領導力中的同理心：是福還是禍？

西蒙在制定決策時極其客觀、睿智，這是領導一個團隊所需要的技能，但是他的團隊成員經常抱怨他過於直接的反饋方式、以及在處理問題時對人際關係不夠敏感。

珍妮領導著一個跨區域的團隊，她周圍的每個人都很喜歡她。然而，她做棘手的商業決策時總是猶豫不決，因為她過於考慮別人的想法和感受。

西蒙和珍妮不是特例，他們只是眾多管理者中的典型代表。然而成功領導者都具備的特質之一，是他們與團隊成員工作的方式和對團隊成員需求的敏感度。這種能夠感知和關心別人需求的能力會提升他們作為領導者的角色，同時增強他們的可信賴度，並會影響團隊成員的態度和情緒。這種能感受和響應他人情緒的能力被稱為「同理心」——這個詞已經成為日常業務和個人生活中的流行詞。

「同理心」是西奧多·立普斯提出的一個心理學術語。立普斯是一名實驗心理學家，他認為同理心是人們把「自我」投射到另一個人經歷上的一種現象。當代心理學家把同理心分為兩種，一種是認知同理心，另外一種是情感同理心。

認知同理心是指一個人顯示出真正理解別人所處狀況的過程，而情感同理心是指一個人能夠親身體會別人所經歷情緒的能力（即「將心比心」）。

同理心對領導者的重要性

領導力是基於處理複雜事務的績效，在大多數情況下，它需要一定程度的客觀性和果斷的決策能力。儘管很多證據顯示同理心在領導關係和任務執行中至關重要，但是它有時也可能會使人減弱在計劃、組織、解決問題和決策方面的領導能力。

認知同理心是讓領導者通過創建一個舒適、友好的氛圍來平衡他們和下屬的關係，同時鼓勵下屬自我高效工作。這種互動可以達到讓每個參與者「雙贏」的局面，同時領導者也可以體現良好的領導能力。此外研究表明，認知同理心越高，幸福感、個人成就感和職業滿意度也越高。

情感同理心涉及人們應用與他人建立信任、密切關係和合作關係等技巧。這對最大限度提高員工參與度很重要，但可能會削弱客觀決策能力，並常常會導致職業倦怠。

下面的圖表顯示四種不同的領導風格，對認知同理心和情感同理心有不同程度的組合。

不同程度的同理心構建四種不同的領導風格

現在讓我們看看一個複雜的情況。假設一個明星員工S要求加薪，而他的領導L認為基於目前公司的政策和總體的情況，這個時候加薪不太合適。讓我們看看這四種不同類型的領導者會如何應對這種情況。

1管理型領導者

L: S，讓我跟你談談加薪的事情。根據公司的政策，員工需要滿足以下條件才有可能加薪：(a)(b)(c)……此外，薪資調整在每年年底才做決定。所以，目前沒有辦法給你加薪。到了合適的時間，我們會審核每個員工的工作表現和成績，並通知你提交加薪申請。

S: 好的，謝謝。

這種類型的領導者既沒有認知同理心，又缺乏情感同理心。因此，他們沒能捕捉到和下屬溝通感情的機會，這主要有兩個原因：一個是有意識的迴避，因為他們無法處理別人的情緒；另一個原因是他們的確只關注自己的想法，使他們完全忽視他們的下屬 /客戶的感受和顧慮。他們似乎完全沒有靈活性，完全依賴公司層級和職級來管理下屬。雖然下屬因為權力關係承認他們是自己的領導，但是下屬們並不覺得與其有融洽的關係，他們相互之間不管是身體上還是心理上有著很大的隔閡。

L: 哦是的，很抱歉聽到你說需要多很多錢。毫無疑問，你是很優秀的員工，我非常體會你所說。我不想讓你覺得你受到不公平的待遇。對於加薪公司有著嚴格的規定，但是毫無疑問你理應獲得加薪。我保證，我會儘力滿足你的要求，這樣才公平。

S: 謝謝。你知道我老婆還沒找到工作，而且她懷孕了，所以我們正在計劃買一套大一點的房子。因為生活上發生了這些變化，所以經濟上很拮据，這是我要求加薪的另一個原因。等我們搬到新房子，我會邀請你來做客。非常感謝你的幫助！

點評

這種親民型領導者的認知同理心低，但情感同理心高。他們鼓勵下屬分享情感，但他們很難管理下屬的情緒，並且他們往往很難或無法為下屬的情緒設定界限和規定。此外，親民型領導者做出的決策並不客觀，他們很難應用行動計劃、決策和問題解決等管理技能。當問題出現時，這種領導者更關注處理由問題而產生的情緒，而不是解決問題本身。這類領導者很容易產生職業倦怠，因為他們容易受到別人情緒的影響；這種「將心比心」的同理心，在某種程度上會使他們精疲力盡。

3情感型領導者

L: 我完全理解你的要求，也非常認同你要求加薪的理由。毫無疑問，你理應加薪。我們公司對員工加薪有相應的規定，但讓我看看我能做什麼。我會想辦法處理你的請求，但請給我一些時間看看該怎麼做。謝謝你跟我談這些。基於你的表現，你有權提出加薪。

S: 謝謝！你知道我真的需要更多的錢，因為我的老婆懷孕了，我們要買個新房子，而且她沒有工作，按現在這個情況，只有在她生完孩子之後才有可能去找工作。

L: 我完全理解，因為我也親身經歷過這種事情。不要擔心，我會盡全力幫助你的，祝你生活順利！

點評

情感型領導者的認知同理心和情感同理心都很高。他們為下屬創造一個溫暖、友好的環境，容易和下屬建立和諧輕鬆的關係。然而，他們可能無法很清楚地溝通公司的規章制度和基本規則，這可能會使自己為解決下屬的需求問題而陷入與下屬無休止的溝通中。這類領導者也會花很多的時間去想別人（下屬或客戶）會如何思考和感受，這種習慣耗時且他們獲得的也只是主觀的結果，因為我們無法準確猜測到他人的想法和感受。通常，這類領導者需要一個情感同理心低的合作夥伴來執行決策。

4高效型領導者

L: 我完全理解你的要求，也非常認同你要求加薪的理由。毫無疑問，你在這段時間表現優異，我很欣賞你今天過來與我談話。讓我們討論一下你的加薪請求。公司會考量員工的成績和表現，也會通過加薪和獎金來回饋你們。按照公司的政策，加薪會在每年一次的董事會年度會議上進行討論，會議通常在年底召開。此外，公司給員工加薪還需要員工滿足以下條件： (a)……(b)……(c)。

如剛才所說，如果你繼續保持優異表現，到時候公司會給你加薪。你覺得怎麼樣？

S: 謝謝你和我談話並告知公司的規章制度。雖然我很需要錢，但是我理解你剛才和我說的內容，我會繼續努力來達到公司的要求。謝謝！

L: 也謝謝你！期待你以後更好地表現，你的工作對你們團隊價值很大！

點評

這類領導者的認知同理心高，而情感同理心低，往往是最高效的領導者，他們能夠創造一個舒適、溫暖、向上的工作環境，與下屬建立融洽的關係。這類領導者的下屬和客戶感覺他們的問題得到了重視，同時，他們會覺得很有安全感，因為規則很清晰，而且行動、決策和解決辦法很客觀，不是基於情感或主觀臆斷。這種情況下同理心在領導力中發揮了積極的作用，有助於提高員工敬業度和生產效率！

作為領導者，很重要的一點是要積極培養認知同理心併合理控制情感同理心。能夠平衡這兩種同理心的領導者會讓員工產生「親密感」，並感覺得到了理解，同時，員工也會繼續高效工作，創建高績效的團隊，完成業務指標，為實現公司目標而努力。為了幫助你達到這種效果,這裡和你分享一些從臨床心理學和頂尖領導者那裡得來的經驗：

先處理好自己的情緒。當你心情不好的時候，是沒辦法好好傾聽他人的。

積極練習傾聽技巧。關注對方所說的內容，識別和分析對方的情緒（比如，經常說：「哦，這一定很難；難怪你不能做…，而不是說「如果我是你…。」）

在心理或情感上保持距離。請記住，你所聽到的和你無關。例如，你可以說「聽起來這對你來說是段非常艱難的時期」而不是說「我為你難過。」如果你覺得難過，這意味著你也受到了情緒感染，這也會影響你之後的決定。

保留你自己的情緒。當你傾聽別人的情緒時，要表示理解，但是時刻記住，這件事與你無關。因此要控制你的內疚感，尤其當你所聽到的事情與你的行為無關時。不必感到難受，因為這會帶來不對等的關係。

雖然大家都同意同理心在日常領導中的作用越來越重要，但同樣重要的是我們作為領導者要區分不同的同理心。如果我們在人際溝通中能夠使用適量的認知同理心，並限制情感同理心，那麼我們將會創造出理解與高度參與的文化，同時展示願景和強大執行能力。

[版權] Theano V. Kalavana 博士，健康心理學培訓專家，現任臨床溝通學助理教授職位。她的研究方向包括職場目標設定，自發自律技巧，以及人際溝通技巧。Philios Andreou 博士，是BTS公司的全球合作夥伴。他是BTS在亞洲、澳洲、非洲、中東、拉丁美洲以及南歐地區業務的負責人。他致力於跟各行業的頂尖領導者在戰略協同和領導力領域合作。

本文由Lilly Tang唐琳女士翻譯，唐琳女士是BTS公司中國區的總經理，她致力於跟頂尖跨國企業和本土企業領導者在戰略協同與執行、戰略思維、商業敏感度等領域合作。

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