股權激勵究竟應該是「直接給」，還是讓管理者花錢買？

不少公司在做股權激勵的時候經常面對這樣一個尷尬的問題，員工不願意掏錢購買股權。對於一些上班族來說，不少是月光族，還有很多背負著房貸和車貸，貿然拿出一筆「巨資」，雖然這價錢已經非常便宜，但是還是支付不起。

所以很多時候股權激勵老闆很激動，員工一動不動。那有人就說了，為啥不免費。無數教訓告訴我們，容易得到的，就不會珍惜，也難以讓員工真正和企業同呼吸共命運。

那麼員工持股計劃，除了員工自籌資金，還有這三種方法，讓員工不用「自掏腰包」。

第一種：乾股分紅-轉行權資金

乾股不需要激勵對象花錢購買，但在年底會產生一定的分紅收益，可將這部分收益轉化為購買股份的資金

第二種：公司或者股東借款給激勵對象或者為激勵對象的借款提供擔保

在非上市公司中，法律並不限制公司或者股東借款給激勵對象或者為激勵對象的借款提供擔保以便於激勵對象購買股份，所以也可以採取這種方式作為激勵對象籌集資金的方式。

第三種：從激勵對象的工資或者獎金中扣除

在很多情形下，激勵對象不願出資購股，公司可以考慮從其工資或者獎金中扣除一部分，作為購買股份的資金。（在公司採用這種方式實施股權激勵計劃時，要取得激勵對象的同意），這種方式既可以減輕員工購股的壓力，還可以增加員工的粘性，可謂是一箭雙鵰。

股權激勵的本質不是分自己的錢，而是分社會的資源、分市場的資源、分未來的資源、分上下游的資源、分客戶的資源；主要是在內部建立一套與利益相關者共贏的機制。

股權激勵表面上是分了老闆的股份，分了老闆的錢和權，但是實際上，老闆得到的會更多。舉例來說，一家企業，年利潤1000萬，分出10%的股權後，由於員工擁有了股份，有了為實現自己利益最大化的機會，那麼就會加倍努力，推動企業利潤成長30%，老闆的1000萬到最後也變成了1300萬-130萬=1170萬，多得了170萬，何樂而不為呢？

由於不少股權激勵方式還需要員工花錢購買，比如股票期權、業績股票、期股等，這對於企業緩解資金壓力還有一定的幫助。同時企業在為激勵對象設計行權條件、分紅條件時，也會設計鎖定、延遲支付等方式，一定程度上緩解企業承受的過多財務壓力。

【案例】

Facebook ——醜小鴨變天鵝

2005年，一位叫大衛·喬伊(DavidChoe)的油漆工受Facebook時任主席西恩·帕克邀請，前往公司在加州帕洛艾洛第一個總部進行牆面裝飾。作為報酬，帕克向喬伊提供了一個選擇：說我給你8000美元的現金或者是8000股，你要哪一個？這個油漆工呢，他做了一個讓他幸福一生的決定，儘管喬伊當時認為Facebook「荒謬且沒有意義」，但仍然收下了股票。他說錢我不要，因為我是油漆工嘛，到處都會給我工錢。但是給股份的只有一家，所以這個他要了股份。幾年之後，Facebook上市了。上市的時候，創始人這個年輕的80後，他的身價是210億美元，那個油漆工他的8000股經過幾次的分拆，上市以後這8000股是多少錢呢？可能有些人看到過報道，這個8000股上市以後，最高值是1.7億美金，後來跌下來，到最後現在有1.2億美金，他賺了他這一輩子都不可能賺到的錢。

【姜道解惑】股權激勵是一種不花現金的激勵，到最後是公司請客，市場買單，員工操心，老闆有錢有。

為啥現在所有知名企業都要做股權激勵，歸根到底，是人們的訴求變了，工作從生存變成一種生活方式，如何最大程度激發員工動力，讓員工把工作變成事業。

否則老闆就是是「掙著賣白菜的錢，操著賣白粉的心」，越做身心越疲憊

想解放自己，卻永遠無法脫身，閑死員工，累死老闆，拖死企業。

高薪挖人，增加了成本還不一定有工作業績，能不能在企業存活下來都是一個問題！