，也有營銷者和生產者的貢獻。營銷者提供的消費信息和消費者心理狀態是創新靈感的來源，生產者是創新由構想轉變為現實的中介。

　　（1）授權基於目標體系建立，是對各種工作的組合。科學合理的分工組合能有效發揮整體的智慧，創造出意想不到的工作成果。

　　（2）授權工作需要有競爭和協調機制。這意味著組織中的各種思想可以得到交流和碰撞的機會，在這種交流和碰撞中，往往蘊含著創新的火花。

　　（3）授權使管理者能從具體事務中抽身，專註於綜合性、戰略性的思考，用整體眼光綜合各種思想，產生創新靈感。

　　人人都或多或少地具備創新思想，但是怎樣使思想轉化為現實的創新活動，卻是體制問題。授權是組織結構工作分工和管理集中的辯證統一，既能激發個性思維和創新，更能發揮集體智慧，開拓新的視野，是創新機制的一個根本性的內容。

　　9 牢記要點

　　通過授權提高組織創新能力：

　　_ 通過授權激發下屬創新的動力

　　_ 通過授權建立更靈活的組織結構

　　_ 通過授權和目標體系發揮集體智慧

　　中國的農村改革歷程，其實就是一個國家不斷擴大對農民授權的歷程。在改革之前，農民對於在自己的土地上種什麼，如何管理土地沒有決定權，一切都得聽村集體的安排，每年的耕作也都是由集體先確定。

　　改革的第一步聯產承包，村集體不再過問土地的經營方式和糧食產量，只是劃定承包任務，確定交給集體的產品量，餘下的由承包者享有。這是國家授予了農民一定的產品支配權和自主決定經營形式的權力。這一授權大大激發了農民的積極性，各地出現了許多有創新意義的承包與合作形式，糧食產量比過去有大幅度的提高。

　　後來，國家進一步放開了對土地生產的控制，不再對糧食用地和經濟作物用地嚴格控制，只進行宏觀調控。農民可以在市場的指導下決定種些什麼，如何經營。農民被授予了更多的權力，也激發了他們壓抑了許久的創新激情。各地不斷湧現了「專業戶」，如「花卉大王」、「蔬菜大王」、「養兔大王」等。一個曾經令世界擔心養不活自己的國家，一舉成為糧食自給有餘的大國，不但養活了自己，還能出口糧食和其他農產品。

　　. 實踐練習

　　請您根據自己的理解判斷下列說法的正誤，正確的請打「√」，錯誤的請打「×」。

　　1．通過授權將權力下放，可以激發員工的主人翁意識，從而實現創新。（）

　　2．對於管理者而言，只要完全將權力下放，不干涉下屬，就能實現企業創新的目標。（）

　　3．在一個競爭機制完備的組織里，創新更容易實現。（ ）

　　4．通過設定目標體系以及充分的授權，組織更容易發動集體力量，群策群力，實現創新。（）

參考答案：1、3、4對；2錯。

技能點6：如何通過授權選拔組織後備領導人才

主題詞有效授權?認識授權?選拔領導人才　 適用情景當組織面臨人事上的更新，需要選拔後備人才時，查看此技能。　　7技能描述　　選拔組織後備領導人才，是一個組織持續發展的根本任務之一。許多組織之所以曇花一現，輝煌的歷史非常短暫，就在於他們在創造了驕人的成績之後，沒有注意後備人才的培養，一旦當年的優秀管理者退休或者離職，組織的所有發展動力也就隨之喪失。　　良好的接班人需要經過實踐的鍛煉，需要在具體的工作中培養。而良好的授權關係的建立，可以幫助組織構築一套科學的人才選拔和培養體系，使組織永遠不缺乏發展的動力。　　1．通過授權，建立組織內部人才選拔培訓機制　　組織的人才選拔機制主要有三個方面的內容：發現、評審與培訓。授權工作在三個方面都可以起到重要作用。　　（1）授權工作為發現人才提供契機。韓愈說過：「世有伯樂，然後有千里馬。」組織的管理者不但要有經營管理上的才能，還要有善於發現人才的慧眼。但是這慧眼不是憑空產生的，它必須藉助於一定的載體，授權就是組織發現人才的最佳機會。對每個人都授予一定的任務和權力，等於為他們提供了一個充分展示自我的平台，每個人都會在授權工作中表現出不同的工作作風、能力和思想。管理者作為整個授權工作的控制者，當然有機會並且應該對每個人的表現進行比較和評價，那些作風優良、能力優秀、思想新穎的人就是應該重點培養的人才，是組織應該著力開發的財富。　　（2）通過授權評價各類人才。選材必須對各類人才有所評價，才能擇優而選。其實，發現人才的過程就是評價人才的過程，兩者是統一的。授權工作之所以能在人才評定方面發揮獨特作用，關鍵在於授權工作是建立在目標—任務體系上的。目標—任務體系規定了任務的執行者須具備一些基本的能力，但也僅限於此。在基本能力之外，每個人發揮自己的聰明才智，運用創造性思維去完成自己的任務，造成了每個人在工作中有不同的表現，這種差異性使比較和評價成為可能。沒有授權，大家就會拘泥於命令和指示，被動地按照常規去執行任務，官僚主義、公事公辦，這不會凸顯出人與人之間的差距，只會扼殺創造性的工作方式和表現，也就無法評價和選拔人才了。　　（3）授權是人才培訓的最佳方式。授權工作作為一種實踐，在人才培訓方面有著不可替代的作用。組織管理者在確定了培養對象之後，可以根據組織的需要進行授權，鍛煉其各方面的能力，特別是統籌管理和溝通協調等能力，從而讓受權者在實踐中學習、體會，能得到直接的管理知識和經驗。　　2．以授權工作促進未來領導人才的成長　　沒有經過授權工作鍛煉的人，不能輕易委以大任。哪怕這個人從表面看起來非常能幹，但其實他可能只會紙上談兵。通過授權鍛煉人才，應該考慮到授權方面的能力培養和多次重複的實踐經驗。　　（1）通過授權，培養未來領導人才的業務能力，尤其是基層領導能力。這是最基礎的實踐鍛煉，但不因為層次低就不重要。後備人才最好是能夠深入了解基層的工作和生活狀況，不了解基層的管理者，很容易成為空談家或不切實際的幻想者，也就是大家熟知的「紙上談兵」的人。所以，作為組織的後備人才尤其是未來管理者，首先需要在基層從事一些直接業務工作，從最基本和最細微的環節開始全面了解自己的組織，了解下層員工的工作、生活和心理狀況等，從而鍛煉自己的業務能力及領導能力。　　（2）通過授權，培養後備人才的思維能力。良好的思維方式在信息時代是一個管理者最需要的財富，思維方式決定行為方式。所以，讓後備人才學會像管理者一樣的思維方式，並能將之與自己長期生活過程中形成的思維方式相結合，是管理人才培訓的關鍵內容之一。通過授權，讓他們承擔一些特殊性的任務，並適當地進行指導，讓他們學習一些管理的理論和案例等，可以有效地促使他們自主思考，自主判斷。特別是通過模糊授權，在任務、目標、要求都不甚明朗的情況下，必須依靠個人經驗和知識，並結合工作中遇到的情況做出決定。這是對人的思維能力的巨大考驗，當然也是訓練思維能力的有效途徑。　　（3）通過授權，培養後備人才的信息處理能力。管理者的主要工作是處理和加工各種信息。因此，接受信息、處理信息的能力對於一個後備人才來說是至關重要的。這種能力不可能從書本上學到，只能在實踐中培養。因此，通過授權，讓受培訓者親身致力於信息處理，是培養出色的後備領導人不可或缺的一個過程。讓受培訓的人具體參與到決策或諮詢參謀的工作中，每天接觸大量信息，使他們學會：　　①大量快速地接受信息；　　②準確而迅速地篩選甄別信息；　　③快速而有效地處理各種信息；　　④有針對性地反饋信息；　　⑤針對相關信息迅速果斷做出決策並採取行動。　　（4）通過授權工作，幫助後備人才養成特殊的行為作風和習慣。一個人的工作作風和習慣往往與個人的層次與經歷有關。在組織中，不同層次的人需要有不同的工作作風和習慣。組織選拔人才的過程是一個讓被選中的人跨越不同層次的過程，要的就是作風和習慣的改變。沒有這一工作的經歷，人們是不可能改變自己長期以來的習慣的。　　3．通過授權選拔人才，需要注意一些問題　　（1）保密：不讓提拔的對象知道被提拔的可能，確保授權效果的客觀性。　　（2）指導：有目的地指導受權者培養領導素質。　　（3）多次授權：持續的實踐鍛煉是未來領導成長所必需的。　　（4）目的性：授權者根據被授權者未來職責設計授權任務。　　選拔未來領導人才關係到組織長久健康持續發展，組織未來的領導者只有在組織中不斷得到鍛煉，提升自己的能力，熟悉組織情況，才能成為合格的後備人才。　　9牢記要點　　通過授權選拔領導人才要掌握以下要點：　　_通過授權，建立組織內部人才選拔培訓機制　　_以授權工作促進未來領導人才的成長　　_通過授權選拔人才，需要注意一些問題　　費舍是柯達公司為扭轉長期的虧損而新任命的執行總裁，他的走馬上任給人耳目一新的感覺。　　首先，他從來就不拘禮節。他總是低調、和藹可親，很少大聲說話，幾乎從不發怒。其次，他比以前的執行總裁更容易見到，更容易接近。他總會出現在研究人員的會議上或討論會上，了解項目的最新進展；或者在員工自助餐廳與工人們閑話家常。更重要的是，他一直很有說服力，雖然大家都明白當時柯達的景況並不怎麼好，但是與費舍交談過的人都覺得這只是暫時的，一切都在往好的方面轉變。　　這位新的執行總裁平息了長時間鬱積在員工們心中的失望和不滿情緒，成功地說服了大家接受自己的改變計劃，並讓大家對公司裁減800名員工的決定保持平靜。　　那些中層管理者則沒辦法拒絕費舍提出的加強報酬與責任聯繫的管理改革，接受了費舍為他們設定的標準體系。這意味著如果他們的工作達不到標準體系的要求，就得面臨公司的懲罰，而以前他們很少有人能達到這個標準。　　費舍的出色領導使柯達擺脫了尷尬的局面，公司迅速投入了大量資金和人力發展數字化攝像技術，並與外界的諸多相關企業建立了合作關係，很快將信息技術對公司的衝擊轉變為公司發展的動力。　　.實踐練習　　請完成下列判斷題，檢查自己是否了解領導型人才的特徵。　　1．他總是對自己充滿信心。（）　　2．他總是有自己的遠期計劃。（）　　3．他能準確地說出自己的近期目標和長期目標。（）　　4．他對實現目標的信念非常堅定。（）　　5．他一直是循規蹈矩的人。（）　　6．他總是固執己見。（）　　7．他對周圍的一切變化都很敏感。（）　　8．他喜歡獨立行事。（）　　9．他經常要求做事情要完美。（）　　10．他總是能活躍氣氛。（）　　11．他經常打斷別人的講話。（）　　參考答案：1、2、3、4、7、10對；5、6、8、9、11錯

技能點7 如何評估自己的授權表現

　　主 題 詞 有效授權·認識授權·授權評估

　　適用情景 當需要對自己授權的表現進行評估時，查看此技能。

　　7 技能描述

　　授權是管理的一個重要內容，也是檢驗管理者素質的重要依據。管理者通過考察自己在授權活動中的各種表現，可以了解自己的管理素質和心理素質，從而認識自己的優缺點所在，以改進自己的管理方式，調整心態，提高自己的管理水平。

　　管理者要正確認識自己在授權中的表現，可以從以下幾個方面進行評估：

　　1．總結和評估自己對待工作的態度

　　一個人對待工作的態度會左右他的授權觀。工作狂總是希望自己無時無刻不處在忙碌之中，他們總是試圖將所有的工作都攬過來，不讓別人插手自己的事情，拒絕他人的建議和幫助。對於管理者來說，如果自己每天都被無數的事情纏著無法脫身，自覺或不自覺地成為工作狂式的人物，都是非常不明智的。

　　考察自己是否能正確對待工作，可以回答這一系列問題：

　　（1）自己是否能馬上說出三項最重要的工作目標？明確工作目標是對工作進行取捨的根本依據，管理者對自己的工作目標有充分的把握，才能下定決心從那些對目標貢獻不大的事情中抽出身來，致力於與目標最緊密相聯的事務。

　　（2）自己是否是個完美主義者？追求完美是很多人的習慣，但對於管理者來說，這卻不是個好習慣。追求完美會使管理者整天處於忙碌和擔憂中無法自拔，並且總是為了把一件與目標關聯不大的事情做得完美而耽誤時間。尤其糟糕的是，完美主義者只相信自己，不可能信任別人，所以不會願意授權。

　　（3）是否總把工作帶回家去做？老是把工作帶回家去做，在以前是社會提倡的一種美德，但現在卻成了被批評的現象。理由很明顯，老是把工作帶回家去做的人，或者是在工作時間偷懶了，或者是不會安排工作以致效率低下，都不是一個優秀管理者應該出現的問題。

　　（4）回到辦公室時，是否總有太多的工作等著自己去做？老是有很多的事情積壓著，有兩種可能：一是工作計劃太糟糕了，老是顧此失彼；二是自己攬的工作太多，超出了自己的精力與能力限制，根本不可能做完。這都是與授權理論相悖的。

　　（5）是否總是沒有時間用來做那些最重要的事情？如果前面幾項都是肯定回答，那麼這個問題也只能肯定回答了。一個管理者，不能從各種複雜的事務中脫身，是不可能集中精力去做管理者本該做的事情的。

　　2．考察自己對待下屬的態度

　　對待下屬的態度可以體現管理者授權意願的大小。有的管理者事無巨細必詳加過問，並要下屬絕對服從；有的管理者似乎糊裡糊塗，從不過問下屬幹了些什麼，但卻對所有的工作進程和每個人的表現都了如指掌。

　　成功的領導者並不常做出指示，總是放心自己的下屬。因此，如果在對待下屬的態度上，能很好地處理這幾個問題，不難檢測自己的授權表現。

　　（1）下屬是否經常提出很多問題？下屬疑問的多少與上級指示的多少成正比例關係。如果上級指示與命令多，那麼下屬為了盡量符合上級的要求，必然不敢貿然行事，隨時都期待上級的指示，什麼事在做之前都得先判明上級的意圖，問題自然也就多了。

　　（2）是否喜歡干預每一項工作？好大喜功者或完美主義者肯定希望每一項工作都能體現他的智慧和影響，所以他們希望干預每一項工作。然而，這種態度正是授權工作的致命傷，上司的干預過多只能導致下面無所適從，在執行命令和按照自己的意願行事兩者之間選擇，大多數人都會選擇執行命令而放棄自己的構想，授權也就被架空了，名存實亡。

　　（3）是否常下達非常詳細的命令？一般的工作指導，命令詳細未必不好，但在授權工作中，需要的是下屬能發揮自己的聰明才智去獨立解決一些問題，完成一些任務，這需要他們思考。如果命令太詳細了，那麼下屬只有執行而不需要或者不能夠獨立思考了。事實上，管理層越高，下達的命令就應該越簡約。只有在基層執行時，命令才應該詳細到方方面面。什麼事情都規定死了，那還要找那麼多管理人才做什麼？

　　（4）是否常擔心因為下屬表現不好而誤事？「疑人不用，用人不疑」，這句話值得每個管理者深刻記住。在選擇授權對象時，就應該選擇可靠而能幹的人，這方面的內容後文將有詳細闡釋。

　　管理者應該牢牢記住一點，那就是一旦決定了授權給某個人，就不應該懷疑他，不應該過多干預他的工作，要有指導但不要太過頻繁。要相信，他一定會很棒地完成您交給他的工作。

　　9 牢記要點

　　評估自己的授權表現需要做到：

　　_ 總結和評價自己對待工作的態度

　　_ 考察自己對待下屬的態度

　　王經理是一家電腦銷售公司的地區分公司的負責人。上任初期，他每天都處於百忙之中，毫無閑暇時間，他總覺得自己每天筋疲力盡，但是公司的職員並沒有因為他的拚命工作而變得勤勉，反而比以前更消沉了。

　　對此王經理已有所警覺,他認識到問題可能出在自己身上。自己老是不放心他們，總是想把所有的事情按自己的方式安排，總覺得承擔著重責，時刻不能鬆懈。

　　分析了原因之後，王經理暗下決心。他開始把要做的事情按照重要性、難易程度排序，分派給合適的下屬去做。自己只負責：①布置任務；②協助下屬，提供信息和幫助；③檢查下屬工作成果，激勵下屬工作熱情，提醒他們可能的失誤。

　　這樣做了一段時間之後，王經理髮現其實自己不需要那麼忙也能把公司管理得很好，員工工作熱情高漲，並且不再冷漠，他們主動尋求與自己搞好關係，要求分派任務。公司業績明顯上升。

　　最讓王經理欣慰的是，他原本緊張的家庭關係也得到了極大改善，因為他有更多的時間陪在妻子和女兒身邊，和妻子逛商店，與女兒一起看動畫片，不再是家庭的局外人。

　　. 實踐練習

　　請您完成下列表格以評價自己的管理作風。

　　不同層次的管理者有著不同的時間安排，管理者安排各種事務的時間比例反映了管理者授權的多少及管理的方式和能力。下面是一張表格，對照表格列出自己在每一項事情上所花時間，可以檢查自己的管理表現。

　　工作安排用時表

　　每周安排的活動佔據工作時間比例

　　瀏覽各種文件

　　參加會議

　　與員工談話

　　撰寫計劃草案

　　陪同合作夥伴參觀

　　與其他公司領導打高爾夫球

　　參考答案：

推薦閱讀：