必藏 ▏全部是用人單位打贏官司的八個典型案例

2017年4月27日，北京市西城區人民法院召開「勞動爭議案件勞動者敗訴典型案例」新聞通報會，發布了八個勞動者敗訴的典型案例。

至於為何要在「五一」前夕發布勞動者敗訴的案例，倒是值得玩味的一件事兒。閑話少說，看看勞動者為何打輸官司，用人單位又是如何打贏官司的吧！

勞動關係的和諧與穩定影響著社會關係。隨著經濟的快速發展，社會轉型的加快，勞動關係的矛盾也日益凸顯出來，最直接的表現就是勞動爭議案件的逐年增加，處理難度的逐年加大。當然，這也從側面反映出勞動者的維權意識正在不斷增強。

然而，仍有一些勞動者不能依法理性維權。一方面表現在，有些勞動者對可以行使的權利無限放大，對應當履行的義務視而不見，甚至出現違反誠實信用的情形。而另一方面則由於部分勞動者對法律、法規的理解存在偏差，對維權方式認知不清晰，舉證能力有限，以至於喪失勝訴的機會。

西城法院精心選擇了八個勞動者敗訴的典型案例，以敗訴案例提示勞動者，要秉持誠信原則，並以恰當的方式維護自己的合法權益，通過用人單位、勞動者以及社會各界的共同努力，構建和諧有序的用工關係。

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典型案例一

落戶北京約定服務期 個人提前離職需賠償

案情介紹

2012年6月1日，應屆畢業生周某應聘至某公司工作，該公司承諾為周某辦理進京落戶指標及手續。為此，周某簽訂《承諾書》，承諾自戶口進京5年內不會主動辭職，如違約賠償公司損失10萬元，金額按實際履行的承諾服務年限，以每年20%的比例遞減。2012年11月，雙方簽訂勞動合同，周某落戶西城區。2014年6月，在合同剛滿2年的情況下周某提出離職，並依《承諾書》的約定向公司支付賠償金6萬元。後周某起訴要求公司返還其離職賠償金6萬元，訴訟中，公司向法院提交員工離職損益分析，證明周某因不滿服務期提出辭職，給公司造成重大經濟損失。

法官說法

承諾書是基於勞動關係而產生的，應屬勞動合同的組成部分。根據法律規定，落戶違約金違反法律規定，用人單位以此要求勞動者支付違約金的，不應予以支持。但本案具有特殊性，其特殊之處在於周某明知進京戶口指標系重要的稀缺資源，並認可在服務期屆滿前違反誠實信用原則單方提出辭職會給公司造成經濟損失，故周某應當按照承諾書的約定向公司賠償經濟損失。此外，根據公司提交的員工離職損益分析，因周某的離職確實給公司造成重大經濟損失。我院在綜合考慮勞動者的惡意以及違反誠實信用原則的嚴重程度後，最終判決支持用人單位的訴訟請求。本案雖屬個案，但無論對於用人單位還是勞動者都有警示作用，在履行勞動合同過程中，雙方均應本著誠實信用的原則依法履行各自權利義務，否則均存在承擔賠償責任的風險。

2

典型案例二

女職工孕期遭解僱 單位未必需賠償

案情介紹

2002年11月6日，崔某入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2014年5月21日至2015年6月25日期間，崔某一直休病假，履行了病假手續。2015年6月，崔某懷孕。2015年6月26日起，崔某一直休假，未履行請假手續亦未到崗出勤。2015年8月31日，公司向崔某發出《解除勞動合同通知書》，解除理由為崔某自2015年6月26日起至今，連續曠工兩個月，違反公司的規章制度。崔某認可自2015年6月26日起未履行請假手續，原因是懷孕情緒不穩定。因此，崔某認為公司在自己孕期單方解除勞動合同系違法解除，故要求公司支付違法解除賠償金。

法官說法

對女職工的特殊保護是勞動法律體系的一種基本制度，但這並不意味著「三期」（即懷孕期、產期、哺乳期）女職工可以無視用人單位的規章制度。本案中，雙方均認可崔某自2015年6月26日起未向公司履行請假手續且未提供勞動。崔某連續曠工的行為，違反了公司的規章制度，公司以此為由解除勞動合同，符合法律規定。故我院最終判決認定公司系合法解除勞動合同，無需支付崔某違法解除勞動合同賠償金。實踐中，經常有女職工存在認識誤區，認為只要懷孕了，用人單位便不可與其解除勞動合同，其實不然。雖然，我國《勞動合同法》規定用人單位不得對「三期」女職工無過失性辭退和經濟性裁員。但法律同時規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可與其解除勞動合同。換言之，即使勞動者懷孕，如果其行為符合某些法定情形，用人單位同樣可以解除勞動合同。

3

典型案例三

不滿單位強行調崗 自行曠工難獲賠償

案情介紹

2013年3月1日，陳某入職某公司。2015年12月初，因陳某原崗位撤銷，公司與其商討調崗事宜，未果。2015年12月15日、16日，公司人力資源主管先後通過電子郵件形式通知陳某新的工作崗位和內容，職級、薪資不變。陳某均予以拒絕。2015年12月22日，陳某與公司總經理就調崗問題進行談話，因語言激烈，情緒激動，經理言談中涉及「滾出去」，故陳某認為經理要與其解除勞動合同，自次日起未再提供勞動。2015年12月24日，人力資源主管向陳某發送電子郵件要求其上班並進行工作交接，未果。2015年12月31日，公司向陳某郵寄送達解除勞動合同通知，理由為曠工。陳某認為其不服調崗決定，且經理說「滾出去」，故未再提供勞動，但系公司單方解除勞動關係，故要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

法官說法

我院經審理認為，雖然雙方就陳某調崗事宜有過協商，但因其不同意調崗而未果。陳某在與經理的談話過程中涉及調崗事宜，但無法顯示經理有辭退陳某的意思表示，陳某因不服從調崗而據此認為雙方勞動關係於當日解除，進而不再提供勞動的行為構成曠工，違反了公司的規章制度，公司以此為由與其解除勞動合同，符合法律規定。故我院最終判決公司無需支付陳某解除勞動合同經濟賠償金。需要勞動者注意的是，如果對工作崗位的調整有異議，可以通過合理合法的途徑主張權利。但此期間，勞動者仍系用人單位的員工，仍需要遵守用人單位的規章制度。

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典型案例四

未解合同僅免職 要求撤銷難支持

案情介紹

2014年3月10日，某公司聘任劉某為物流中心副經理，聘期三年，負責倉庫和物流中心管理，勞動合同明確約定劉某工作崗位為物流中心副經理。2015年11月，公司因庫房遷址而進行盤點，在盤點過程中發現物流中心存在嚴重問題，系統顯示賬面物品數目與盤點情況嚴重不符。劉某未能就大部分物品的丟失進行合理解釋。2016年4月28日，公司對劉某作出免職決定，當面送達，但沒有解除勞動合同。劉某不服，要求公司撤銷免職決定。

法官說法

我們認為，雙方簽訂的書面勞動合同對工作崗位有明確規定，故用人單位的免職決定屬於自行調整勞動者工作崗位，如果劉某認為給其造成了損失，可以主張賠償。但劉某要求撤銷免職決定的行為，其實質在於恢復工作崗位。恢復工作崗位屬於具體行為，且涉及企業管理問題，不屬於人民法院受理勞動爭議案件範圍，故法院對劉某的起訴依法予以駁回。在此提醒廣大勞動者，勞動爭議案件的受案範圍是有限的，並非所有涉及勞動合同履行過程中出現的問題均屬於勞動爭議案件的受案範圍。

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典型案例五

員工遭詐騙 損失要賠償

案情介紹

2014年11月，尋某入職某公司，擔任出納。2015年5月20日，尋某手機QQ收到QQ名為公司總經理「董某某」的對話，詢問其是否在公司。次日，「董某某」通過QQ向尋某發送消息要求其將公司的可用資金匯出。尋某未與公司相關人員進行複核，但通過手機QQ的形式與QQ名為公司財務負責人「熊某」核實，「熊某」稱知悉匯款事宜，後尋某將公司賬戶中的47萬餘元通過網銀匯至賬戶名為李某的銀行賬戶。後尋某發現被騙，及時向公安機關報案。經核實，尋某手機QQ中的「董某某」和「熊某」頭像及名稱均與現實中的董某某和熊某一致，但並非是董某某和熊某本人。案發後，公司向西城區勞動爭議仲裁委提出申請，要求尋某賠償其造成損失47萬餘元，西城區勞動爭議仲裁委駁回公司的申請。公司不服，訴至我院。

法官說法

本案爭議焦點是勞動者被詐騙造成用人單位損失是否應當承擔賠償責任。我院經審理認為尋某匯款的行為非基於用人單位的指示，且其作為專業財務人員違反財務管理流程存在重大過失，並未盡到必要的注意義務，故我院認為尋某應當對公司的損失承擔賠償責任。電信詐騙往往造成用人單位的巨額經濟損失，用人單位據此向勞動者進行追償具有事實基礎。因此，如果勞動者在履職過程中存在重大過失而給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。最終，法院酌情判決尋某賠償公司6萬元。

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典型案例六

偽造學歷入職 單位隨時解聘

案情介紹

某公司招聘職員要求學歷為大學本科以上。2012年10月，王某應聘並提供某大學本科畢業的學歷證書。2012年10月22日，王某入職公司並擔任繪圖員。2012年11月，雙方簽訂了勞動合同，勞動合同約定「員工保證所提供的個人資料真實有效，如提供虛假材料視為欺詐，本合同無效，公司有權解除本合同，並追究員工的賠償責任」。在勞動合同的履行過程中，公司發現王某工作能力未能達到標準。2014年3月，公司經查詢，得知王某學歷證書系偽造。此後，公司以王某偽造學歷、勞動合同無效為由與王某解除勞動合同。王某不服，起訴要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。

法官說法

我院經審理認為，訂立勞動合同應當遵循誠實信用的原則。王某在入職時提交了虛假的畢業證書，使公司在違背真實意思的情況下與其建立了勞動關係，王某的行為構成欺詐，雙方簽訂的勞動合同無效，公司可以合同無效為由與王某解除勞動合同，故我院最終判決駁回王某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。實踐中，隨著勞動力市場日益活躍，勞動者與用人單位之間的雙向選擇也越發自由。而勞動者的學歷和過往履歷成為雙方互相選擇的重要依據。勞動者如果採取欺詐的手段，以虛假學歷入職，事實上侵犯了用人單位的知情權，違背誠實信用原則，用人單位可以勞動者存在欺詐為由主張合同無效，並就此解除勞動合同，同時可就勞動者造成的損失要求賠償。

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典型案例七

特殊行業特殊約定 效力區別一般情形

案情介紹

2007年8月，馮某入職某證券公司。2011年1月，馮某與證券公司簽訂了《保薦代表人聘用協議書》，約定聘用期為3年，如馮某3年內離職則需賠償證券公司100萬元。2011年3月31日，馮某註冊為保薦代表人。半年後，即2011年9月，馮某正式提交離職報告。2011年12月，證券公司為馮某出具解除勞動合同證明書，證明雙方勞動關係於2011年9月30日解除。2012年6月6日，馮某向證券公司交納離職補償金人民幣100萬元。後馮某起訴，要求證券公司返還離職賠償金100萬元。

法官說法

本案中，證券行業保薦代表人的從業資格具有特殊性，證券公司作為保薦機構，為馮某獲得保薦代表人資格提供了諸多條件和支持。雙方所簽《保薦代表人聘用協議》系基於馮某獲得保薦代表人資格這一特殊身份而簽訂，系平等民事主體之間的協議，區別於一般勞動合同。雙方在聘用協議中對離職賠償金事先有明確約定，且馮某在離職後實際支付100萬元履行了協議，現馮某要求證券公司返還100萬元的反悔行為違反了誠實信用原則，故法院最終判決證券公司無需返還馮某離職賠償金。本案具有一定的特殊性和代表性。據了解，特殊行業執業人員與相關機構多簽訂與本案中《保薦代表人聘用協議》類似的協議，此類協議是特殊行業的特殊約定，側重於保護雙方在行業內的發展權，不同於勞動合同法側重保護勞動者生存權。因此，鑒於此類協議是平等主體之間簽訂的民事協議，如果不違反法律的強制性規定，法院一般認定為有效，雙方當事人均應遵照執行，否則存在違約的風險。

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典型案例八

簽完「再無爭議」條款 反悔難獲支持

案情介紹

楊某系外埠農業戶口，1999年10月1日，楊某入職某印刷公司，擔任副主管。入職後，公司沒有為楊某繳納社會保險。直至 2010年1月，公司才開始為楊某繳納社會保險。2015年12月31日，因勞動合同到期，雙方協商一致簽訂勞動合同終止補償協議，約定公司一次性支付楊某經濟補償金13.6萬元，雙方對於此次勞動合同到期終止，且與勞動合同履行相關的事宜無其他任何經濟和勞動爭議，楊某不再向公司提起任何訴求。後公司將13.6萬元補償金支付楊某。楊某以該經濟補償金中不包含未繳納社會保險的補償為由訴至法院，要求公司給付未繳納社會保險的補償金。

法官說法

我們認為，本案爭議焦點為「雙方再無其他任何爭議」的條款是否有效。根據查明的事實，勞動合同終止補償協議系雙方真實意思表示，不違反法律強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形，故應屬有效。該協議載有雙方再無其他任何經濟和勞動爭議，視為楊某放棄權利的意思表示，且公司已經實際履行支付義務，不存在侵害楊某利益的情形，故根據誠實信用原則，我院依法判決駁回楊某要求支付未繳納社會保險補償的訴訟請求。需要提醒的是，用人單位與勞動者之間達成的協議屬於權利人對具體權利的處分和對實際利益的放棄，只要不具有法定的無效情形，應當認定為有效。實際履行後，如果當事人違反誠實信用原則而另行起訴，很難得到支持。

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