月度運營計劃體系讓職能部門績效考核不再流於形式

07-22

　　某大型國有企業，下屬子公司眾多，從事的業務範圍也多種多樣，從最熱門的互聯網、房地產、金融到傳統的服裝製造。集團職能部門（如人力資源部、財務部、戰略發展部等）不涉及具體的業務經營，員工的績效考核採用的360度行為評價方法失效。職能部門不像業務部門，有明確的銷售額、利潤等硬性財務指標，如何才能有效的進行績效考核，不至於流於形式？

　　我們認為，其中關鍵是缺少月度運營計劃體系。

　　任何考核，都應該有目標和計劃，如果沒有明確的目標和具體的計劃，員工做的好壞無法比較和判斷，那麼考核確實無從下手。一般認為，部門負責人的考核指標主要來源於本部門的月度運營計劃，部門員工的考核指標主要來源於部門負責人考核指標的分解。

　　如果要開展有效考核，職能部門月初須做部門月度運營計劃。工作計劃不僅僅是自己知道就行了，關鍵是通過月度經營計劃會議來公布和確認部門本月的工作內容，同時在下月月度經營計劃會議上，還要總結上個月的工作得失情況。通過這種會議方式，部門工作結果一目了然，績效打分憑主觀臆斷的可能大大降低。部門負責人分數出來後部門員工的考核成績也就容易了。

　　只有建立行之有效的月度運營計劃體系，才能讓職能部門的績效考核不再流於形式。