特殊員工特殊對待，除了懂法條更要有關愛

今天親愛的妖王MM、徐寧姐還有好幾位大咖關於法條已經寫的清清楚楚。我想著法條上的規定大家應該都寫的差不離，所以我也就不想從這方面入手。那麼今天呢，我想從另外一個方面隨意聊一聊關於「特殊疾病」的員工。

先說明，今天我的文章想懟一下系主任與題主，進過醫院嗎？了解什麼是精神病嗎？腦科醫院肯定沒了解過吧。知道如何確診嗎？題主在題目中對」精神病「三個字的恐懼透露無疑，談虎色變，於是想問是否能解除合同。可是為何要解除呢？且聽我說。

一、確診為哪種精神疾病？HR是否深入了解過？

很明確的告訴各位親，醫院的精神病診斷是絕對不會寫著「精神病」三個大字的！！（無數感嘆號）。 身為HR，一年接觸的人要比人家10年接觸的都多，HR必須是上知天文下知地理，前知500年後曉1000年的神存在！因此，先深入了解一些這些問題。

【醫學上的解釋】： 精神性疾病指的是大腦機能活動發生率亂，導致認識、情感、行為和意志等精神活動不同程度障礙的疾病的總稱。致病因素有多方面：先天遺傳、個性特徵及體質因素、器質因素、社會性環境因素等。許多精神病人有妄想、幻覺、錯覺、情感障礙、哭笑無常、自言自語、行為怪異、意志減退，絕大多數病人缺乏自知力，不承認自己有病，不主動尋求醫生的幫助。

常見的精神病有：精神分裂症、情感性精神障礙、躁狂抑鬱性精神病、更年期精神病、偏執性精神病及各種器質性病變伴發的精神病等。

精神病為數最多的是精神分裂症和情感性精神障礙。精感性精神障礙其實幾乎人人都可能遇到，如失戀、落榜、人際關係衝突造成的情緒波動、失調，一段時間內不良心境造成的興趣減退、生活規律紊亂甚至行為異常、性格偏離等等，這些由於現實問題所引起的情緒障礙，成為心理障礙，這些也算是精神病的一種。

在醫學上為了消除多數人對精神疾病的誤解，目前醫學界已用「精神障礙」一詞來替代原來常用的「精神病」。

情感性精神障礙是以明顯而持久的心境高漲或低落為主的一組精神障礙，心境高漲者就屬於躁狂症，心境低落者叫抑鬱症，如果心境高漲和心境低落交替發作，我們就稱為躁狂抑鬱症。

而題主以及大眾觀念中的「精神病」，實際上是醫學上所指的伴有精神病性表現的嚴重精神病，如精神分裂症等。而抑鬱症中，只有嚴重的抑鬱有時才會有一些幻覺、妄想等病態體驗，但經治療後病情會很快好轉，隨著病情的減輕，患者能認識到自己有病，並積極配合治療。所以它與大眾觀念中的「精神病」不同的。

有人隨意做過統計，現如今在一線城市的高壓力型企業中，平均每10個人就有1位是有可能患有情感性精神障礙的，這些人不是「瘋子」、「神經病」，更不會瘋瘋癲癲、行為古怪、不是隨時會拿刀砍人的危險人物，而是現代人面臨房子、票子、車子、孩子等各方面的重大壓力在精神心理上受到的困擾。

那麼，我想問題主，精神病的分類如此之多，你說你的員工被確診為精神疾病，到底是什麼呢？

如果不是精神分裂，只是普通情感性精神障礙的一種，比如短期的躁鬱，估計你們辦公室里好幾位都有，甚至我可以告訴你，經常與投資人及創業者在一起吃飯，他們會笑稱，10個投資人與創業者中有不少都會有這樣的問題。。。SO，題主是不是全部要解除合同？

二、HR如何正確對待精神疾病人員

1、普通情感性精神障礙

通常情況下，這樣的人群是不容易被關注的，比如：單身狗、農村上來以後買了房子上有老下有小還突然被騙走好多錢的、平時看起來嘻嘻哈哈，其實一肚子委屈的、失戀或接觸婚姻關係，甚至有人還帶著個孩子的。HR在企業里確實是不可或缺的」居委會大媽「，某種程度上要讓人信服於你，信任甚至依賴。那麼你就容易在事前就處理好這樣的問題。

我說一個案例吧，活的案例：

南京某醫療器械公司，老闆是我好朋友。一直在用的一位秘書是一位35歲的女子。那位女子我也見過，做事踏踏實實，勤勤懇懇，因著學歷不高，因此一直在這家企業做接接電話、做做文件的普通秘書，一個月3500元，好些年也沒漲過，但她也對此很滿意。某天我去我朋友公司做客，從女衛出來，發現此女突然拿袖子抹了一下眼淚，然後沖我笑笑走了。因她一直以來都是笑嘻嘻的，特別熱情，我看到她這樣感覺奇怪，HR的敏感讓我追著她，和她七叉八叉（南京土話）聊了1個多小時後，她才無意說漏了嘴，她和老公假離婚，說為了買房子，結果女兒給了她，房子給了老公，老公騙她說再買一套房子落她頭上，然在辦完離婚後老公不肯復婚，和別的女人跑了，房子自然也沒有買，如今她帶著女兒一直住出租房裡，我看著她現在的樣子和她的眼，我就感覺她當時已經有了抑鬱，我提醒了她，讓她去檢查，並很直接告訴她，抑鬱時間長了會得大病，可是她也不信，只當我是說笑。我也只能安慰幾句不能說什麼，但轉過身我就告訴了我的好朋友，他們老闆。我讓他給了這位女子5000塊錢（老闆是我極好的哥們，也極有人情味，當然，也有錢）。然後告訴他給這個女子再買一份單獨意外險。一年幾百元那種。我的經驗告訴我，事情不會那麼簡單。果然六個月後，我朋友在澳州坐移民監，打來電話讓我幫他去處理此事，這個女子和老公沒有和好，還被診斷出腦癌早期和抑鬱症。其實當初我就讓她去檢查，若重視起來是不會有問題的，每個人體內都會有癌細胞，只看你的心情好壞，它就會選擇猖獗或者是老實。

我去的時候帶去了2萬，然後告訴她的醫療期是多少個月，確定後讓她確認簽字，2萬是我朋友看在她工作了6年的份上贈予的。同時我也直接告訴了我朋友，醫療期內給她發全額工資，一個女人，一個月3500帶一個10歲的女兒住出租房，這樣的人最是應該被關注到，如果你們的老闆不能像我的朋友這樣聽我的，好好對待這樣的員工，那真的還是在初期就去處理吧，因為越往後一定越棘手。我的好朋友養她一年，每個月全額給工資，然後只給她交保險再交一年。後來兩年後，她走了，我不知道孩子去哪兒了，話說我寫到這裡的時候我又忍不住的哭了。

做HR的不容易，得了特殊疾病的人更不容易。我知道不是所有的老闆都和我的好朋友一樣可以好好的優待這些特殊疾病的員工，那麼HR就早早的去挖掘和發現吧。

咱們身為HR要做的是：

1、儘力去了解每一位員工，並掌握員工的動態

2、獲取員工的信任

3、在可以解決問題的早期先去嘗試解決問題

4、在遇見真的有問題的員工時先去深刻了解員工的病因、診斷的結果再對症下藥

5、不歧視！不歧視！不歧視！重要的事情說三次

6、在依法辦事的同時考慮人情因素，因為特殊疾病的患者真的已經不容易，積一德為自己福報，就算老闆不能為你所左右，在自己可努力的範圍內不要違法行事吧。

2、精神分裂症患者

不得不說，HR真的不容易，什麼都要知道，咱們要明白精神分裂到底是什麼鬼，同時也要很清楚早期是什麼，因為羅馬不是一天建成的，如果是初發精神病，那麼必定會在早期出現各種癥狀。

1）性格突然改變：一向溫和沉靜的人，突然變得蠻不講理，為一點微不足道的小事就發脾氣，或疑心重重，認為周圍的人都跟他過不去，見到有人講話，就懷疑在議論自己、針對自己。

2）行為動作異常：一反往日熱情樂觀的神情為沉默不語，動作遲疑，面無表情，或呆立、呆坐、呆視，獨處不愛交往，或對空叫罵，喃喃自語，或做些莫名其妙的動作，令人費解。

3）情緒反常：無故發笑，對親人和朋友變得淡漠，疏遠不理，即不關心別人，也不理會別人對他的關心，或無緣無故的緊張、焦慮、害怕。

4）意志減退：一反原來積極、上進的狀態，變得工作馬虎，不負責任，甚至曠工，學習成績下降，甚至逃學;或生活變得懶散，儀態不修，沒有進取心，得過且過，常日高三竿而擁被不起。

5）神經類神經衰弱狀態：頭痛、失眠、多夢易醒、做事丟三落四、注意力不集中等。

遇見上述問題的員工，HR請關注！請關注！請關注！重要的事情說三次！這類的疾病一般不太可能通過普通檢查得到，因此HR除了多關注要對員工的家庭也要關注。這就突顯了」員工關懷「與企業文化的重要性。

不得不說，我們點米在這個方面做的極好。我們通過2號人事部在單身節的時候給全體的單身同事發信息

，我們在入職周年的時候通過2號人事部的員工關懷板塊給員工發信息祝周年快樂，還有生日祝福。話說針對我這樣的單身狗，看到這樣的信息依然還是會感覺暖暖的。

三、如何解決精神分裂患者的問題

關於精神性疾病的案例數不勝數，中國又地大物博，人才濟濟，我看過很多這些案例，解析大同小異，只是大多數偏冷血了，我個人認為處理最具人性化的是山東一位律師趙子龍的一個案例。大家可以看一下。

【案情簡介】（來源於趙子龍）

申請人：汪某

被申請人：山東某公司

汪某自2012年6月至7月在精神病醫院住院，確診為「精神分裂症」。病情好轉後回公司上班。2013年5月10日精神病發作，打傷了同事段某，被派出所送往看守所扣留看押，6月20日經法醫鑒定結果為「精神分裂症」不負刑事責任。6月21日被釋放送往精神病醫院。7月3日、7月8日汪某的釋放證明、住院證明及病例、司法鑒定分別報送車間主任黃某、辦公室主任王某。被申請人自2013年6月起停發了汪某的工資及福利待遇，解除了雙方的勞動合同關係。汪某認為，根據勞動法第二十九條規定，職工患病應當根據其工作年限給予一定的醫療期，醫療期內不得解除勞動合同。公司的行為已經違反了勞動法的規定，請求依法支持其仲裁請求事項。

【申請人請求】

1.請求撤銷被申請人對申請人做出的解除勞動合同決定；

2.確認申請人與被申請人自1991年10月至今存在勞動關係；

3.請求安排申請人病癒後的工作崗位；

4.補發自2013年6月4日至今病假工資；

5.補繳2013年6月4日至今社會保險及住房公積金。

【處理結果】

經調解，雙方最終達成協議如下：

1.被申請人撤銷對申請人做出的解除勞動合同決定，恢復與申請人的勞動合同關係，社會保險從2013年6月份補繳（具體數額由社保經辦機構核算為準），勞動合同期限至2018年10月28日；

2.勞動合同期限內，申請人退出被申請人工作崗位，被申請人不再另為申請人安排工作；

3.勞動合同期限內，被申請人從2013年6月份起，每月按濟寧市最低工資標準的70%為申請人發放生活費，並按規定為申請人繳納社會保險和住房公積金（「五險一金」），社會保險和住房公積金個人承擔部分由被申請人在申請人生活費中代扣；

4.勞動合同到期前，被申請人協助申請人按有關規定以精神病申請辦理病退有關手續，若因其他客觀因素不能辦理或申請人主觀原因不願意辦理，則按申請人提前三十日提出終止勞動合同的方式終止被申請人、申請人雙方勞動合同，被申請人不承擔任何形式的經濟補償。

【爭議焦點】

用人單位能否單方解除與精神病患者的勞動關係？

【案情評析】

對於在試用期發現存在精神問題的勞動者，用人單位以不符合錄用條件為由辭退並不違反法律規定。對於在試用期過後正式錄用的勞動者出現精神問題的，醫療期滿後用人單位是否能夠單方解除勞動關係存在兩種爭議觀點：

第一種觀點認為，用人單位可以單方解除。根據勞動合同法第四十條之規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後可以解除勞動合同。《關於精神病患者可否解除勞動合同的復函》（勞辦發〔1994〕214號）之規定，經鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續執行勞動部勞辦力字〔1992〕5號的規定，即：解除勞動合同，並由企業發給相當於本人標準工資三個月至六個月的醫療補助費。

第二種觀點認為，用人單位不能單方解除。原因有四：第一，「喪失勞動能力」是指完全喪失還是部分喪失並不明確，僅僅根據《關於精神病患者可否解除勞動合同的復函》（勞辦發〔1994〕214號）就視為企業享有單方解除勞動合同的權利缺乏清晰的依據，用人單位不應使用該復函；第二，精神病患者如果不做或者不配合勞動能力鑒定，就根本不會給用人單位解除勞動合同的機會，造成了用人單位在事實上無法享有所謂的單方解除權；第三，在工作中患精神病雖然不能認定為工傷，但是很多精神病卻與其從事的工作有密不可分的關係，一旦認為勞動者無法為其提供約定的勞動就直接解除勞動合同，把精神病患者推向家庭和社會，是一種顯示公平的行為，是與現代法治精神相違背的；第四，精神病非一般意義上的「患病」，單純依據勞動合同法第四十條的規定解除勞動合同是擴大解釋，不利於勞動者權益的維護。

本案中，申請人與被申請人達成協議，共同辦理病退手續，是對雙方利益的共同維護。辦理病退或退職能夠有效解決精神病患者的後續生活來源問題，同時也能解決用人單位和社會的負擔，是解決精神病患者與用人單位勞動糾紛的有效途徑。

針對這樣的案例，我們應該有一些啟示與思考：

精神性疾病屬於「患病」情形的一種，用人單位應當按照法律規定給予一定的醫療期，醫療期滿後如出現法定情形，用人單位可以依據勞動合同法第四十條的規定解除勞動合同並支付經濟補償金。但是「醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作」之規定，對於精神分裂患者是一個非常難界定的狀態，很多用人單位也不敢讓精神病患者再到單位工作，導致部分單位待精神病患者醫療期滿就迫不及待地解除勞動關係，造成事實上的違法，不但侵犯了精神病患者的勞動權益，違反了勞動法律法規，也損害了企業形象，影響了企業的信譽和長遠發展。

其實，HR的很多工作都要我們做得精細，情理兼顧，這也是我們HR體現價值的重要部分，我的徵文《HR如何提高自己的價值》歡迎大家評論點贊。同時，想要了解我文章里提到的員工關懷好幫手——2號人事部的小夥伴，快點擊這裡預約體驗吧！

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