酒店培訓9大誤區，別再怪HR工作不到位了！

為什麼管理層對培訓不感興趣？他們的理由何在？

下面我們將管理者經常會走入的誤區總結如下，與大家一同探討培訓到底要不要做？作為職業培訓經理，我們應該怎樣去消除管理層對培訓的種種誤解。

誤區一：酒店培訓是浪費金錢，不能產生利潤

培訓員工很貴，但不做的話代價更貴。

酒店的最終目的是贏利。酒店管理者會很自然地用是否能帶來利潤去衡量一項工作的價。由於培訓給酒店帶來的經濟是間接的，其效果並非立竿見影，讓人看得見、摸得著，而培訓需要花錢卻是有目共睹的。

因此，有些管理者就認為，酒店可以通過少安排員工培訓而節省一筆開支，同時還可以把用來培訓的時間用在工作上，為酒店創造利潤。培訓對酒店來說是浪費金錢，得利的只是員工。不是萬不得已，培訓是能少則少。

但是，這些管理者沒有想到，員工因為培訓不足，導致工作不熟練、經常犯錯誤，這會給酒店造成更大的損失。這些都將直接增加酒店的成本，迫使酒店付出更多的金錢，如果情況繼續下去，酒店為之付出的代價將沒有止境，甚至危及酒店的生存，阻礙酒店的發展。

對管理者而言，如果缺乏培訓，酒店將為他們的錯誤決策承擔更大的損失。

我們每年將為此付出更多的「學費」，遠遠超過每年的培訓預算，而且將年復一年地付出，直到管理層最終醒悟，改變管理而重視培訓和學習。否則，酒店會因為發展與時代脫節而缺乏競爭力，最終被殘酷的市場淘汰出局。

經常聽到有些酒店管理者說：「我不反對員工培訓，但我要馬上看到效果。否則培訓就沒有必要進行。」很多管理者都有這種心態，他們希望培訓效果立竿見影，把培訓當做一劑靈丹妙藥，誤以為能藥到病除，恨不得通過兩三天時間的培訓，一覺醒來，就能使員工的素質發生根本變化，立刻為酒店創造績效。殊不知培訓作為一個長期的管理過程，只是酒店發展戰略的一個組成部分，必須通過一系列的管理程序才能真正發揮作用。。作為HR，我們有必要向他們澄清一個觀點：培訓確實有效，但不會馬上見效。

為什麼培訓不能馬上見效？

原因一：將培訓學到的理論知識轉化為能推動生產力的行為需要時間

有一句話說的和有道理：「知道不等於做到」，員工從培訓中學到了知識和技能，這僅僅是停留在「知道」的層面，真正要「做到」，首先要經過一個消化吸收的過程，然後再通過有意識的訓練和實踐，將學到的知識、技能轉變成自己的工作行為，最終祈禱改善工作業績的效果。這個過程需要時間，不能操之過急，管理者不能因為培訓沒有在短期內發揮效應，就斷然否定了作用。

原因二：員工不一定馬上就能將培訓所學到的知識、技能應用到實踐工作的機會

大家都有這樣的體會，我們學到好的東西，不見得馬上就派上用場，可能暫時無「用武之地」，但這些時候，這些知識、技能可能會多我們的工作幫助很大。

比如說，上段時間我們舉行了中高層管理人員培訓，系統學習了財務、營銷等，可以在工作中一時還只用到極少部分。所以，我們判斷一個培訓到底有沒有效果，不能目光短淺，應該放長遠一點。

有的企業一旦經濟效益不太好時，就會因資金不足而減少培訓或者乾脆不培訓。但究其失敗原因，不重視培訓是其失敗的根本所在。其因果鏈往往是：「不培訓—— 經營不好——更不培訓——經營更不好」。要打破這條因果鏈，一定要從重視培訓入手，因為加強員工培訓是改變企業經濟狀況、轉虧為贏的有效手段之一。

作為管理者，我們不僅要努力創造機會，保證員工學成歸來後，有更多的機會實踐，而且還要多對員工進行激勵和督導，鼓勵他們多加練習，早日將所學技能變為我們酒店的生產力。

一些酒店的管理者喜歡趕潮流，受媒體熱點炒作的影響大，對培訓內容的選擇比較盲目，在一些社會上熱門的培訓項目上投入了很大的資金和人力，如資格證書等。從表面上看，酒店培訓辦了一期又一期，開展得轟轟烈烈，實則無的放矢，效果並不一定理想。

酒店培訓是花錢買人才流失嗎？

B酒店是一家剛開業的五星級飯店，期初曾投資10多萬元送10名中層管理人員到外資酒店接受6個月的培訓，回來後，這10名經理負責一些主要部門的管理。

可是，「他們在同一天已同時請了病假，然後再也沒回來。」該酒店人力資源部經理說，「一家新成立的民營酒店以更高的工資待遇挖走了他們。該酒店不禁感嘆：酒店培訓，是一筆「花錢買流失」的賠本生意。

受訓人員離職是培訓給酒店帶來的一個十分普遍的令人頭痛的問題，也是培訓發展的一大障礙。有的酒店人事經理甚至感嘆：「不培訓是等死，怎麼培訓了反而變成找死啦？」面對這一矛盾，很多酒店為了不給他人作嫁衣，採取了比較極端的做法，通過削減培訓去達到控制員工跳槽的目的。

其實，大可不必因噎廢食，酒店只要做足了功夫，員工不是留不住，即使有少數員工流失了，只要酒店事先有防範措施，也不會因為個別人員而「傷筋動骨」。因此，雖然「為他人作嫁衣」的現象無法完全避免，但大可不必因噎廢食，對培訓再抱有偏見了。

誤區五：培訓耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力多放在「挖人」上

自己培訓人才與「挖人」相比，表面看來，培訓耗時、費錢、費力，不如「挖人」省錢、省力、省時間。因此，有些酒店在短期利益的驅使下，把更多的精力放在「挖人」上。其實，這樣做的弊病會慢慢顯露出來。

一方面，「跳槽者」漸漸看到「挖人」酒店對人才使用「竭澤而漁」，在這樣的環境下，自己的知識閱歷難有增長，發展前景有限，早晚會被社會淘汰，因此，不會安心地長期為這樣的酒店服務。

另一方面，有實力培養自己優秀人才的酒店本身就具有很大的吸引力。他們把培訓及創造良好的人才成長環境作為吸引和留住人才的一個重要手段，這才是那些有遠見卓識的優秀人才最看中的地方。

再者，酒店的軟環境就像一池水，人才就像魚，其他酒店培養出來的人才被「挖」過來後，在價值觀、管理理念以及酒店文化等方面的認同上存在很大的鴻溝，游過來的大魚可能會因為不適宜酒店軟環境這池水，而很快又遊走了。

越來越多有遠見卓識的酒店管理者看到了自己培養人才的重要性，他們把更多的精力投入到培訓工作中去，把酒店的軟環境搞好，在自己酒店的「池塘」里培養自己的「大魚」。

有些效益好的酒店放鬆或削弱了培訓。然而，需知今天效益好，並不意味著明天效益好。因而在酒店效益好時，應當繼續加強培訓，才能保持酒店的持續發展。缺乏員工培訓，會使員工的勞動生產率降低，從而導致酒店經濟效益下滑。

有相當一部分人管理者認為，培訓只是人力資源部門的事，與自己無關。培訓做得不好，自然把全部責任歸咎到培訓經理。

這也是目前我們一些酒店培訓做得不夠好的原因。在一個組織里，培訓需要多方面的支持，尤其需要高層和各級管理者的支持。酒店要形成合力，養成培訓和學習的氣氛，這樣培訓才能有效開展。如果只靠人力資源部門或培訓經理的力量，培訓肯定做不好。

酒店，形成這樣的觀念，培訓的責任在各級經理：

酒店高層人員不需培訓？

一些企業，特別是一刀一槍打下天下的民營餐飲企業的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員不需培訓。其理由是：他 們很忙，他們經驗豐富，他們本來就是人才。

這種認識顯然是錯誤的，企業高層管理人員的素質高低對於企業發展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識，改 變觀念。最近許多案例顯示，曾被奉為經營法寶的一些促銷手段，如特價菜品、返利、贈送等，屢遭消費者投訴，甚至受到行政管理部門處罰，就與高層管理人員缺 乏自我培訓和不斷提高有直接的關係。

身為酒店的管理者都要樹立這樣一個理念：指導下屬是管理者履行職責的一個不可缺少的方面，而指導下屬離不開培訓，因此，肩負培訓職責的不僅僅是培訓部門，作為管理者，培訓下屬，幫助下屬發展並非額外的工作。

誤區八：酒店培訓就是講課

有些酒店管理者認為培訓很簡單，「搞培訓很容易嘛，叫個領班講講課，不就完了。」他們簡單地把培訓同講課等同起來。這樣培訓出來的員工很多是「證書一大把，遇到問題就犯傻」。

俗話說：「光說不練假把式，光練不說傻把式，能說會練真把式。」「說」是指理論水平很高，知識全面；「練」是指會解決問題，能做事。

光靠講課來培訓員工，員工肯理論知識會略有長進，但一旦真刀真槍的幹起來就不行了。說起來也就是個假把式，沒幾個能成真把式。這使得酒店管理者、普通員工對培訓都有點不以為然，認為培訓不過如此，學的只是「嘴皮子」功夫，解決不了實際問題。

如果出現這種情況，我們培訓工作者要想辦法說服酒店管理者嘗試新的培訓方法，不要再將員工集中起來，發一些資料給大家，請個培訓者向學員照本宣科地讀一遍，然後象徵性地讓員工通過考試，就萬事大吉。

我們要讓酒店管理者知道，社會發展到今天，培訓方式不斷改進，講課式的培訓方式早就退居末位，被更先進有效的培訓方式取代了。實戰演練就是其中一個不錯的方法。

在市場競爭日益激烈的今天，人力資本競爭成為企業競爭的焦點，而培訓無疑是企業培養高素質員工並提高核心競爭力的重要手段。目前，許多餐飲企業已經認識到培訓的重要性，開始把培訓作為加強人力資源管理、提高企業競爭能力的重要方式。然而，餐飲業與其他行業相比，培訓明顯滯後，一些餐飲企業負責人對培訓的認識存在誤區。

培訓是成本不是投資一些管理者錯誤地認為：培訓是一種成本。作為成本，當然應該盡量降低，能省則省。因此，許多企業經營者寧可在廣告投入等市場運作成本上不惜「一擲萬金」，渴望得到立竿見影的效果，卻忽視了顯效期較長的「培訓」投資，在企業培訓方面投入的資金甚少。

殊不知，培訓不是一種成本，而是一種間接投資，只有切實提高員工素質，才能提高經濟效益和社會效益。培訓是對人的投資，對知識的投資，這雖然可以說是世界上最昂貴的投資，但也是最有價值的投資，所得的投資回報率也最高。據國外有關資料統計表明，對員工培訓的投入產出比為1∶50。

許多酒店培訓工作流於形式，表現在缺乏培訓的整體規劃，對培訓課題的確定不夠細緻，系統性、針對性不強，培訓內容照搬照套的較多，對原理和內涵講解的較少。因此，許多員工不能靈活運用所學到的知識，業務素質和工作效率並沒有得到提高。擔心員工另謀高就不少管理者在心理上有一個怪圈：

不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益；培訓後，員工又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的企業，在競爭激烈的餐飲市場，這無疑是給競爭對手培養了人才。於是，很多企業無奈地選擇了這樣的做法：只培訓眼前必需的內容。

這也成了管理者們不主張培訓的有力「理由」。實際上員工流失的真正原因並不是源於培訓。據調查，員工跳槽的最大原因是「公平」問題，還有福利、制度、人際溝通等問題。總之，現在還沒有任何調查表明員工跳槽是由接受培訓所致。

而且情況恰恰相反，如果酒店重視培訓，真誠地與員工交流，並使他們感到被重視，他們就不會離開。正如凱斯通公司的傑克·麥克高文所言：「你越培訓員工，他們就越能出業績，業績越好，他們就越想留下來。」

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