領導能力測試題

以下25道題，同意的請填「+」，不同意則填「—」。

1、為糾正員工的錯誤，管理者應先指出員工的長處，然後再討論其錯處。

2、管理者沒有必要與下屬討論組織的遠程目標。只要下屬能了解組織當前目標，他們即能有效地履行任務。

3、最佳的譴責方式是當眾斥責。

4、冤情或士氣問題一般應由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。

5、為下屬制定工作目標時，應該讓工作量超過他們所能負荷的限度。

6、管理者的首要任務在於執行規章制度。

7、同僚之間人緣最佳者照理應成為合適的管理者。

8、管理者如在下屬面前認錯，則將喪失下屬對他的尊敬和自己的威嚴。

9、管理者如以「我不知道，但我將探尋答案，然後再答覆你」作為問題的答覆，則該管理者必將有資格教導他人該如何做這項工作。

10、技術人士當管理人員比其它人更合適。

11、管理者是天生的，而非後天培養的。

12、管理者值得花大量時間來讓新員工接受良好的培訓。

13、諷刺是對付多嘴員工的妙方。

14、讓規章被徹底執行的最好方法，便是制訂多重違規懲戒措施。

15、管理者應詢問下屬有關他們對工作方法的意見。

16、良好的管理者應盡量授權下屬，以履行他職務範圍內的工作。

17、為了絕對公平起見，管理者應不理會員工之間的個體差異，而對他們一視同仁。

18、管理者不應不斷地提醒員工有關過去所犯的錯誤，一旦員工錯誤已被改正，則不應再被提及。

19、偶爾對員工的責罵將有助於讓一般員工循規蹈矩。

20、懲罰員工時，管理者應避免說出或做出任何足以令員工憎恨的事。

21、在倔強與要求嚴格的管理者之下，員工的工作會做得更好。

22、倘若新員工沒有學好履行職責內工作的方法，則應視為他們未曾接受良好的教導。

23、管理者對自身工作感興趣與否，要比他是否能夠有效地履行工作更為重要。

24、如果管理者對員工詳細說明工作的細節，則員工將能以最有效率的方式類型工作。

25、管理者若想有效地做好工作，則他對下屬的感受、態度與觀念必須能夠經常了解。

領導力測驗答案：

1、同意。在批評與糾正員工錯誤之前，如能肯定員工的長處，則不但可減輕或化解員工的防護心理，而且可使批評或糾正變得更容易被接受和進行。

2、不同意。對組織的未來走向及遠景有所了解的員工，將更能專心致志地投身於組織的遠程及近程目標的實現。

3、不同意。當眾斥責只能令被斥責者在公眾面前顯得渺小和齷齪，而無法解決問題。良好的譴責是在不損及被譴責者的尊嚴下獲得問題的解決。因此，譴責多應在私底下為之，而不應當眾進行。

4、同意。冤情與士氣問題的處理是直接部門主管所發揮的一項基本功能。由下屬主管所發揮的這項功能特別重要。因為絕大多數的冤情與士氣問題可經由他們解決。

5、不同意。工作目標訂得太高將使員工氣餒，因為他們會感到無法達到工作目標而拒絕嘗試。最理想的工作目標應根據員工過去所經歷過的工作目標擬訂，它最好是稍微超過員工過去所曾經達到的。這樣員工不但不會覺得它無法達成，而且會將它當成一種實質的挑戰。

6、不同意。管理者的首要任務在於激勵、訓練與指揮員工，而不在於執行規章制度。在優秀的管理者之下，規章的執行將變成稍次要的事。

7、不同意。人緣的好壞與管理者的優劣無直接關係。有些人緣極佳的領導者表現得象和事老，不具備管理者的素質。

8、不同意。管理者所犯的錯誤遲早都會被發現，因此與其欲蓋彌彰，不如當面認錯，以維護下屬的尊敬。何況人無完人，犯錯誤是在所難免的。

9、不同意。人無完人，用實事求是和積極的態度對待自己的無知，是明智和體面的選擇。自己不懂並不是錯，但以不懂裝懂，甚至來教導別人就大錯特錯。

10、不同意。技術人士的素養固然重要，但僅具有良好的技術素養仍無法從事傳道、授業、解惑的工作。除非一個人具有溝通技能，否則他將難以勝任教導員之職務。

11、不同意。經驗證驗，只要賦予適當的訓練與鼓勵，幾乎任何人均可以訓練成管理者。

12、同意。管理者對新員工若施以完善的訓練，則能令他們充分發揮聰明才智，這對組織而言是一種珍貴的資產。因此，管理者值得花大量時間給他們提供良好的訓練。

13、不同意。諷刺通常只能滋生怨恨，而極少能發揮警戒作用。對付多嘴員工的最好方法，便是探尋其多嘴的原因並設法疏導。

14、不同意。執行規章的最有效的方法是令每一位員工都了解規章的內容與制訂規章的原因。

15、同意。直接參与某種工作的人，通常都能對與該工作有關的問題提出解決或改進之道。

16、同意。倘若管理者不能「分層負責、逐級授權」，則幾乎沒有一件屬於他職務內的工作能被有效地執行。身為主管，他理應賦予下屬適當的訓練並進行工作的部分交託。

17、不同意。一視同仁並不代表公平。主管為真正做到公平，必須清楚地掌握每位員工的長處與短處，並依據他們的能力要求他們竭盡所能。公平是指不刻意偏愛或菲薄，但這並不意味對每位員工都做同樣的要求。

18、同意。嘀咕和揭傷疤是有百害而無一利的事。一旦員工的錯誤已經改正，除非他們重蹈覆轍，否則主管不應舊事重體。

19、不同意。對員工責罵只會損及他們的自尊心，而於事無補。只有建設性的批評才能令員工折服。

20、同意。員工的任何憎恨心理均足以降低士氣，並導致有意識或無意識的破壞行動。

21、不同意。倔強與要求嚴格的管理者可能迫使員工的工作在質和量方面均達到一定水準，但是長期來看，這種管理者的領導績效將遠不如公允待人且懂得激勵員工的管理者。也就是說，他們是犧牲未來績效來追求眼前績效。

22、同意。新員工入行之初，管理者負有全責，以令其學會履行分內工作的方法。

23、不同意。管理是以實現組織之目標為導向的，因此管理者應有效地達到組織目標為第一優先。雖然管理者通常對自身工作是否感興趣寄以莫大關心，但與組織目標的達成想比較，個人的興趣則變成次要的事情。

24、不同意。心理學家的研究發現，若給予員工概略提示工作要領，並令他們自行探討工作細節，則其工作效率遠遠比為他們解說工作細節時為高。

25、同意。管理者與被管理者之間的溝通應該是雙向的而且是對流的。除非管理者能洞悉被管理者的心態，否則前者將無法探索問題的根源，也難給予後者適當的激勵。

領導力測驗常模：

如果符合的數目介於20-22個之間，表明你有良好的領導基礎。

如果符合的數目介於18-19個之間，表明你具有較為平常的領導力，應該通過學習和實踐獲得進一步提高。

如果符合的數目少於或等於17個，表明你在領導力方面還存在很大欠缺，應該從很多基礎性工作開始著手，一步步加以改善。