人才的十大素質能力

人才的素質包括基本素質和專業素質兩部分。專業素質的作用是用來應對社會分工的需要，而基本素質則主要是用來維護社會基本秩序，構建人與人之間的協作關係。還有一些基本素質，則屬於人才的通用能力建設範疇。公平和協調是一種理想的狀態，要想使其能夠實現到最大程度，需要每一個社會成員具備一系列的基本素質。人才也不例外，從某種意義上說，由於人才對社會的影響力比一般人更為明顯，社會對人才的基本素質的期待應該比一般人要高。對其基本素質的關注程度，也比對一般人要強。個人認為，作為一名人才應該具備以下十項素質能力。一、道德素質雖然在各個時代道德的具體標準不一樣，但是就建立道德體系的基本目的而言，是沒有什麼差別的。道德是一種社會需求，是社會成員為維護社會穩定，保證各利益團體的根本利益不受損傷而制定的一系列行為規範。雖然說道德是在追求平等，但是在實際應用中，道德在不同人身上的體現往往有差異性。真正的道德標準應該是社會性的，具有民主特色，建立在尊重每一個個體的正當利益的基礎上制定出來的。這種道德標準我們可以稱為「科學的道德標準」，與「人為的道德標準」。相對立的是，科學的道德標準符合大眾的利益，人為的道德標準只符合制訂者的利益。2l世紀，我們的社會對人才的道德素質的要求只會更高，而不會更低。因此，在我們的人才資源戰略中，應特彆強調建構人才的道德體系，加強人才的道德素質的培養。二、法律素養法律是和道德並行的，是人類迄今為止發明的兩大管理社會的基本工具之一。兩者的區別在於，道德的強制性沒有法律的強制性那麼明顯。這主要是因為兩者作用的範圍不一樣。法律作為約束規範人們的日常行為的一種管理工具，在社會生活、經濟活動中起到了重要的作用。法律在保護人們的基本權利，維護社會的公平原則，創造良好的社會環境和經濟秩序方面所發揮的重要功能是無法被替代的。沒有法律，社會將會陷入混亂之中。人才的法律素養對社會的發展具有積極作用。人才要在遵紀守法的前提下為國家作貢獻，而不能違反法律規定，牟取不正當的利益。人才的法律素養還應體現在保護自身的正當權益不受侵犯，尤其是在中國加人ＷTO後，中國企業將在一個更為寬廣的國際環境下參與市場的競爭和資源的分配。在這種情形下，一個現代化的人才，如果連起碼的保護自身的合法權益的意識都沒有的話，也是一件值得悲哀的事情。三、誠信意識建立信用體系已經成為我國社會發展最迫切的任務之一，可以肯定的是，如果我們在2l世紀仍然沒有一個完整而又有效的信用體系在發揮作用的話，我國的市場經濟發展速度將會受到嚴重影響。作為一個複雜的社會系統，信用體系包括多個層面和關鍵要素，其中最為主要的可以概括為以下幾個方面。第一個層面是基礎保障層。包含著以下幾個關鍵要素：(1)物質要素。(2)政策保障。政策在不同利益主體關係的調整中，首先應體現公平正直的道義精神。失去公平原則的誠信不是真正意義上的誠信。第二個層面是監督層面，專業術語是他律控制層。缺乏管理和監督的誠信難以長久堅持。而在前面我們已經提到過，人類社會所發明的監督管理工具，迄今為止，有法律和道德兩種最為有效。所以，在這個層面上，有法律和道德兩個要素。第三個層面是自律屏障層。在這個層面上主要有兩大因素。(1)與社會誠信準則同構的人格。(2)與社會誠信準則同構的團體文化。誠實守信成為各種組織文化中不可或缺的部分，正是因為塑造了這樣的團隊文化，才形成了全社會重視誠信的氛圍。四、團隊合作精神隨著社會的發展，社會分工越來越細，很多工作不再是單個人能完成的，而必須由一個團隊共同協作完成。所以，對於當代人才來說，團隊合作精神具有現實的意義。團隊合作精神主要體現在以下幾個方面：一是尊重和信任。尊重他人，信任他人是一個團隊能建立起來的基礎。在一個互相尊重，互相信任的團隊里，每個成員都能體會到身心愉悅，全部注意力將會集中到實現目標中去，而不是處理複雜多變、互相傾軋的人際關係。二是互相幫助，取長補短。著名心理學家榮格曾列出一個公式：I+We＝Fully I。這個公式的含義是一個人只有把自己融人到集體之中，才能最大程度的實現自我的價值，最大程度的發揮自己的能力。三是協調合作。團隊是一個有機的整體，在行動中，協調合作是團隊追求的終極境界，也是團隊區別於個人的根本特徵之一。團隊的整體能力不是他的所屬成員的能力的簡單的算術和，而是一種不論在數量上還是質量上都遠遠超出其每個有成員的能力的新的力量。個人的能力再強大，不會比在團隊內與人協調合作過程中產生的能量大。五、良好的心理素質隨著人們生活面臨的變化的增大和導致壓力因素的增多，健康的心理素質已經成了考核人才的重要標準之一。勇氣和毅力。從古到今，不管是在什麼方面有所成就的人，無不是勇氣和毅力超人的人。勇氣和毅力是一個人意志力的來源。自信樂觀的心態。悲觀的心態泯滅希望，樂觀則能激發希望。自信和樂觀是保持一個人積極性的重要品質，缺乏自信的人很難對自己追求的目標堅持到底，也很難在人群中脫穎而出。一個自信樂觀的人，對其身邊的人的影響也是積極的。積極。積極的人彷彿永遠都會有用不完的力量，我們似乎到處都可以看到他忙碌的身影，這樣的人，他的人格力量和他的能力一樣為人所稱道。心胸豁達和樂於助人。心理學研究發現，心胸豁達的人比心胸狹窄的人壽命要長，樂於助人者能夠得到更多人的幫助。強烈的求知慾望。強烈的求知慾望能使一個人永葆青春，在21世紀這樣一個知識爆炸的時代，只有那些具備強烈的求知慾望的人才有做出成就的可能。那些始終保持著強烈的求知慾望的人總能獲取更多的新信息，總能掌握更多的新知識，也總能成為人群中的核心人物。六、健康的體魄身體素質是人口素質中重要的組成部分，它與人的心理素質和智力水平構成人的三大素質。2l世紀，體力勞動強度的確在不斷減弱，但是這並不代表21世紀社會對人的身體素質沒有更高的要求。身體是革命的本錢，列寧的這一經典名言經常被人引用。對於擔當經濟建設重任的人才來說，身體素質具有重要意義。我國出現過不少中青年學者英年早逝的例子，他們很多人在他們所在的領域頗有建樹。這種情況對我國的國民經濟發展很不利。因為那些正值事業巔峰的人每減少一個，國家所受的損失都是巨大的。提高人才的身體素質，既是一個個人問題，又是一個社會問題，需要我們共同關注。在21世紀的中國，創導一種更為健康的工作方式和生活方式，擁有一個健康的體魄，具有重要的現實意義。七、創新能力創新能力包括學習能力和適應變化的能力以及發明和發現的能力，是人才的創造性的一種具體體現。適應變化的能力主要是針對各種不斷改變的環境而言的，適應變化能力和學習能力具有很大的相似性，二者的本質作用其實都是改變自我。適應變化的能力又被一些專家稱為不斷學習的能力，從這個意義上說，適應變化的能力幾乎與學習能力等同。但是二者還是略有區別的，區別就在於側重點不一樣。儘管同樣都是改變自我，前者顯然範圍比後者更為廣泛，而後者對環境的針對性則更強。發現問題是創新的前提，不能發現問題，創新無從談起。人類歷史上的每次創新都是在疑問中誕生的。正是在解決問題或者試圖解決問題的過程中，人們開闢了思想上或者技能上的新天地。問題無處不在，問題是上帝送給人類的最好的禮物。解決了別人沒有解決或者解決不了的問題，人才的優越性就得到體現了。解決了從未有人解決過的問題，一種新的知識或者方法就被創造出來了。所以，只有善於提問者才是善於創新者。八、良好的行為習慣良好的行為習慣，是一個人的綜合素質的一種體現。一個高素質的人，應具備一些最基本的良好的行為習慣。良好的行為習慣是一個人取得成功的重要保證。習慣的力量是強大的。習慣一旦養成，就不會輕易改變。成功人士的共有特徵就是他們都有一些好習慣。這些良好習慣構造了他們的日常行為，正是這些良好的習慣，幫助他們開發出更多的與生俱來的潛能。無人能例外。當然，不是說這些人身上就沒有壞習慣，但是，他們身上的壞習慣一定不會太多，而且，即使有，也不會是影響極其惡劣的壞習慣。正是那些好習慣，讓他們變得比其他人更有教養、更有知識、更有能力；好習慣還能讓人訓練有素、技巧純熟。九、基本的科學素養和技能21世紀是屬於科學的世紀。基本的科學素養和技能水平是對2l世紀的人才的一種最基礎的要求。科學素養包括運用科學基本觀點理解自然界並能做出相應決定的能力。科學素養還包括能夠確認科學問題、使用證據、做出科學結論並就結論與他人進行交流的能力。人才的科學素養在人才能力體現的時候發揮重大的作用，而一個國家的人才隊伍的科學素養決定了這個國家政治決策、經濟發展、社會進步和科技發展的總體水準。在一些重大問題的討論上，如果是由一群不具備科學素養的人來決策的話，所引起的後果將是災難性的。比如，我們從前曾經走過的毀林開墾的路，對環境造成的災難是無法彌補的。科學已經滲透到人類生活和工作的各個角落，不管在哪個領域，科學素養的高低，都決定了這個領域的整體發展水平。因此，對於21世紀的人才來說，科學素養已經成了必不可少的基本素質之一。十、人文關懷精神人們通常說，知識分子是社會的良心。這句話更深層的內涵是，知識分子具備比一般人更強烈的人文關懷精神。所謂人文關懷精神，是指對於人類的生存和發展的一種全局性思考，對人類社會存在的各種問題的關切和憂思。人文關懷具有終極的道德意義，人文關懷要求人們不僅要關注自己，還要關注他人；不僅要關注人的生存環境，還要關注人的人文環境，更要關注人的生態環境；不僅要關注人類的現在，還要關注人類的未來。作為社會的精英分子，知識分子比一般人更能接觸深層次的社會問題，也更能看到人類所面臨的種種隱患，而且，知識分子在改變社會方面所能發揮的作用也更為明顯。因此，知識分子的人文關懷精神的強弱從某種程度上代表了人類社會文明發展的程度。真正的大師，身上所散發出來的人文關懷的精神令人感動。在國民黨要處死陳獨秀的時候，愛因斯坦親自給蔣介石寫信，勸說蔣介石不要濫殺無辜。馬克思為了無產階級不停的奔波和努力，他的共產主義理論所反映的也正是人文關懷精神。清朝末年，我國人民在列強的侵略下，生活在水深火熱之中，無數的仁人志士為了民族利益，奮勇抗爭，拋頭顱，灑熱血，他們的精神，同樣體現著人文關懷的精神。今天，無數的環保主義者，在人類生存環境遭到破壞的時候，勇敢的站出來，與不法分子作鬥爭，與各地政府作鬥爭，有些甚至犧牲在不法分子的獵槍下，他們的精神還是人文關懷精神。21世紀，我們需要的人才不是自私自利的人才；而是需要目光長遠，能為人類謀福利，能高度理性為人類社會和自然界朝著更人性化和理性化的方向發展的人才；是具有高度的社會責任感的人才。（作者系蒲河新城管委會經發局副局長）正大集團「人才素質」要求全心全意、忠誠可靠、勤奮負責、吃苦耐勞、團隊合作、知恩達理、學習創新、接受變革、結果導向。1、全心全意集團今天的成就，凝結著每一位員工幾十年的努力和心血。他們將工作擺在首要地位，全心全意地服務於集團的事業，充分發揮自己的能力，把工作做得盡善盡美，這是正大集團員工的優秀品質。全心全意工作是為了使產品和服務達到顧客的期望和標準。如果大家全心全意地發揮才幹，公司一定會進步，並且還可以提升自己的本領。2、忠誠可靠忠誠工作是正大集團的核心。集團每一位員工都應具備負責和忠誠的品質，忠於職守，認真做好份內工作，嚴格遵循應遵守的職業習慣與忠誠信條，不參與競業活動。具有優良品性和操守，可表現在日常生活與工作中，包括不貪污舞弊，無傷人害人之心。無論是領導者或是部下，如果都遵奉「忠誠」信條，就能和睦相處。3、勤奮負責成功者單靠聰明是不夠的，更需要具備勤勞刻苦和高度負責的精神，勇於對自己的工作、角色、任務與結果負責，能夠了解工作的來龍去脈、前因後果，並全力以赴。沒有高度負責精神的人，要想成才、成就事業，難上加難。正大的文化不是「認為」、「以為」，而是要認真貫徹、落實。最怕的是我們的主管和員工對工作不負責任，遇到問題隨便下結論或不講、不敢講，給公司造成損失，對於明知故犯、不盡職責的，不可原諒。4、吃苦耐勞農產品是人類的能源，但是我們的農牧食品業面臨著自然、經濟，以及養殖生產和市場等各種風險，做起來很辛苦，一個企業投資後馬上得到利潤是不可能的。切忌浮躁、放平心態，一個人要成功必須要打好基礎，吃苦在成功之道上必不可少，因此吃苦耐勞在正大集團的企業文化中佔有重要地位。5、團隊合作任何工作皆可顯示團隊合作的力量。看你的成績，不是看你一個人，而是你的團隊。如果沒有團隊、沒有人才是做不了事的。如果大家同心同德、齊心協力地合作，任何工作皆可達成目標，而且工作結果必定是最好的。一個團隊重視大家的共同合作，不只在同事之間加深友誼，其工作結果更可以帶給每個人光彩。6、知恩達理正大集團企業文化中的一個重要內容是知恩達理，無論做什麼，在什麼時候，都要念及恩惠，存報答之心。如果不具備這人性中善良的一面，那麼將不能有所成就，或者即使成功也只是曇花一現。7、學習創新中國今天的一年等於過去五年十年，我們要勇於迎接中國的快速發展，為此要善於學他人之長，創自己之新。我們不僅要善於學習，還要多花時間親自去做，親身實踐，體驗其中甘苦，在實踐中改革和創新，並做到更好。要記住我們自己永遠不能滿足，不要因為學歷、經驗而不再學習，而要活到老、學到老。8、接受變革現在中國已經發展到一個新的階段，我們要積極接受變革，跟上時代、超越時代，不要落後時代。我們事業發展，人才也要發展，我們還要與客戶等合作夥伴聯合發展，通過科學技術，通過良好服務，擴大生產，增加效益，「從空氣中賺錢」，來達到共同發展的要求。9、結果導向每個人都要設定工作目標計劃，善用各種資源，有效達成目標，完成自己的任務；達到目標就可以加薪晉級。主管要善於發現人才。有成績的就要提拔，不能論資排輩。我們的事業，要做到第一，第二就等於失敗。我們不斷地以「做到第一」的精神來要求自己，所以，我們一定要專業，要做精、做深、做強，不要只是做大。高級管理人才的必備素質來源： 發布時間： 2008年04月11日 14:29 作者：高級管理人才的必備素質社會學家分析，21世紀第一層次的職業當屬於高智力集團。因此，近幾年國內企業不惜以年薪50萬元、100萬元招聘高級知識人才，組成企業高智力集團。新的職業結構對高級人才的素質要求愈來愈高，未來的高級知識人才既不是單純的技術專家，也不是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰。未來的高級人才需要怎樣的素質呢？敏銳的洞察能力。加入世貿組織後，我國各個領域與國際社會的接觸更加頻繁，競爭更加激烈。在這種環境中，高級人才能否辨別真偽、分清得失，能否運籌帷幄、審時度勢，能否居安思危、見微知著，能否沉著應對、趨利避害，很大程度上決定著我們能否掌握企業發展的主動權，有效地抵禦WTO對企業帶來的經濟風險。靈敏的應變能力。加入世貿組織對國家的體制改革和機制創新提出新課題，也對高級人才的領導方式和領導作風提出了新要求。高級人才在觀念、作風上能否在較短時間內轉變和適應是對其應變能力的巨大考驗。豐富的想像能力。它是高級人才必需的技能。富於想像力有利於收集並獲得廣泛、大量的信息與知識；想像力還可以開拓思維方法及觀察的視野。換一句話說，想像力在某種程度上可以帶動創造性和創新能力。出色的指揮能力。越來越多的實踐表明：企業需要的是能控制局面的領軍人物———能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調鎮住整個會議室，不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。做生意就像是打仗，而作為高級人才最好是戰地指揮家。感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業績，在領導層或員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，不是把信任建立在地位所帶來的權威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。培養員工的能力。努力培養員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，更重要的是在無形中提升企業的內在價值，實現個人、集體同升共榮的價值觀。　　說服與交流能力。公司間的交往要求高級人才能應付越來越多的人際關係並具有越來越高的遊說能力。在節奏本來就很快的工作環境中，內部的交流顯得更加重要，儘管惜時如金，但沒有交流就缺乏動力和發展的源泉。尊重別人的能力。在組織工作中不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人並學會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。人才素質百科名片人才素質是指人們在先天生理的基礎上，經過後天學習和社會實踐形成的基本穩定的生理特點和思想行為以及潛在能力的總稱。素質是指一個人能正確認識周圍環境事物而生存，並挑戰其環境事物而自覺貢獻和服務社會的能力。它包含著人的身體狀態、思想意識和文化技能三個方面的綜合體現，不能分割，不能獨立。要有文化有內涵，心理素質要高，當然身體素質也要好，無論在舉止、談吐要有修養。素質分類人才素質一般可以分為身體素質、思想政治素質、能力素質、心理素質和知識素質等五個方面。一、身體素質身體素質是個人最基本的素質。沒有健全的體魄和良好的身體素質，領導者就失去了事業成功的最起碼的條件。身體素質包括以下幾個方面：體質、體力、體能、體型和精力。身體素質的測評大都可以通過現代醫學手段進行測驗，通過這種體檢，可以測試出領導幹部的視力、身高、體重、血壓、脈搏、肝功能、心臟等是否健康。二、思想政治素質思想政治素質是指個人從事社會政治活動所必需的基本條件和基本品質，它是個人政治思想、政治方向、政治立場、政治觀點、政治態度、政治信仰的綜合表現。領導幹部的思想政治素質與其在社會生活中的位置、政治生活經歷有密切關係，它是隨著個人的成長，在長期社會生活實踐中逐步形成、發展和成熟的。思想政治素質由多種因素構成，有著豐富而深刻的內涵。一般包括政治方向、政治立場、政治觀點、政治紀律、政治鑒別力、政治敏銳性和政治技能。三、知識素質知識素質是指個人做好本職工作所必須具備的基礎知識與專業知識。基礎知識是領導幹部知識結構的基礎。通過公共科目的考試測試應試者對領導幹部應具備的基本理論、基本知識和基本方法的掌握程度，特別是運用這些理論、知識和方法解決領導工作中實際問題的能力。專業知識是領導幹部知識結構的核心，也是區別於其它專業領域人才知識結構的主要標誌。領導幹部要具備一定的專業知識主要是指要熟悉本部門、本單位的技術知識和專業知識，受過專門的教育訓練，掌握領導工作的基本原理和基本方法。四、能力素質能力從廣義上來說，是人們認識、改造客觀世界和主觀世界的本領。從狹義上來說，是指勝任某種工作的主觀條件。它表現為順利完成某項活動且直接影響活動效率所必備的心理特徵。能力是順利完成某種活動中的一種心理特徵，但活動中的心理特徵並不都是能力。領導幹部的能力是領導幹部從事管理活動必須具備的並直接和活動效率有關的基本心理特徵。它是勝任領導工作，行使其權力，承擔責任的主觀條件。領導幹部的能力素質是一個綜合的概念，它是技術能力、決策能力和交往協調能力等各能力的有機結合。它包括科學決策能力、組織領導能力、交往協調能力以及識人用人的能力等。就能力的主體而言，不同的領導崗位需要的能力素質不一樣，高層的領導主要需要科學決策能力，中層領導幹部主要需要較強的交往協調能力，而基層領導幹部則偏重於技術方面的能力。五、心理素質所謂人的心理素質是指人在感知、想像、思維、觀念、情感、意志、興趣等多方面心理品質上的修養。它是一個內容非常廣泛的概念，涉及人的性格、興趣、動機、意志、情感等多方面的內容。心理素質是領導素質的一個重要組成部分，從某種意義上說，它制約和影響著領導素質。良好的心理素質即指心理健康或具備健康的心理。領導幹部的心理素質包括：事業心責任感、創新意識、權變意識、心理承受能力、心理健康狀況、氣質類型和領導風格等。七種人才21 世紀是一個信息共享、平等競爭和不斷變化的時代，如何根據時代的需要不斷塑造自己是一件非常重要的事情，下面是我理解的 21世紀最需要的 7 種人才。1) 創新實踐者：左右腦並重、既創新又實踐。離開實踐只談創新會導致創新的想法比較空洞。2) 跨領域合作者：21 世紀要求人才不僅有自己的專業技術，更要求人才跨越專業的局限，在不同的領域不斷完善自己。3) 高情商合作者：有一個比較高的智商固然重要，但是 21 世紀需要的人才是跨國界的、跨領域的合作者。一個孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一個高情商合作者能為他的整個團隊帶來巨大的成功。4) 高效能溝通者：理解你的聽眾，用最有效率的方式方法與你的聽眾進行溝通，嘗試去引導你的聽眾而不是說教。5) 熱愛工作者：做自己喜愛的工作，讓自己對工作產生熱情。你會發現你對工作的熱情會帶給你巨大的回報。6) 積極主動者：沉默不一定是金。機遇往往會偏愛那些善於把握機會、製造機會的人。21世紀需要更主動的人才，要讓別人了解你的能力與才幹。7) 樂觀向上者：每個人在一生當中總會遇到大大小小的挫折與失敗。把握挫折與失敗給你帶來機會，從挫折與失敗中學習，做一個樂觀向上的人。編輯本段人才素質測評人才素質測評是指測評者採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息，針對人才素質測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表徵信息中引發與推斷某些素質特徵的過程。這個解釋較為抽象與本質，初學者不好懂。狹義的人才素質測評是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗的一種評價活動。例如智力測驗、氣質測定、品德測驗等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評被試者的有關素質。 廣義的人才素質測評，則是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見見面，看他的言談舉止，與他合作干點小事，試探他的為人處事，問問他的周圍知情人，了解他的過去，這一切都是屬於考察評價活動，歷時較長，如果把這些考察評價活動濃縮、提煉並加以規範化與科學化，在短時間內完成，則為人才素質測評了。進行人才素質測評具有以下作用：1、自我了解、自我設計與自我開發每個人對自我並不是全部了解，更不是十分了解。馬克思曾經說過，人到世間沒有帶著鏡子，他總是習慣於拿群體當作鏡子來了解自己，在他掌握了這種社會知覺之後，他便把鏡子挪到自我內部。由此不難看出，每一個人都是通過他人來認識自我的。具體地說是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較認識來認識自我的，一個人能否正確地認識自己，一是涉及到自我的認識能力與他人對自己的認識能力；二是涉及到自我潛能的表現是否充分，每個人都有許多素質難以找到合適的機會與場合表現出來。有一個同事到英國留學回來後深有感慨地說，中國人缺的是機會，不是能力。英國人許多事都不會幹，不如中國人；中國人的能力找不到機會表現；三是有90％的潛力尚未被開發，長眠不醒。既然未被開發，也就不可能被人認識。而人才素質測評則是通過一定的技術設計，使人對自己的素質認識科學化與標準化，通過創設一定的情境讓一個人的潛能得到充分的展現，從而達到自我了解、自我設計、自我開發與成才的目的。2、企業人力資源開發華中電網某發電廠銳意改革，實行減人增效。該廠本有職工1500人，但他們只要500人。為了有效地發揮這500人的作用，他們打算主副業分離，讓一半人留在主業發電，另一半人去開發三產，主副業工資報酬相差懸殊，大家不願去開發三產，都願呆在主業，怎麼辦？廠長決定因事選人，適人派事，用好用准每一個人，因此請我們為他們進行全員素質測評，建立員工素質信息庫，讓那些開拓性強、業務素質一般的人去從事三產開發，而讓那些業務素質較高的人留在主業。人才素質測評是怎樣進行的？學習能力的測評相對簡單，諮詢公司採用了國際上通用的非文字邏輯推理能力測驗來測評。 合作能力測評主要運用情景模擬測驗來做請4-8個人組成一個小組來共同解決一個問題，從中觀察應聘人的合作能力和綜合素質。 創新能力的測評歷來是個難題。目前來測評創造力的工具效度和信度普遍偏低，諮詢專家們採取綜合的方法來解決問題。創新能力的高低和很多素質有直接關係、如對新事物的開放性、直覺思維、獨立性成就、靈活性等。專家們就選用了能夠測評這些素質的工具，並在面試和情景模擬測驗中專門設計用來考察創新能力的問題。 第三步，實施測評，反績測評結果。 在招聘測評過程中，首先由技術專家（一般是項目經理）進行技術面試，過關者由諮詢公司進行綜合能力測評。 在測評過程中，很多應聘學生對這種測評方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極。「經歷過3個小時的測評，我感覺A公司這種做法是重視評價人的潛能和團隊精神，我對來這樣的企業之後的個人前途充滿希望！」很多學生都有這樣的想法。 綜合能力測評結束後3-4天，項目經理拿到諮詢公司提交的應聘人測評報告。報告主要內容是定性、定量描述應聘人和硬體工程師這個崗位的匹配程度，包括合作能力、學習能力、創新能力等個性方面綜合能力的評價描述。 項目經理一開始並沒有特別在意這份600多字的測評報告，但當讀完報告之後，他們覺得這份報告很實用。當兩個學生技術背景相差很小的情況下、到底用誰呢？測評報告給出了答案，因為它關注的是非技術素質，這就為用人經理提供了很好的參考。到後來，項目經理面試後，都迫切等待著拿到綜合素質測評報告，以便更準確、更快地決策。 另外，這份測評報告還有一個很重要的用途，就是指導新員工儘快適應工作崗位，報告對應聘人的個性特點和工作風格分析得比較透徹、準確，可以作為設計職業生涯、指導開展工作的參考。 第四步，跟蹤研究。 為了更好地改進招聘工作，A公司還請諮詢公司對上崗人員的工作表現進行跟蹤研究。同時獲取這次測評的預測效度數據，為改進測評方法奠定基礎。由於追蹤研究的最佳時間為上崗後一年，目前，他們的這項工作還沒有進行完畢。
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