職業生涯規劃理論

「When my children grow up, I don』t want them to have a job, I want them to have a career.」 這是英國首相布萊爾 在參觀Sheffield Job Centre 時說的一番話。　　職業生涯管理（Career Management）是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。職業生涯系統是組織機構收集各種人力資源方面的政策、優先權、和行為，並用以管理僱員進入組織、融入組織及離開組織的整個流程。一個完善的職業生涯系統能夠協調僱員的行為（包括進入，融入、及離開）進入一個規範的程序，這樣有助於僱員儘快的適應組織環境。

　　職業生涯管理分為個人的職業生涯管理和組織的職業生涯管理，個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展願望。企業職業管理的最終目的是通過幫助員工的職業發展，以求組織的持續發展，實現組織目標。組織職業生涯管理是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率為目的的，通過個人發展願望與組織發展需求的結合實現組織的發展。

　　一. 個人職業生涯管理

　　1) 人格因素在職業選擇上的影響

　　霍蘭德（Holland）的職業選擇模型是建立在人們早期童年時的經歷和以後的人格發展將會影響他/她的職業選擇的假設基礎之上的。實際上每個人不是只包含有一種職業性向，而是可能幾種職業性向的混合，Holland認為，這種性向越相似，則一個人在選擇職業時面臨的內在衝突和猶豫就越少，他認為可能的職業性向分別為實際性 (realistic) 、 調研性(investigative) 、 常規性(conventional) 、 藝術性(artistic)、企業性(enterprising) 、 社會性(social)

　　2) 職業錨：

　　施恩（Schein）闡述了不同的人可能以他們的天資、動機、以及個人價值為觀點，從而為他們的職業作出不同的定義；個人發展職業錨將會指引他/她的職業生涯。職業錨要有五大類型：

　　- 管理能力型的職業錨

　　- 安全型職業錨

　　- 自主型職業錨

　　- 創造型職業錨

　　職業錨可以判斷僱員達到職業成功的標準。通過職業錨，可以有針對性的為員工開展職業生涯規劃，達到最大程度的激勵員工的效果。

　　職業選擇是個人人格的表現，然而個人的技能也必須符合工作職位的要求。因此，個人必須具有或者具備發展與其喜歡的職業相適應的工作能力，這就對組織的選擇和使用人才提出了同樣要求，必須實現規範的組織生涯管理。

　　二. 組織職業生涯管理

　　組織職業生涯計劃活動與個人評估活動類似。二者的主要差別是，由組織進行的職業生涯計劃直接針對其特定的人力資源規劃目標。因此，很多組織所設計的方案範圍很廣，從工作發展道路（與員工相聯繫的表達清楚的政策），到為適應退休和提前退休而調整的職業生涯設計。組織的職業生涯管理作為整個人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關聯的。

　　組織職業生涯計劃活動與個人評估活動類似。二者的主要差別是，由組織進行的職業生涯計劃直接針對其特定的人力資源規劃目標。因此，很多組織所設計的方案範圍很廣，從工作發展道路（與員工相聯繫的表達清楚的政策），到為適應退休和提前退休而調整的職業生涯設計。組織的職業生涯管理作為整個人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關聯的。

　　1.　由上我們可以看出，職業生涯管理是一種互動式的管理，個人和組織必須都承擔一定的責任，雙方共同完成對職業生涯的管理。在職業生涯管理中，僱員個人和組織須按照職業生涯管理工作的具體要求做好各項工作。無論是個人或組織都不能過分依賴於對方，因為有些工作是對方不能替代的，從個人角度看，職業生涯規劃必須由自己決定，要結合自己的性格、興趣進行設計。而組織在進行職業生涯管理時，所考慮的因素主要是組織的整體，以及所有組織成員的整體職業生涯發展。美國的在於通過對所有員工的管理，充分發揮組織成員的集體潛力和效能，最終實現組織經營管理，必須有完善的信息管理系統，只有做好信息管理工作。才可能有效地進職業生涯管理。在職業生涯管理中，員工個人需要了解和掌握有關組織各方面：例如組織的發展戰略、經營觀念、人力資源的供求情況、職位的空缺等。組織也需要全面掌握組織成員的情況，例如員工個人性格、智能、潛能、情緒能以及價值觀等。

　　根據職業生涯管理的特點，其任務主要有以下六項：

　　職業生涯目標的設定；

　　員工與組織的配合、選用；

　　員工績效評估；

　　職業生涯發展評估；

　　工作與職業生涯調適；

　　職業生涯發展。

　　組織進行職業生涯管理應秉承以下原則：

　　長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿集團員工職業生涯的始終，並應該長期堅持才能取得良好的效果，避免成為企業管理中的「花瓶」。

　　動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。

　　2.　一個人的職業生涯，貫穿一生，是一個漫長的過程。科學地將其劃分為不同的階段，明確每個階段的特徵和任務，做好規劃，對更好地從事自己的職業，實現確立的人生目標，非常重要。職業生涯階段如何劃分，各國專家學者有不同的劃分理論和方法，主要可分為以下幾種類型：

　　美國著名職業指導專家金斯伯格，對職業生涯的發展進行過長期研究，對於實踐產生過廣泛影響。金斯伯格的職業發展理論分為幻想期、嘗試期和現實期。

　　幻想期：11歲之前的兒童時期

　　嘗試期：11~17歲

　　現實期：17歲以後的青年年齡段

　　金斯伯格的職業發展論，事實上是前期職業生涯發展的不同階段，也就是說，是初就業前人們職業意識或職業追求的變化發展過程。

　　格林豪斯研究人生不同年齡段職業發展的主要任務，並以此將職業生涯劃分為5個階段：

　　職業準備：典型年齡段為0~18歲

　　查看組織：18~25歲為查看組織階段

　　職業生涯初期：處於此期的典型年齡段為25~40歲

　　職業生涯中期：40~55歲是職業生涯中期階段

　　職業生涯後期：從55歲直至退休位職業生涯的後期