讓入職管理不再「認認真真走形式」

毋庸置疑，新員工對於企業來說是重要的資產，他們是企業的新鮮血液，是企業保持生機活力的源泉，他們不僅帶來了新思想、新技能，更是企業的人力補充。同時，新員工又是利用率極低的資產之一。企業在新員工身上，是投入高於產出的。

那麼企業如何才能使新員工快速融入企業環境，降低新員工流失率並在短時間內成為合格的員工？對於多數企業來說高質量、高效率的入職培訓便成為了不二之選。新員工入職培訓有效地入職培訓在促進新員工快速融入新的環境與團隊的同時也為企業提供了考量新員工的一個重要方面。然而，如何實現高效，提升入職培訓的質量也讓諸多企業困擾不已。

新員工入職培訓信息涵蓋量大、程序多、過程長，使得部分企業入職培訓流於形式。如果在入職管理這樣一個關鍵而又漫長的環節中能夠貫穿企業文化，則會改善新員工入職體驗、增強新員工入職信心、加強新員工留下來的決心，讓新員工與企業心靈相通，不僅新員工流失率降低，入職培訓的效果也將事半功倍。

理念層面

關注新員工入職體驗

新員工加入到新的企業後的一段時間內，甚至在上崗的第一天，均會遭遇到「現實衝擊」，即新員工對新企業和新工作所懷有的期望與新企業和新工作實際情況之間的差異。

如果新員工在這段時間內產生被忽略、不被重視的感覺或發現被矇騙以及產生對周圍工作環境、人際關係等失望等消極的現實衝擊，其結果是新員工懷疑自己的選擇並開始動搖當初加入企業的決心和信心。

所以，在新員工入職管理過程中需要積極地關注新員工的入職體驗，引導其融入團隊、組織與企業。

共享企業的願景、使命和核心價值觀

企業的願景，是解決企業是什麼，告訴人們企業將做成什麼樣子，是對企業未來發展的一種期望和描述；企業的使命，是對企業是什麼企業、為什麼存在的界定和定位，它規定了企業應當做什麼、不做什麼。

企業的願景（宗旨）和企業使命都是對一個企業未來的發展方向和目標的構想和設想，都是對未來的展望和憧憬。企業的核心價值觀作為企業「行為舉止」內在一致性的根本性解釋，就像企業中的「空氣」一樣，無時無刻不存在，無時無刻不起著決定性作用。

對新員工進行培訓的過程中，描述公司的願景、使命不僅能夠增加其對企業的信心更能夠激發他與企業共進退的決心。

如果能夠達到共享其核心價值觀，不僅能夠讓新員工在新的環境中理解企業，相信組織，更容易達到融入團隊，將組織的「習慣」內化為自己的「習慣」。

重視新員工的職業規劃

職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許並不被很多人所認可。

但是，職業生涯規劃對於新員工來說同樣重要，它不僅能夠較快地實現較高的生產力，幫助企業區別高潛質的員工，更能夠提高新員工的忠誠度，提高其留任率。

所以，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極地探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。

行為層面

角色職責明晰化

很多公司把投入大量人力物力通過職位分析而編寫的職位說明書棄之高閣。

真是職位說明書無用嗎？

作為承載公司職能的基礎單元，作為薪酬、績效、招聘、培訓等人力資源管理的基礎，職能說明書的用處是無可懷疑的。

棄之高閣的本質原因在於職位說明書的本身質量，即對職責的明確程度。

我們常發現棄之高閣的職位說明書對職責的描述往往「大而空」、「似是而非」，讓人找不出毛病，但實際工作中的職責履行又不是這麼回事。

根本的原因在於職責本身並非是單個職位孤立完成的，單個職位沒法保證職責的產出，不管是履行還是產出都是上下左右各個職位協作的結果。

對於新入職員工來說更是如此，為此我們要通過職責的角色來細化和明確職責。讓新員工對於自身角色職責有一個清晰的認識，既能夠提高其適應性又能夠促進其個人職業發展。

建設學習和發展的平台

企業想要自己的新員工能夠迅速的適應工作、融入團隊，並讓新員工的潛力、價值更快、更大程度的發揮出來，就必須建立新員工學習與發展的平台，為他們創造空間和正規的機制。

利用平台，企業在確保新進員工在了解企業、熟悉相關業務流程、掌握相關的工作技能的基礎的同時，還可以增強其學習意識與自我學習能力、提升專業能力，促進其成長，讓員工在進步中提升集體意識，對企業產生認同感和歸屬感，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。

最終，在不斷地學習和溝通過程中保持新員工個人與整個組織同學習、同成長，助推新員工融入企業，崗位成才。

構建合理的內部溝通機制提供收集和反饋員工建議的渠道

溝通是管理的重要工具。根據馬斯諾需要層次理論，員工都有這方面的心理需要，希望自己能夠不被忽略，希望自己的意見得到回應和尊重。

如果企業能夠建立合理的內部溝通機制，減少內部溝通困難、暢通內部溝通渠道、將溝通鏈條縮短，如此以來，新員工便不容易產生被忽略之感，其真實想法也能夠及時得到反映，進而提高新員工與管理者的契合度。

有效的溝通機制不僅能夠幫助新員工與同事、管理者建立一種信任關係，使企業的員工之間互相了解，使得員工同心同力，提高新員工對企業的滿意度。安卓應用

創造績效問責機制

績效問責機制提供了一個將新員工的績效表現、職業興趣和發展需求與連貫的職業規劃聯繫起來的良好機會。

通過績效反饋，新員工和自己的上級共同討論優勢、需要改進的領域，結合員工的職業目標，制定績效改進計劃、設計培訓開發計劃等。這些措施能有效防止新入職員工在實現個人職業目標的過程中「跑偏」。

通過健全完善「明確責任、實施問責、責任追究」連環體系，將「出錯必分析、分析必追究、責任必落實」制度化，來保證各項任務的按時完成，從而減少失誤、失職等不良現象的發生，弱化新員工迷茫狀態、增強責任意識，形成良性循環。

企業文化的真正意義和價值在於通過強有力的文化整合來塑造和改變企業員工的文化信仰與工作行為以追求最大可能性的統一，從而以此來提高企業效率與獲利能力。

在新員工入職管理過程的始終嵌入企業文化，將企業文化落到實處，可以幫助企業徹徹底底丟掉入職管理「認認真真走形式」這頂帽子。

同時，能夠更好地幫助新員工接受並認可行業的企業文化，增強他們的工作主動性、團隊意識以及對企業的忠誠度，更能夠在實際的工作中形成一種良好的氛圍，促進企業文化轉化為現實生產力，進而增強企業核心競爭力，實現企業基業常青。