五個問題解讀張格萊的職場之道

▎華薇薇

職場韓劇《未生》大熱，看起來弱爆了的男主角——公司新人張格萊一步步逆襲，結局勵志。我們總結5個他在劇中所面臨的難題，換做是你，你會怎麼辦？

「無論你愛不愛那飯碗，一旦拿起，請尊重它，端好它，天經地義。」這是一位曾在韓企工作6年，ID名為「我只是沒有槍」的網友在看完韓劇《未生》後寫下的感想。

這部2014年年末推出的被稱為「職場菜鳥教科書」的電視劇讓很多公司人都找到了共鳴，它拿下了韓國男子10代（10歲至20歲，以此類推）和30代、女子20代和30代同階段收視率第一，而此劇引發的「張格萊現象」激起了一些韓國公司人要求政府出台「非正式職工綜合對策」——改善合同工退職金、合同年限、離職金、失業補貼發放等問題。

《未生》講述的是一個看上去毫無競爭力的實習生張格萊在進入韓國一家大型企業後如何在職場中尋找自我價值的故事，這位在同期實習生眼裡弱爆的人——沒有學歷、沒有實習經驗，剛開始時連怎麼使用複印機都不知道，卻在一次次事件中成功逆襲，出人意料地憑藉著努力、隱忍和積極為自己爭取到了一個還不錯的職業發展。

前程無憂首席人力資源總監馮麗娟認為，職場新人所面臨的挑戰可能是整個職場過程中最艱辛的，「好的機會只屬於少部分人」，除了努力，在發展空間越來越窄的大公司里，年輕員工如何快速找到自己的位置、爭取工作機會、保持競爭意識等都會影響公司人的職業發展。

張格萊在劇中的表現大部分時候還是得到了好的結果，這其中不免有戲劇的成分。當我們把這些問題抽離出來，放到現實的職場環境里，他的做法是否正確？如果再結合國內的職場文化，我們又是否有更妥當的方式？這是本期職場想要探討的問題。

Q1 初入職場，如何被部門同事接納？

「我很努力，但是為什麼不給我機會？為什麼當我透明？」進入營業三組不到1個月，26歲的實習生張格萊絕望地站在公司天台上吶喊。

仔細看他這1個月的工作表現，算是相當努力和勤奮，每天來得最早走得最晚，在負責出口貿易相關業務的營業三組，他幾乎什麼雜事都搶著做，可前輩們對他的態度並不那麼友好。

從科長吳相植的角度來說，他得帶著僅有的一名下屬完成5個人的業績，著急和忙碌讓他們都沒有心思和耐心去帶一個新人，往往直接指出問題和錯誤，不留情面。可另一方面，即使工作再忙，他們也不會讓張格萊參與項目，這也讓這位實習生感覺自己一直遊離在團隊外，他的存在微不足道，沒有人會注意他的情緒。

這種微弱到接近於無的存在感或許讓很多新人感同身受，馮麗娟認為這是目前中國職場的常見現象。在中國主流招聘中，80%以上都是中小型的民營企業，很少會設有完善的導師制度。對於新人來說，需要拋開學生時代「餵養式」的被動學習，在快速變化的市場中，主動適應環境、發現並爭取機會是比較妥當的方法。

把握自身的工作節奏也是這個階段值得注意的事。一個成熟的團隊里，任何一個新人的加入都會打破原有的平衡。對於管理者來說，是多了一個人手，可是對於其他員工來講，可能多的是一個競爭者。在現有的競爭中，後來者往往擁有更少的機會和資源，這種時候新人更要保持良好的競爭意識，因為公司在招聘新人時並不指望短期內能出成績，這時候保持一個好的職業進取心很重要，你對待這份工作的積極性往往是管理者最看重的特質。

張格萊在實習期間的做法可以算是一個比較正面的案例，儘管經常被批評，提交的文檔經常被打回重做，但他每次都能以很好的心態去接受這些指正，同時從這些問題中尋找自己的不足—英語很差，於是他花了3天背完了《對外貿易英文詞典》，在一次解釋「滯留費」的意思時，對答如流的張格萊讓上司吳科長看到了他的勤奮和努力，對他的印象有所改觀。

√保持對工作的積極性，保持謙虛心態，主動適應環境，發現並爭取工作機會。

Q2 職場新人如何快速適應管理者的風格？

就像劇中一句台詞描述的那樣：「路在所有人腳下延伸，但不是所有人都走得了那條路。」對於個人來講，組織里的上下級關係非常重要。不同的上司都有自己的風格—也就是劇中所指的路，雖然我們並不建議公司人將上司的偏好風格視為聖經，但在職場環境里，如何適應管理者的風格是職場新人的必修課。

曾經是職業棋手的張格萊，在進入這家公司之前，幾乎是個內向到有些自閉的人，因此在加入公司後的半年實習期里，怎麼得到上司吳相植的認同就成了難題。他們性格迥異—張格萊細心內向，吳科長大方豪爽；在價值觀上也存在分歧—張格萊給吳科長的第一印象是「一個靠後台進來的人」，完全違背了他「公正不偏私」的用人之道。這些都讓張格萊的處境有點艱難。

讓管理者接納自己，職場新人首先需要觀察上司的管理風格—對方更看重什麼？有些人重態度，有些人重結果，熟悉管理者的做事方式會讓新人更快地適應職場環境。「在公司，最好的導師一般來說就是自己的直接管理者，」馮麗娟說，「第一個管理者對新人的影響往往是深刻甚至深遠的。」在不斷摸索適應的過程中，不怕失敗、虛心請教能讓新人更容易與上司進行有效溝通，從而加快自己適應其管理風格的進程。

除了審時度勢的觀察，美世大中華區合伙人許凱認為「速贏」會讓新人在新環境里更快獲得上級的信任和工作機會。最有效的速贏方法就是充分發揮自身的優勢，在3個月內做出一兩件能夠展現你特長的事情，哪怕是工作中很小的細節，如果你能完成得超出管理者預期，那麼這些小細節積累起來所產生的傾向感也能贏得上級對你的信任。

劇中張格萊的上司吳相植屬於更關注下屬做事態度的管理者，所以張格萊的做法很投其所好：加班熬夜完成工作、注意對各種大宗商品行業新聞的收集、熟記對外貿易英文專業術語，甚至他把公司內部各種電話號碼都熟記於心。這些細節上的努力儘管並不能在短時間內改變他自身缺乏競爭力的劣勢，但上司吳科長也注意到了他的勤奮，開始適時地給他一些提點。

√多溝通，了解上司看重什麼，同時超出預期地完成目標。

Q3 合作競賽制里，如何既體現合作性，又體現能力？

一場合作競賽的測試應該算是張格萊整個職業生涯中最重要的一環，讓他在淘汰率極高的情況下被留用，而在這之前，張格萊是被同期實習生們稱為「炸彈」的角色—自信感不足、業務理解不足、技術不足。不過這枚「炸彈」卻在這個意義重大的商務項目展示考核中成為大家的爭搶對象—實力越弱的搭檔越能突出自己的優勢，大部分同期生都這麼想。張格萊索性選擇了裡面的強者，現場工作經驗豐富、口才流利、頭腦聰明的韓錫律，他認為對方的性格能和不善表達的自己形成互補。

「在日韓，甚至亞洲大部分國家的文化里，講究的是互通合作。」馮麗娟說。所以我們經常可以看到兩個能力很強的人放在一起做項目未必能產生好的結果，相反，找一個能和自己平衡的搭檔反而能把雙方的優勢都發揮出來。「有些人適合做戰略、有些人善於做執行，相對來說，這種差異化的搭配對雙方都有好處。」馮麗娟總結道。對於張格萊的表現，她認為由於其個性的原因，容忍是適合他的方式，但沉悶本身並不是件好事，「在團隊中找到最適合自己的位置，這種位置能保證整個團隊受益，這樣你才能受益。」

不過讓張格萊沒想到的是，他的這位「八面玲瓏」的搭檔不是個配合度很高的合作對象—喜歡不停地講觀點卻不喜歡執行，項目討論期間經常無故缺席，在拿到張格萊寫的項目文件後又提出諸多不滿。

面對這樣的搭檔，張格萊並沒有按照吳科長的建議去找尋對方的漏洞，在博弈關係中壓制韓錫律，而是默默地按照韓錫律提出的意見修改，用妥協來尋求更好地合作。結果看上去不錯，韓錫律流利的現場經驗挽救了他們的測試，憑藉項目中各自發揮出來的優勢，他們兩人都得到了公司的入職錄取。

團隊合作的兩人項目，通常需要有一方為主導，因為一般來說雙方很難在所有想法上都保持同步，有「大局觀」的員工在合作過程中能更好地推進項目，因此具有服從性、願意適當妥協和容易溝通的員工會是合作項目中傾向挑選的對象。相反，那些表現太過強勢的員工，會讓管理者認為不好管理同時不利於團隊合作。「合作項目需要有一方有能力去協調，這一點上張格萊在未來發展上會有更多的機會，因為他更容易去協作，更能促成事情的成功。」馮麗娟說。

√選擇能與自己互補的搭檔，同時在合作過程中懂得協調、適當妥協最有可能促成好的結果。

Q4 面對強勢的老員工時，職場新人該順從還是反抗？

營業三組的中東項目得到財務部批准後，公司為他們增派了1名人員協助項目—老員工朴科長。

朴科長曾經是創造鋼鐵部單筆交易業績金額最高紀錄的老員工，在公司有著張格萊所看不到的後台支撐和利益網，不僅懶散而且強勢。作為新人，被這樣的老員工「欺負」是否應該反擊？

張格萊的做法是「先做好自己的事」，也就是他在劇中提到的順流逆流的解決方式—當對方的逆流來襲時，保持自己的順流，從另一個角度看，也成為了對方的逆流。因此儘管前輩屢次為難他，他依舊按照自己的工作節奏和方式推進項目。

該不該反擊，有時候需要先判斷下所在企業的核心文化，有的企業推崇「一視同仁」的平等制度，有的企業則有嚴格的職務等級制度，會適當地優先維護老員工。另外部門管理者的態度也是衡量因素，「如果管理者對這樣的老員工比較隱忍，那作為新人可能也沒有太多辦法去計較。」馮麗娟認為，沒有資歷以及資源的新人在剛開始時難免會受點氣，等你在團隊中的價值越來越重要時，這種關係就會有所改善。

√根據企業的核心文化以及部門管理者的態度決定是否該反擊，忌衝動。

Q5 面對公司長期固定的工作模式，怎麼提出新想法會更合適？

職場新人一些唐突的意見經常會讓整個團隊陷入尷尬的局面。在營業三組的內部會議中，張格萊一句「為什麼不做那個項目」的提議引起了團隊其他人的情緒。他所說的這個項目是當時朴科長因為收受回扣而被牽連擱置的約旦二手車出口項目，儘管大家都知道這是個很有發展的項目，但因為背景敏感，它成了沒人願意提及的「冰凍項目」。處於職場生態鏈末端的張格萊在沒有考慮這些利益糾紛關係前，貿然提出這個想法，立刻遭到了同組兩名前輩的否決。

其中金代理對他的責問包含了這樣幾層意思：首先，張格萊並沒有弄清裡面的關係網路；其次他提出的想法可能需要別人來為他擔責；另外在有這種想法之後，應該先和前輩商量。

馮麗娟認為金代理的指責是很好的處理方式，對於張格萊也是一種成長。需要承認的是，新員工在工作初期，比較容易只把眼光聚集在工作本身，而忽視了它所涉及到的利益衝突，比如會引起其他部門的不滿。

在涉及到這種利益輸出複雜的項目事件時，職場新人最好的做法是先跟管理者私下溝通，如果這件事可行，得到管理者的支持，再選擇一個公開場合拿出來討論。相反，那些沒有經過評估和綜合考量的想法，很容易讓團隊其他成員認為這是個經不起推敲的想法，也自然會產生一種「我不想為這些不成熟的想法浪費工作量」的抵觸情緒。因此從管理者這裡收集意見和信息，能幫助新人更全面地看待自己所提出的項目想法，也更有可能說服其他人。

許凱認為除了對項目進行綜合考量，要推動自己的想法獲得團隊支持，新人需要考慮這個項目會影響到哪些人？一旦涉及到人力影響力，就得先對自己做一個評估，你對別人、對周圍發揮影響力的基礎是什麼，得有一個近一步的認知和判斷。

所幸的是，儘管張格萊的建議很唐突，但還是得到了直屬領導吳科長的支持，有了一個還算圓滿的結局。

√提出新想法前，應該先與直屬領導溝通，綜合考慮想法的可行性，同時得對自己能否在團隊中發揮影響力有個評估和判斷。

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