解決員工低人效、提升績效管理的四大關鍵點！（乾貨）

文/編輯：曾老師

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2016年已經過去了，在新的一年已經過去1/3。隨著績效壓力的進一步加劇，我們經常聽到企業的呼聲：「我們需要建立責任制、我們需要提升業績。」而他們真正的意思通常是：「我們需要員工更努力工作以實現目標。」「實現目標」固然重要，但它局限了強大的領導力要務。

在現今的組織中，工作角色變得更複雜、不明確且承受了更大的壓力。因此，這些角色的績效也變得更具多面性、更難衡量，而且要求更為嚴苛。

但無論如何，領導者需要提升業績，在提升業績的同時還要調動並保持員工的積極性，對領導者而言極具挑戰性。績效管理可能是矛盾的，提升績效卻是一種平衡的動作。

有效能的領導者會通過管理「What—什麼事」和「How—如何做」，來打破這種自相矛盾的局面。

然而極度專註於實現預期，只能在短期內有效，保持高水平績效需要領導者有效平衡「What」與「How」。同樣重要的是，應該讓員工承擔這兩項的責任。忽忽又是一年開始，領導者們在盤點全年績效成果時，可謂是幾家歡喜幾家愁。

如何才能有效達成團隊績效？

如何才能將績效管理落於實地，避免形式化而束之高閣？

小編告訴大家四大妙招讓您做好績效管理提升績效。

企業人力資源管理運作的最大問題有三方面：

一是：人力資源管理不能為企業發展目標的實現服務，為人力資源管理而做人力資源管理。

我們所看到的很多人力資源管理部，更多的似乎在熱衷於玩一些概念、模型，僅有專業思維而沒有戰略考量，都不知道如何幫助企業更好的實現戰略目標。

二是：只有人力資源管理部在承擔人力資源管理的責任。

其他人和部門是裁判，從旁觀者的角度去評判人力資源管理工作的好壞。僅靠人力資源管理部在唱獨角戲是做不好人力資源管理工作的。

三是：人力資源管理的專業工作是割裂的，模塊化的，而非關聯繫統化的。

比如招聘，往往僅為招聘而招聘，但招聘顯然和工作設計、培訓與職涯發展、考核與分配等是緊密相關的。只有橫縱向的系統思維及平台化的系統運作，才能真正做好招聘這個點的工作。

人力資源的核心價值點是什麼？

1）人力資源最大的價值是經營「人才」、挖掘「人效」、實現「人性」

2）人力資源六大模塊的核心是「薪酬」與「績效」，即設計利益分配與驅動，進而提升組織績效；

3）人力資源最重要的兩個突破口，一是招對人，二是激勵對人。

4）人力資源的低價值是整制度，高價值是建機制，制度在於管人，機制注重激勵人。

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運營作者：薪酬績效諮詢師：曾老師

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