敲響遏制"過勞死"現象發生的警鐘

敲響遏制"過勞死"現象發生的警鐘2011-06-01 13:27:00　來源: 中國經濟網(北京)　有1人參與 手機看新聞 轉發到微博(0)中國經濟網北京6月1日訊 近日，普華永道前員工潘潔因工作過度經搶救無效死亡，「過勞死」的話題再次被推到了輿論的風口浪尖，我們在對又一個花季生命的逝去扼腕嘆息的同時，更應當思考「過勞死」現象背後隱藏著怎樣的文化和法律規則層面的問題？緣何「過勞死」現象近年來頻繁發生，但我國在對「過勞死」立法完善和制度建設上卻存在缺失？如何才能通過行之有效的法律手段保障和健全勞動者的休息權？「過勞死」一詞源於日本，目前我國法律沒有對「過勞死」進行明確界定，但結合我國實際情況，可以對「過勞死」做出如下解釋：所謂「過勞死」就是用人單位強令勞動者超出正常工作時間、工作強度，致使勞動者無法得到必要的休息從而嚴重影響其健康最終導致勞動者死亡的情形。「過勞死」應當至少包括以下三個方面的構成要件：1、用人單位的違法行為，即用人單位違反勞動法相關規定，強制勞動者勞動，任意加班加點或者違反勞動安全衛生規定的行為；2、過勞的事實，即勞動者存在長期超出法律規定的工作時間和工作強度的情形；3、勞動者死亡結果的發生與過度工作之間存在因果關係。「過勞死」法律性質的探討——「過勞死」為何不能納入職業病範疇我國法律並未對「過勞死」的構成要件、認定機構、認定程序和處理方法等進行明確規定，相較而言，職業病防治方面的立法倒是初成規模，我國的職業病目錄共計十大類一百一十餘種，「過勞死」卻不在其中，究其原因如下：其一，「過勞死」與職業病性質不同。根據《中華人民共和國職業病防治法》第二條之規定，所謂職業病指用人單位的勞動者在職業活動中，因解除粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素引起的疾病。由此可見職業病須符合兩個因素：一是在從事職業活動前勞動者本身是健康的；二是由於接觸職業性有害因素引發某種疾病。職業病是職業病與職業性質密切相關，常見的職業病有：塵肺、職業中毒等等，而「過勞死」並不苑囿於某些特定職業性質，勞動者也未必接觸職業性有毒有害的因素。其二，分析「過勞死」的構成要件，如果說用人單位的違法行為以及過勞的事實，司法實踐還可以通過事實查明和證明責任的分配予以查清和認定，那麼勞動者死亡結果與過度工作之間是否存在因果關係的認定就成為司法上的難點，「過勞死」在死亡原因上具有複雜性，鑒於各個行業對勞動強度的衡量標準各異，而勞動者自身對於勞動強度的承受能力也存在差異，以目前的醫學知識，將「過勞死」在經驗法則上加以定型化，列入職業病種類表中存在難度。既然「過勞死」無法納入職業病範疇，那根據我國現有法律，能否將「過勞死」定位為工傷，納入工傷保險體系，進而保護勞動者權益呢？根據新修訂的《工傷保險條例》，工傷包括事故傷害與職業病，工傷認定較為嚴苛，一般只有在工作時間、工作崗位、執行工作任務或執行公務時發生傷殘死亡事故，才算工傷，同時該條例第十五條規定「在工作時間和崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效的」，「視同工傷」，鑒於此，有些單位在職工發生「過勞死」的時候，避免使用「過勞死」的稱呼，而直接通過工傷進行賠償，依據的就是上述條文，但是該條文不能涵蓋「過勞死」的全部情形，如：在工作時間和工作崗位過度勞累突發疾病未死亡或者未在48小時之內死亡的情形就勞動者及其家屬權利難以通過現行立法得到救濟。為了明確保護勞動者的利益，應當明確地將「過勞死」納入「工傷」範疇之中，將其認定屬於工傷死亡的一種特殊形式，比照《工傷保險條例》規定來處理，希冀我國儘快健全對「過勞死」的法律定義及構成要件，為勞動者打開法律救濟的希望之門。「他山之石」——僱傭制度發達的國家如何規制「過勞死」現象在僱傭制度發達的美國、日本以及一些歐洲國家，對「過勞死」問題的處理一般都是採取事前防禦與事後救濟相結合的道路，事前防禦包括美國公司為給員工減壓產生的彈性工作制度、歐盟及各成員國制定了《健康與安全工作法》等法規，要求公司向員工提供健康及心理支持等等；事後救濟則包括：日本立法明確規定：如果疲勞過度以及疲勞過度導致自殺被認定為勞動災害(簡稱「勞災」，相當於我國的工傷)，可以提起勞災保險申請，從而能夠受到療養補償、損害補償、遺屬補償等等。日本政府開始修改過勞死認定標準，如從之前只調查死亡之前一個星期內的工作狀況該委調查六個月內的情況以掌握「疲勞積蓄度」；注意考慮除工作時間之外的其他主要原因，如出差的頻繁程度、工作環境等等；規定了企業保障勞動者安全的義務。正如上文所述因果關係的認定是將「過勞死」納入法律範疇的重要一步，在日本對因果關係的認定標準逐漸形成，呈現出階段性遞進且由緊而松的特點，其細化的標準很值得我國法律的借鑒；美國在幾十年的案例法演進過程中也形成其縝密的法律體系，除傳統工傷外，對包括「過勞死」在內的某些精神傷害，美國各州在處理涉精神傷害部分也形成其獨有的適用標準，近年來在我國因為工作上的壓力導致嚴重精神壓力致使員工患抑鬱症、跳樓自殺甚至過勞死的情形也不在少數，精神損害方面的救濟也越來越成為一個無法迴避的法律問題。另外國外工會組織就集體合同內容等問題代表職工與用人單位談判方面的相關規定也值得我國借鑒。勞動者休息權——廣大「過勞人」勞動權利的保障如果說「過勞死」的案例畢竟是少數，那麼「過勞」的勞動者在各個行業中應當不能算一個少數群體，在現今勞動力供大於求的社會背景下，勞動者維權成本極高，如何更好地保障勞動者能充分享有和形式休息權，應當從以下幾個方面入手：(一)及時完善關於勞動者休息權的立法的同時加強企業社會責任「工欲善其事，必先利其器。」勞動者休息權是勞動者的一項基本權利，勞動者在勞動之後需要通過休息來恢復腦力和體力上的消耗，從而能夠不斷充實自己，發展身心。勞動者的休息權應當通過立法得以明確，同時加大法律對違法行為的懲治，讓違法行為所需要付出的成本遠遠大於其能得到的利益，加強企業的社會責任意識，對企業把其自身應當承擔的責任推給社會、勞動者的行為予以嚴懲，充分落實用人單位保障勞動者休息權的法定義務。(二)加強勞動執法部門的執法力度及透明度也許在我國真正缺乏的不是一部《過勞死防治法》，而是應當思考如何真正把已經出台的勞動法規執行到位。雖然我國立法中對勞動時間和強度做了相應的規定，但是《勞動監察保障條例》中對違反法律，延長工作時間的用人單位可以依照每個勞動者100-500元的標準進行處罰，《勞動法》第八十九條、第九十條也僅僅以「警告」、「罰款」作為處罰用人單位的主要手段，勞動行政部門應當依法履行職責，加強執法部門執法力度，提高執法透明度，對侵害勞動者休息權的行為進行嚴懲。(三)各級工會發揮依法維護勞動者合法權利的作用各級工會組織應當做到維護勞動者合法權利，在勞動力供過於求的情形之下，對於勞動合同的內容，勞動者往往只有接受或者不接受的選擇權，很難獲得與用人單位就某事項協商談判的權利，工會組織應當做好勞動者和用人單位之間的一座橋樑，使用人單位和勞動者相互尊重、相互理解，我國應當借鑒國外立法明確工會維權的具體實施方式、代表維權範圍、工會保障手段等內容。(四)充分發揮輿論媒體法治宣傳作用，提高勞動者自身維權意識勞動者自身應當加強防護意識，遇到用人單位規章制度及實際實行情況存在違反法律法規的情形的，應當及時向勞動行政部門反映情況，在平時工作中對單位的規章制度、工作考勤、加班記錄、工作時間的規律性、出差情況等用以證明用人單位違法的證據材料注意收集和保存，為日後進行訴訟做必要準備。歸根究底，過勞死的出現並非單純的法律問題，而是與我國就業的大環境密切相關，面對一個個年輕生命的逝去，我們應當敲擊的應當是遏制「過勞死」現象發生的警鐘而非僅僅是送別生命的喪鐘。我們期待這全社會的共同努力之下，催生出積極健康的勞動關係，構建和諧發展的社會環境。 (徐鍾佳 張瑞)

（責任編輯：符仲明）

(本文來源：中國經濟網)
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