組織職業生涯管理文摘

第九章組織職業生涯管理 職業是不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和。是人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源並能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。是人類文明進步、經濟發展及社會勞動分工的結果。也是社會與個人或組織與個體的結合點。 職業生涯是一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，並不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義。職業生涯不僅表示職業工作時間的長短，而內含著職業發展、變更的經歷和過程，包括從事何種職業工作、職業發展的階段、由一種職業向另一種職業的轉換等具體內容。 職業生涯由行為和態度兩方面組成。 職業生涯的含義：主要是對職業生涯的設計與開發。雖然職業生涯是指個體的工作行為經歷，但職業生涯管理可從個人和組織兩個不同角度來進行。 1）從個人角度講職業生涯就是一個人對自己所要從事的職業，要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，並為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。一般通過選擇職業，選擇組織（工作組織），選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉陞、才幹得到發揮來實現。 2）職業生涯是個人生命運行的空間，但又和組織有著必然的內在聯繫。組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。同樣，組織的存在和發展依賴於個人的職業工作，依賴於個人的職業開發與發展。所有的人力資源管理活動都可以不僅滿足企業的需要，而且滿足個人的需要，實現「雙贏」的目標，即組織可從更具有獻身精神的員工所帶來的績效改善中獲利。員工則可從工作內容更為豐富、更具挑戰性的職業中獲得收益。 3）從組織的角度對員工的職業生涯進行管理，集中表現為幫助員工制定職業生涯規劃、建立各種適時的培訓、給予員工必要的職業指導、促使員工職業生涯的成功。 職業選擇是人們從自己的職業期望、職業理想出發，依據自己的興趣、能力、特點等自身素質，從社會現有的職業中選擇一種適合自己的職業的過程。從某種意義上說，選擇了自己的職業、實際上就等於選擇了自己的職業生涯。 帕森斯的人與職業選擇理論：美國波士頓大學教授帕森斯1909年在其著作《選擇一個職業》中闡述了這一經典的理論。認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業類型，人人都有職業選擇機會，而職業選擇的焦點就是人與職業相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業。由此他提出了職業選擇三要素：1）了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質性格特點、身體狀況等個人特徵。這可通過人員素質測評和自我分析等方法獲得。 2）分析各種職業對人的要求，以獲得有關的職業信息。 3）上述兩個因素的平衡，即在了解個人特徵和職業要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業。 由此可見，注重個人差異與職業信息的收集與利用是該理論的基本特點，實現人職匹配是該理論的核心。 職業適宜性分析要從兩方面進行：1）要獲取職業信息，是與個人職業生活有關的知識和資料，其範圍十分廣泛。 2）個性分析，個性心理學家麥迪把個性定義為：個性是決定每個心理和行為的普遍性和差異性的那些特徵和傾向和較穩定的有機組合。它包括需要、動機、價值觀、興趣、愛好、能力、氣質、性格等。 我國現有職業分有8個大類，64個中類，301個小類，這8個大類分為：1）各類專業技術人員：指專門從事各種專業和科學技術工作的人員。 2）國家機關、黨群組織、企事業組織負責人：指在各級人民代表大會、人民法院、檢察院、政府、黨、團、工會、婦聯和其他社會團擔任領導職務的人員。 3）辦事員和有關人員：指在機關和企、事業組織中，在各級負責人領導下，辦理種具體業務工作的人員。 4）商業工作人員：指從事商品的收購、採購、批發、零售、推銷、回收及有關工作的人員。 5）服務性工作人員：指在飲食、旅遊、修理及其他服務行業從事服務性工作的人員。 6）農林牧漁勞動者：指在直接從事農業、林業、畜牧業、漁業生產以及農業機械操作、狩獵的人員。 7）生產工人、運輸工人和有關人員：指直接從事地面、地下礦物、石油、天然氣等採掘與處理，工業產品製造、保養及修理和運輸設備操作等工作的工人。 8）不便分類的其他人員。 霍蘭德的人業互擇理論：主要是通過人格類型與職業類型的匹配來說明個人職業選擇和職業適應問題。 1）美國霍普金斯大學教授霍蘭德在1959年提出了具有廣泛社會影響的人業互擇理論。認為職業選擇是個人人格的反映和延伸。他將人格分為六種基本類型，即1、實際型，2、研究型，3、藝術型，4、社會型，5、企業型，6、傳統型，也將職業分為相應的六種類型。職業選擇取決於人格與職業的相互作用。 2）霍蘭德認為，最為理想的職業選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業環境，在這樣的環境中，個體容易感到內在的滿足，最有可能發揮自己的才能。 3）霍蘭德的「人業互擇」理論與帕森斯關於職業指導「三要素」的理論具有一脈相承的內在聯繫，運用這一理論的關鍵在於對個人人格類型的分析與評定。霍蘭德編製了兩種類型的測評工具分為是「職業偏好問卷」與「職業自我探索量表」。 美國著名人力資源管理專家加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》書中，交職業生涯分為五個階段：1）成長階段（從出生到14歲）。這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同及與他們間的相互作用，建立起關於自我的概念，形成了對自己興趣和能力的基本看法，到這階段結束時，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業進行某種帶有現實性的思考了。 2）探索階段（15歲到24歲）。這一時期，個人將認真探索各種可能的職業選擇。這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現實性的評價，並儘可能地了解各種職業信息。 3）確立階段（25歲到44歲）。這是大多數人職業生涯中的核心部分。在這一階段人們仍然不斷地嘗試與自己最初的職業選擇有所有不同的各種能力和理想。確立本階段又由三個子階段構成：1、嘗試子階段（25歲到30歲）。這一分階段，個人確定當前所選擇的職業是否適合自己，如不適合，就會更改自己的選擇。2、穩定子階段（30歲到40歲）。這一階段，人們往往已定下了羅為堅定的職業目標，並制定較為明確的職業計劃來確定自己晉陞的潛力、工作調換的必要性及為實現這些目標需開展哪些學習活動等。3、職業中期危機階段（30多歲到40多風間的某個階段）。這一階段人們往往會根據自己最初的理想和目標對自己的職業進步狀況做一次重要的重新評價還會思考工作和職業在自己的全部生活中佔多大的重要性。 4）維持階段（45歲到65歲）。這一階段，一般都在自己的工作領域中為自己創立了一席之地，大多數精力主要放在保有這一位置上。 5）下降階段。當臨近退休時，人們就不得不面監職業生涯中的下降階段。這一階段，要學會接受權力和責任減少的現實，接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友，退休時所面臨的選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。 進入組織初期，組織在職業生涯管理中的主要任務是：1）了解員工的職業興趣、職業技能，然後把他們放到最適合的職業軌道上去。 2）進行崗前培訓，引導新員工。 3）挑選和培訓新員工的主管。 4）分配給新員工第一項工作，對其工作表現和潛能進行考察和測試，並及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學會如何工作。 5）協助員工作出自己的職業規劃。 職位輪換是把一個人安排到另一個工作崗位上，其所承擔的義務、責任、職位和報酬都與前一個工作差不多。
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